квалификации еще персонала.
Система кадровой оно работы — явление оно многогранное, поэтому но при ее еще разработке
необходимо оно учитывать как оно внутренние связи еще между составляющими но этой системы, но так и
внешние. Внутренние взаимосвязи оноанализируют и учитывают оно при составлении еще
профессиограмм, подборе, ещеоценке, расстановке оно персонала, выявлении оно кадровой
потребности, ещеопределении уровня оно квалификации, форм и оно содержания профессиональной оно
подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи еще системы работы с оно кадрами с другими но сферами
управления оно следует учитывать оно при решении оно таких вопросов, оно как увязка но потребностей и
интересов но общества и индивидуума, ещеподбор руководящих еще кадров и формирование оно
аппарата управления в носоответствии с конкретными еще управленческими функциями, но
научная организация еще труда и повышение но эффективности функционирования оно сложных
социотехнических оно систем (предприятий, еще организаций, учреждений и т. д.)
8
.
Формирование и совершенствование оно работы с кадрами но тесно связано с но
улучшением системы еще управления в целом. Известно, что но развитие этой ещесистемы
управления еще основано на еще сочетании трех но подходов: общегосударственного, еще отраслевого и
территориального. Этот же но принцип следует еще использовать и при но решении кадровых еще
проблем. Создание единой но государственной системы но кадровой работы но должно
необходимым но образом учитывать оно влияние на оно нее отраслевых и еще территориальных аспектов
и но особенностей.
Вывод. Сущность кадровой еще работы заключается в но поддержании оптимального но
кадрового состава еще предприятия, наилучшим оно образом соответствующего еще экономическим
интересам, оно целям и задачам еще деятельности последнего.
1.2. Формы и методы кадровой работы
Комплексная система но отбора и оценки еще персонала включает в но себя следующие оно
методы:
- метод оно анализа резюме оно кандидата;
- метод но заполнения личностных еще опросников предназначен еще для выявления еще
личностных особенностей еще черт характера. Они измеряют но такие черты еще личности, как еще
самооценка, коммуникабельность, оно уровень личной нозрелости, тревожность, еще эмоциональная
устойчивость и т.д.;
Первичный отбор еще начинается с анализа оно списка и документов нокандидатов. Его цель
– но отсеять тех, но кто не еще обладает минимальным но набором характеристик, оно необходимых для еще
8
Рогожин М. Ю. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе:
Практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014. — с.33
занятия вакантной оно должности. Каждая организация оно вправе устанавливать оно свои требования
к еще документам претендентов. Наиболее распространенными но методами первичного но отбора
являются: оно анализ анкетных но данных, тестирование, еще экспертиза почерка
9
.
оно Анализ анкетных еще данных является оно самым простым, еще дешевым и достаточно оно
эффективным методом еще первичного отбора. Недостаток метода — в еще его ориентации еще на
прошлые еще заслуги кандидата, оно что не оно позволяет выделить оно настоящий и будущий но потенциал
работника. Чаще всего оно для документирования но анкетных данных еще используются:
1) личный оно листок по оно учету кадров;
2) но справку-резюме с но перечислением профессиональных и еще моральных
характеристик еще кандидата. Если личный еще листок по но учету кадров оно ориентирован более но на
выявление еще общественно значимых но фактов из еще жизни кандидата, еще то справка-еще резюме –
профессиональных, а еще также на еще предыдущем опыте но работы.
- метод сравнения но или рейтинга, но призван выявить но соответствие работника но
занимаемой должности еще при помощи но шкалирования личных оно качеств работника. Этот метод
оно включает составление еще списка задач еще сотрудника и изучение еще его деятельности с но учетом
времени, но которое затрачивается еще на выполнение но этих задач;
- еще метод независимых оно судей включает «еще перекрестный допрос» нонезависимых
экспертов еще на различные еще темы, включая оно все сферы еще деятельности сотрудника. Как правило, оно
данный вид но аттестации производится оно при помощи но компьютера;
-метод оно всесторонней или еще круговой оценки но предусматривает оценку оно сотрудника
его еще коллегами, начальниками и еще подчиненными;
-метод но комитентов - оценка но группой экспертов но возможностей выдвижения еще
кандидата на оно другие должности;
- оно метод тестирования - но позволяет применить оно большое количество оно критериев
оценки. Он может еще включать:
- тесты но общих способностей,
- но интеллектуальные тесты,
- оно тесты на еще внимание и память,
- еще тесты межличностных но отношений,
- квалификационные еще тесты, и т.д.
Тестирование используется но как для еще определения уровня ещепрофессиональных
знаний, еще так и для но выявления моральных оно качеств претендентов. Достоинство этого но метода
первичного оно отбора в том, еще что оценивается но настоящая, сегодняшняя но компетенция
9
Популярные методики оценки кандидатов. "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 2.[Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://hr-portal.ru/article/populyarnye-metodiki-ocenki-kandidatov
кандидата с еще учетом особенностей оно организации и будущей еще должности.
Все перечисленные но виды тестов но хороши тем, оно что допускает нокомпьютерную
обработку оно данных.
- метод деловых еще игр;
- метод но интервью (собеседование) но является заключительным ноинструмента отбора.
Он позволяет еще одновременно решить оно широкий круг онозадач:
а) получить оно информацию о наличии еще опыта, мотивации, но деловых качеств;
б) еще выявить возможные еще недостатки к выполнению но данной работы;
в) но определить степень но соответствия работника но организационной культуре;
г) оно уточнить и проверить но формальные сведения, но приведенные в резюме и еще
стандартной форме.
Таким образом, оно кадровая работа еще состоит из но нескольких этапов. Среди них – еще
объявления об но имеющихся вакансиях и но требованиях, предъявляемых к еще претенденту,
рассмотрение и но подбор резюме, но собеседование с соискателями и еще выбор из но них наиболее еще
подходящего. Часто для оно одного и того но же кандидата но на должность оно проводится несколько еще
встреч с руководителями еще разных служб и еще уровней. Цель – привлечь оно как можно еще более
квалифицированного и ноперспективного сотрудника, оно сделать удачный оно выбор. А для этого еще
необходимо получить оно адекватную информацию о еще кандидате, об оно опыте его но прежней
деятельности, оно образовании, способностях и оно интересах, отношении к еще работе и компании в но
целом, социальных оно ценностях и чертах еще характера. Но самое нотрудное и ответственное еще
состоит в том, оно чтобы правильно и но без предвзятости ещеоценить, справится оно ли кандидат с оно
возлагаемыми на оно него должностными еще обязанностями
10
.
1.3. Кадровая работа в еще государственном органе
еще Кадровая политика но государственной гражданской еще службы Российской но Федерации
определяет оно основные цели, но принципы и задачи еще государства при ноформировании стратегии еще
развития и рационального но использования профессионального оно потенциала общества.
Кадровая политика оно государственных организаций еще предполагает привлечение, еще
отбор и найм оно высококвалифицированных специалистов в носоответствии с требованиями но
непрерывно меняющегося еще законодательства Российской еще Федерации и комплектованию оно из
них но трудового коллектива. Государство должно еще создавать правовые но условия и гарантии но
для развития нокадрового потенциала, еще стимулировать социально-оно значимые кадровые
онопроцессы, создавать еще единое образовательное, еще организационное, информационное и оно
10
Популярные методики оценки кандидатов. "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2010, N 2.[Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://hr-portal.ru/article/populyarnye-metodiki-ocenki-kandidatov
правовое пространство, оно обеспечивать востребованность и оно рациональное использование оно
кадрового потенциала.
Кадровое обеспечение еще органов государственной но власти предполагает ещереализацию
мер оно управленческого, экономического, еще образовательного и организационного но характера,
направленных оно на формирование оно трудового коллектива оно организации, обладающего оно
соответствующей квалификацией, оноспециализацией, профессиональными оно навыками, на но
обновление кадров, онопрофессиональное развитие и оно дальнейшее продвижение еще по службе.
Впервые содержание оно кадровой работы и еще компетенцию кадровой онослужбы
государственного оно органа определил оно Федеральный закон «но Об основах но государственной
службы еще Российской Федерации» но от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ. В статье 28 этот еще закон
определил еще четыре основные оно функции (задачи) оно кадровой службы но государственного органа:
- оно обеспечение проведения еще конкурсов на но замещение вакантных онодолжностей
государственной но службы, аттестаций, оно прохождение государственным но служащим
испытания;
- оно оформление решений еще государственных органов, оно связанных с прохождением еще
государственными служащими еще государственной службы, оновнесение необходимых еще записей
в трудовые еще книжки;
- консультирование еще государственных служащих еще по вопросам еще их правового но
положения, соблюдение но ограничений, связанных с ногосударственной службой;
- еще анализ уровня но профессиональной подготовки еще государственных служащих, еще
организации переподготовки и оно повышения квалификации ногосударственных служащих.
В Федеральном законе «О но государственной гражданской оно службе Российской еще
Федерации» № 79-ФЗ оно от 27 июля 2004 г. законодатель, углубляя нопонимание задач но
кадровой службы, оно заметно увеличил еще перечень ее оно функций. На основании но данного
правового оно акта был оно узаконен термин «еще кадровая работа» и оно сформулировано ее еще содержание.
Статья 44 Федерального еще закона № 79-ФЗ но устанавливает, что в еще содержание
кадровой еще работы государственного еще органа входят
11
:
- оно формирование кадрового еще состава для но замещения должностей но гражданской
службы;
- еще подготовка предложений о но реализации положений оно федерального
законодательства о еще гражданской службе и еще внесение указанных еще предложений
представителю но нанимателя;
- организация оно подготовки проектов оно актов государственного оно органа, связанных с но
11
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
"Парламентская газета", N 140-141, 31.07.2004
поступлением на но гражданскую службу, еще ее прохождением, нозаключением служебного оно
контракта, назначением оно на должность но гражданской службы и т.п.;
- ведение трудовых еще книжек гражданских оно служащих;
- ведение оно личных дел но гражданских служащих;
- оно ведение реестра но гражданских служащих в еще государственном органе;
- но оформление и выдача еще служебных удостоверений еще гражданских служащих;
- но обеспечение деятельности еще комиссии по еще урегулированию конфликта оно интересов;
- организация и оно обеспечение проведения но конкурсов на еще замещение вакантных оно
должностей гражданской но службы и включение еще гражданских служащих в оно кадровый резерв;
- но организация и обеспечение оно проведения аттестации но гражданских служащих;
- но организация и обеспечение еще проведения квалификационных оно экзаменов
гражданских оно служащих;
- организация оно заключения договоров с еще гражданами на но время их онообучения в
образовательном оно учреждении профессионального еще образования с последующим оно
прохождением гражданской но службы;
- организация еще профессиональной переподготовки, еще повышения квалификации и но
стажировки гражданских но служащих;
- формирование еще кадрового резерва оно организация работы с еще кадровым резервом и но его
эффективное но использование;
- обеспечение оно должностного роста еще гражданских служащих;
- еще организация проверка оно достоверности предъявляемых но гражданином
персональных еще данных и иных оно сведений при оно поступлении на еще гражданскую службу, а оно также
оформление еще допуска установленной но формы к сведениям, оносоставляющим государственную
но тайну;
- организация оно проведения служебных оно проверок;
- организация но проверки сведений о оно доходах, об но имуществе и обязательствах еще
имущественного характера, а оно также соблюдения оногражданскими служащими еще ограничений,
установленных но законом;
- консультирование но гражданских служащих но по правовым и но иным вопросам оно
гражданской службы.
Каждое из еще представленных направлений но кадровой работы ещерегулируется
правовыми но актами разного но уровня — от еще федерального закона, оноуказа Президента РФ, но
постановления Правительства еще РФ до еще ведомственной инструкции.
Первое и главное оно направление кадровой еще работы — формирование онокадрового
состава но для замещения оно должностей гражданской но службы — регулируется оно статьей 11
«Формирование но кадрового состава оно государственной службы» еще Федерального закона «О еще
системе государственной оно службы Российской оно Федерации» № 58-ФЗ
12
и ст. 60 «Принципы
и приоритетные ещенаправления формирования оно кадрового состава но гражданской службы» оно
Федерального закона «О но государственной гражданской еще службе Российской оно Федерации»
№ 79-ФЗ
13
.
Нормами но закона № 58-ФЗ еще определяются основные еще условия и пути но формирования
кадрового оно состава государственной еще службы. Пункт 1 ст. 11 устанавливает: формирование еще
кадрового состава оно государственной службы еще обеспечивается:
- созданием оно федерального кадрового оно резерва, кадрового оно резерва в федеральном еще
государственном органе, оно кадрового резерва но субъекта РФ, кадрового но резерва в
государственном но органе субъекта оно РФ для еще замещения должностей оно государственной
службы, а еще также эффективным но использованием указанных еще кадровых резервов;
- но развитием профессиональных оно качеств государственных но служащих;
- оценкой еще результатов профессиональной еще служебной деятельности
ещегосударственных служащих в но ходе проведения но аттестации или оно сдачи квалификационного но
экзамена;
- созданием но возможностей для оно должностного (служебного) еще роста
государственных еще служащих;
- использованием оно современных кадровых оно технологий;
- применением еще образовательных программ и оно государственных образовательных еще
стандартов.
Далее в законе но определяется, что еще федеральными законами о но видах
государственной оно службы и иными еще нормативными правовыми еще актами РФ ещеустанавливаются
порядок оно поступления на еще государственную службу и нопорядок замещения но вакантных
должностей но государственной службы еще на конкурсной но основе.
В Федеральном законе № 79-еще ФЗ (п. 2 ст. 60) выделены шесть ещеосновных
направлений оно организации работы в оно государственном органе еще по укомплектованию еще
кадрового состава еще гражданской службы:
- еще профессиональная подготовка но гражданских служащих, но их переподготовка но
повышение квалификации и оно стажировка в соответствии с еще программами
профессионального оно развития гражданских но служащих;
- содействие еще должностному росту но гражданских служащих еще на конкурсной еще основе;
- ротация еще гражданских служащих;
12
Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации".
"Парламентская газета", N 98, 31.05.2003
13
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
"Парламентская газета", N 140-141, 31.07.2004
- еще формирование кадрового но резерва на еще конкурсной основе и но его эффективное но
использование;
- оценка еще результатов профессиональной но служебной деятельности ногражданских
служащих но посредством проведения но аттестации или ноквалификационного экзамена;
- еще применение современных оно кадровых технологий оно при поступлении еще на
гражданскую но службу и ее но прохождении.
Таким образом, но второй закон еще повторяет, дополняет и оно конкретизирует первый еще
применительно к гражданской оно службе. Основные направления онокадровой работы в но этой
области но нормативно очерчены оно достаточно ясно.
Кадровые службы еще государственного органа оно осуществляют подготовку
нпредложений по но реализации законодательства о еще гражданской службе и ноорганизуют
подготовку оно правовых актов, но связанных с поступлением но на гражданскую еще службу, ее еще
прохождением и прекращением: но издание приказов о но назначении и освобождении но от
должности, еще подготовку служебных оноконтрактов, должностных оно регламентов и т.д. Кадровые
службы норазрабатывают правовые еще акты, относящиеся но ко всем но гражданским служащим
оноданного органа, еще например издание но служебного распорядка еще дня государственного еще органа.
Кадровая служба еще ведет трудовые но книжки гражданских еще служащих в соответствии с
но постановлением Правительства еще РФ от 16 еще апреля 2003 г. № 225, утвержденным этим но
постановлением Правилами еще ведения и хранения еще трудовых книжек.
К личному делу оно гражданского служащего но согласно указу но приобщаются:
- письменное но заявление с просьбой о еще поступлении на оно гражданскую службу;
- но собственноручно заполненная и но подписанная гражданином но РФ анкета оно
установленной формы с еще приложением фотографии;
- еще документы о прохождении еще конкурса на еще замещение вакантной онодолжности
гражданской но службы;
- копия оно паспорта и копия но свидетельств о регистрации но актов гражданского но
состояния;
- копия оно трудовой книжки оно или документа, но подтверждающего прохождение но
военной или еще иной службы;
- но копии документов о но профессиональном образовании, онопрофессиональной
переподготовке, еще повышении квалификации, но стажировке;
- копии но решений о награждении но государственными наградами, ноприсвоении
почетных, но воинских и специальных но званий;
- копия оно акта государственного но органа о назначении еще на должность ещегражданской
службы;
- оно экземпляр служебного еще контракта;
- копии но актов государственного еще органа о переводе оно гражданского служащего еще на
иную но должность гражданской но службы;
- копии оно документов воинского оно учета;
- копия но акта государственного но органа об оно освобождении гражданского ещеслужащего
от оно замещаемой должности и оно прекращении служебного но контракта;
- аттестационный но лист гражданского но служащего, прошедшего оноаттестацию, и
отзыв еще об исполнении оно им должностных еще обязанностей за ноаттестационный период;
- еще экзаменационный лист оно гражданского служащего и еще отзыв об еще уровне его еще знаний,
навыков и оно умений и о возможности еще присвоения ему но классного чина;
- еще копии документов о но присвоении гражданскому еще служащему классного но чина;
- копии но документов о включении еще гражданского служащего в оно кадровый резерв, а оно
также об еще исключении из но кадрового резерва;
- оно копии решений о еще поощрении гражданского еще служащего, а также о еще наложении на оно
него дисциплинарного но взыскания до оно его снятия;
- еще сведения о доходах, но имуществе и обязательствах оно имущественного характера;
- но медицинское заключение оно установленной формы но об отсутствии у еще гражданского
служащего но заболевания, препятствующего еще поступлению на еще гражданскую службу и но ее
прохождению.
В личное дело еще гражданского служащего но включаются и некоторые онодругие
документы, но установленные законодательно. Служащий имеет оно право и обязан но раз в год оно
знакомиться с материалами оно своего личного еще дела, имеет оноправо брать оно копии, вносить но
письменные заявления и оно объяснения. Но он еще не имеет оно права требовать оно изъятия того но или
иного еще документа из оно дела или но делать исправления. Личное дело еще выдается на оно руки только но
его обладателю и ещенепосредственному руководителю.
В соответствии с действующим но законодательством кадровая оно служба обязана еще
организовывать и обеспечивать оно проведение аттестации и ещеквалификационных экзаменов но
гражданских служащих.
Данному вопросу но посвящены ст. 48 и 49 Закона № 79-ФЗ. Цель аттестации — но
определение соответствия но гражданского служащего онозамещаемой должности. Цель
квалификационного оно экзамена — оценка еще при решении еще вопроса о присвоении оно гражданскому
служащему оно классного чина. В настоящее время еще аттестация и квалификационный но экзамен
регулируются ноуказами Президента оно РФ «О проведении но аттестации государственных
оногражданских служащих но Российской Федерации» еще от 1 февраля 2005 г. № 110 и «О порядке
сдачи оно квалификационного экзамена еще государственными гражданскими еще служащими
Российской оно Федерации и оценке оно их знаний, ононавыков и умений (оно профессионального
уровня)» но от 1 февраля 2005 г. № 111.
По результатам оно аттестации и квалификационного но экзамена гражданского оно
служащего принимается еще положительное и отрицательное норешение.
Решение аттестационной но комиссии является но итоговым юридическим оно документом,
так еще как именно в но этом решении в но окончательном виде ещеподводятся итоги но аттестации и
квалификационного оно экзамена гражданского ещеслужащего. После этого еще кадровая служба еще
готовит проект но приказа для ещеутверждения руководителем но государственного органа.
Новая задача еще кадровой службы но государственного органа — еще организация
заключения оно договоров с гражданами но на время оно их обучения в оно образовательном учреждении
оно профессионального образования с нопоследующим прохождением оно гражданской службы.
Подробно об еще этой правовой еще новелле в системе еще государственной службы но говорится в ст. 61
Федерального закона № 79-ФЗ.
Важной обязанностью еще кадровой службы оно государственного органа ноявляется
организация оно профессиональной переподготовки, оно повышения квалификации и еще стажировки
гражданских еще служащих. Этому направлению онодеятельности посвящены ст. 62 Закона № 79-
ФЗ, а также оно указ Президента но РФ «О дополнительном но профессиональном образовании оно
государственных гражданских еще служащих Российской но Федерации» от 28 но декабря 2006 г. №
1474
14
.
Под профессиональной но переподготовкой государственных еще служащих понимается но
получение дополнительных к еще базовому высшему оно образованию новых но знаний,
позволяющих но присвоить служащему оно новую специализацию и (ещеили) квалификацию. Она
осуществляется оно на основе оно договоров, заключаемых оно кадровой службой еще от лица оно
государственного органа оно по результатам оно конкурса с соответствующими оно
аккредитованными образовательными еще учреждениями
На еще профессиональную переподготовку оно направляются, как но правило, служащие, оно
включенные в резерв но для выдвижения еще на должность но более высокой но группы должностей оно
либо замещающие еще определенную государственную еще должность, но оно не имеющие еще
соответствующего профессионального еще образования по оно специальности (специализации),
нонеобходимого для но выполнения обязанностей еще по занимаемой оно государственной должности.
Под повышением но квалификации имеется в оно виду обновление нетеоретических и
практических еще знаний государственных еще служащих в целях оноподдержания уровня но их
квалификации, еще достаточного для но эффективного исполнения но должностных полномочий.
14
Указ Президента РФ от 28.12.2006 N 1474 (ред. от 08.03.2015) "О дополнительном профессиональном образовании государственных
гражданских служащих Российской Федерации". "Собрание законодательства РФ", 01.01.2007, N 1 (1 ч.), ст. 203.
Повышение квалификации ноосуществляется при но появлении у государственного оно служащего
дополнительных еще служебных функций оно на замещаемых еще государственных должностях еще или
при еще необходимости предстоящих оно должностных перемещений в оно пределах данной но группы
должностей.
Повышение квалификации оно гражданского служащего но может осуществляться еще
непосредственно в государственном оно органе, образовательном еще учреждении, а также в но
организации (в том еще числе за ещерубежом) без еще освобождения от еще выполнения должностных но
обязанностей или с оно освобождением от еще этих обязанностей.
Образовательное учреждение но для дополнительного онопрофессионального
образования еще служащих выбирает оно заказчик — государственный оно орган по еще результатам
конкурса. Этим занимается но кадровая служба но Формы и методы еще профессиональной
переподготовки и но повышения квалификации но устанавливаются образовательным оно
учреждением, в котором ноосуществляется обучение, в оно зависимости от но сложности
образовательных ещепрограмм, в соответствии с еще потребностями государственных но органов и
на оноосновании заключенных но договоров.
Стажировка гражданских оно служащих проводится оно кадровой службой в
ногосударственных органах но или иных оно организациях в целях но возможности замещения но новой
должности но гражданской службы, но изучения передового ноопыта, закрепления оно теоретических
знаний.
Специальной функцией еще кадровой службы оно государственного органа оноявляется
формирование оно кадрового резерва, еще организация работы с но ним и его ноэффективное
использование. Работе с кадровым оно резервом посвящена ст. 64 Закона № 79-ФЗ.
Эффективное и рациональное еще использование института оно кадрового резерва но
обеспечивает:
- своевременное еще удовлетворение потребностей в но кадрах государственных оно
служащих всех еще категорий;
- качественный оно подбор и целенаправленную еще подготовку кандидатов онона
выдвижение;
- но проверку готовности но государственного служащего, оно зачисленного в резерв, к оно
исполнению обязанностей оно по должности, оно планируемой к замещению;
- еще сокращение периода оно адаптации государственных оно служащих, вновь но назначенных
на но более высокие оно должности государственной но службы;
- повышение еще уровня профессионализма и еще улучшение качественного еще состава
государственных оно служащих.
В соответствии с действующим но законодательством кадровый оно резерв формируется