33
Таким образом, совершенно очевидно, что подобный диссонанс в оплате
специалистов не только не стимулирует их к труду, но и является главной
причиной текучести кадров.
Доля ФЗП служащих, рабочих и охраны в общем ФЗП мала и меняется
незначительно.
Динамика среднегодовой заработной платы по категориям работников
ПАО ВТБ в 2022-2023гг. представлена на рисунке 2.15.
Рис. 2.15. Динамика среднегодовой заработной платы по категориям
работников ПАО ВТБ в 2022-2023гг.
Из рисунка видно, что среднегодовая заработная плата по всем
категориям работников ПАО ВТБ в 2022-2023гг. выросла. Однако,
совершенно очевидно, что росла она неравномерно.
Наибольший рост наблюдается по категории служащих (на 11,1) и
рабочих (на 10,0%). Это закономерно, потому что рабочие и служащие – самые
низкооплачиваемые категории работников, поэтому даже небольшой прирост
зарплаты в абсолютном выражении крайне заметен в относительном.
Несколько меньше рост заработной платы у специалистов (на 9,4%) и
охранника (на 7,7%), среднегодовая заработная плата одного руководителя
выросла больше всего – на 14,7%.
В целом динамика по среднегодовой заработной плате – положительна.
0
200
400
600
800
1000
руководители специалисты служащие рабочие МОП
816
384
240
312
216
936
420
264
336
240
среднегодовая заработная плата
2022г. 2023г.
34
2.3. Оценка конкурентоспособности кадровой политики организации
Управление кадрами ПАО ВТБ включает в себя полный спектр работы
с персоналом: подбор персонала, прием на работу и увольнение, разработку
должностных инструкций, перевод персонала учет отпусков, обучение,
мотивацию и т.д. (рисунок 2.16).
Управление персоналом осуществляется на 3 уровнях управления:
уровень руководства банка, уровень линейных менеджеров и уровень
кадровых служб.
Анализ особенностей организации банковского сектора в условиях
глобализации позволил выделить следующие направления
конкурентоспособной кадровой политики:
− Совершенствование процедур подбора персонала и отборочной
комиссии;
− Работа по совершенствованию процедур обучения, повышения
квалификации персонала, подготовки кадрового резерва;
− Разработка моделей компетенций для каждой группы должностей
и проведение комплексной оценки персонала;
− Повышение важности социальной ответственности в банковском
бизнесе и этических стандартов в банковском секторе;
− Оценка материальных и нематериальных мотивационных
факторов, влияющих на формирование социально-трудовых отношений;
− Кадровый аудит практики управления персоналом и кадровой
политики;
− Организация системы социального партнерства, связанной с
социальными аудитами, качественной работой профсоюзных организаций и
т.д.
35
Рис. 2.16. Элементы кадровой работы в ПАО ВТБ
Далее подробнее рассмотрим некоторые процессы формирования
конкурентоспособности кадровой политики ПАО ВТБ.
1) Подбор персонала и отбор персонала.
Банк выстраивает отношения со своими сотрудниками на долгосрочной
основе с соблюдением современного законодательства, в основу которого
положен ТК РФ.
Штатное расписание,
информация о вакансиях,
заявки от руководителей
структурных подразделений
Пакеты документов от
отобранных кандидатов
Пакеты документов, ТД,
приказ о приеме и т. д.
Планы повышения
квалификации, заявки от
руководителей структурных
подразделений
Пакеты документов от
кандидатов на вакантные
должности
ТД, приказ о приеме,
личные карточки
База данных по
персоналу
администрации
Свидетельства,
дипломы, аттестаты,
сертификаты и т. д.
Ходатайства руководителей
структурных подразделений
Списки кандидатов от
структурных подразделений
Списки резерва
Увольнение работников
Аттестация персонала
Формирование резерва
Стимулирование и
мотивация персонала
Повышение квалификации
Формирование базы
данных по персоналу
Оформление на работу
Подбор персонала
Приказы о премиях,
награждениях, наградах
График, пакеты документов
Решение
аттестационной
комиссии
Приказ об увольнении
Запись в журнале
регистрации трудовых
книжек
36
ПАО ВТБ соблюдает все требования трудового кодекса Российской
Федерации, а основным подходом банка является Кодекс корпоративной
этики, политика равных возможностей, создание всесторонней среды,
предоставление равных возможностей независимо от национальности, пола,
возраста и других индивидуальных особенностей сотрудников, является
важным приоритетом кадровой политики. Банк стремится придерживаться
этого принципа на всех этапах своих взаимоотношений с банком, начиная с
принятия. В рамках программы «Приведи друга» сотрудники ВТБ получают
вознаграждение за рекомендации от друзей и знакомых, если они
присоединяются к команде и проходят испытательный срок. Размер
компенсации составляет от 1 млн рублей, в зависимости от должностного
уровня работающего коллеги.
Для наглядности в Приложении 2 графически представлен бизнес-
процесс управления персоналом в части «Отбор и найм сотрудников» в виде
блок-схемы.
Поэтому процесс подбора персонала занимает очень много времени.
Кандидату придется несколько раз прийти в офис банка, чтобы подписать
необходимые документы. Если вы не предоставите полный пакет документов,
вам нужно будет принести необходимые документы. Все договоры и
заявления подписываются в офисе банка ПАО ВТБ, что также замедляет
процесс приема, увольнения и другие кадровые вопросы.
Поэтому процедура поиска и найма сотрудника в ПАО ВТБ является
очень трудоемкой. Следовательно, чтобы улучшить кадровый процесс,
необходимо искать возможности снизить трудоемкость работы кадрового
персонала без ущерба для качества.
2) Адаптация сотрудников также является важным этапом закрепления
сотрудника в организации и скорейшего вхождения в должность.
Ответственный за обучение стажера – непосредственный линейный
руководитель. При необходимости линейный руководитель назначает
наставника стажеру из числа опытных сотрудников.
37
Перед началом работы сотрудника, наставник в форме лекции доводит
до стажера вводную информацию по следующей тематике:
− Общая информация о Банке – история, организационная
структура, география, рейтинги, направления деятельности;
− Организационная структура региональной дирекции –
должностная и контактная информация соответствующей региональной
дирекции;
− Основные цели и задачи должности нового сотрудника;
− Функциональные обязанности в рамках должности нового
сотрудника.
Теоретическая часть обучения включает самостоятельное ознакомление
«новичка» с основной регламентационной документацией банка. Перед
началом работы нового сотрудника руководитель или наставник выдает
документы для самостоятельного изучения сотрудником в течении 2 дней до
начала работы.
Список основных документов и обязательных обучающих программ при
вхождении в должность представлен в Приложении 3.
Ответственность наставника на период стажировки сотрудника:
− за полное обучение теоретической и практической части;
− за подготовку сотрудника к успешному прохождению оценки
знаний;
− за составление плана работы, постановка задач на период
стажировки;
− за оперативную помощь в решении возникающих вопросов в
процессе работы стажера;
− вывод стажера (в продажах) на страты карты KPI Партнерской
сети не ниже 3.
Наставничество может быть продлено на период до 3 месяцев.
Наставнику возможно согласование размера ежемесячной надбавки в
процентном соотношении от премии стажера. Данная надбавка предусмотрена
38
Порядком премирования и согласовывается с начальником управления
продаж.
После зачтения вводной информации наставник проводит оценку
знаний стажера основной регламентной документации Банка в соответствии с
изученным материалом в виде тестирования (также на корпоративном
портале).
Для определения эффективности работы стажера необходима
постановка конкретных задач на период стажировки сотрудника. Исходя из
текущих показателей и проблематик, формулируются и фиксируются задачи в
Pyrus по форме «Стажировка нового сотрудника в период испытательного
срока».
В форме необходимо заполнить список задач для оценки эффективности
работы стажера с отражением оцифрованной цели данной задачи, сроков
исполнения и фиксацией результата. Ответственный за составление задач на
период стажировки – линейный руководитель.
Наставнику необходимо уделить особое внимание на период
испытательного срока сотруднику в следующих моментах:
- планирование работы сотрудника;
- в срок не более двух недель после начала работы сотрудник
должен оценить и предоставить руководителю план мероприятий достижения
плановых показателей/
KPI;
- наставник/ куратор должен принять участие в первых переговорах
по привлечению нового стажера, для оценки переговорных и
профессиональных навыков;
- наставнику необходимо провести инспекцию территории нового
МРТС не позднее календарного месяца с начала работы сотрудника.
Все мероприятия, проведенные на испытательном сроке и факты
выполнения поставленных задач необходимо отразить в задаче «Стажировка
нового стажера в период испытательного срока» по стандартной форме.
39
Подведение итогов стажировки проводится по истечению трех месяцев
и не позднее даты окончания стажировки.
1. Наставник, со своей стороны, проводит предварительную оценку
знаний и достигнутых результатов стажера, а также готовность стажера к
итоговой оценке знаний от руководителя.
2. Фиксирует обратную связь о сотруднике, дает предварительную
оценку его работе.
3. Одним из обязательных пунктов для принятия решения о
дальнейшем сотрудничестве является оценка знаний.
Руководитель назначает дату итоговой оценки знаний (по итогам двух
месяцев стажировки) и доводит лист оценки знаний с перечнем вопросов для
подготовки. Итоговую оценку знаний и профессиональных навыков стажера,
полученных на испытательном сроке, подводит линейный руководитель.
Оценка знаний проводится в виде очного обсуждения теоретических
вопросов по предоставленному на изучение материалу и полученных знаний в
практической части стажировки.
По итогам проведения оценки знаний руководитель и наставник
принимают коллективное решение о продолжении работы сотрудника/поиске
нового сотрудника, подводят итоговую оценку знаний и отражают
комментарий в задаче «Ввод нового сотрудника (стажировка)».
3) Развитие человеческих ресурсов.
Руководство банка признает, что сотрудники вносят свой вклад в
достижение стратегических целей, и прилагает все усилия для обучения
сотрудников в рамках собственных учебных центров и корпоративных
университетов. Банк также приветствует инициативу своих сотрудников,
предоставляя им все возможности для реализации лучших идей и развития
своих талантов.
ПАО ВТБ предлагает широкий спектр возможностей для
профессионального развития персонала и карьерного роста. Банки
40
поддерживают и стимулируют стремление сотрудников узнавать новое,
создают профессиональные программы в корпоративных университетах.
Корпоративный университет был создан в 2023 году.
Занятия в Корпоративном университете проводят представители
высшего руководства банка. Завершив программу, слушатели получат более
глубокое понимание банковского бизнеса и процессов и расширят свой
профессиональный кругозор. После успешного завершения курса всем
участникам будет выдан именной сертификат.
4) Карьерный рост и профессиональное развитие.
ПАО ВТБ стремится улучшить профессиональное развитие и карьерный
рост своих сотрудников, стать более привлекательным работодателем,
поддерживать чувство сплоченности и равных возможностей для всех
сотрудников банка. Руководство считает, что оценка эффективности и
аттестация сотрудника является важным фактором, способствующим
профессиональному развитию специалистов и повышению их квалификации.
Банк рассматривает инвестирование в сотрудников как инвестицию в
эффективность и устойчивость бизнеса банка. ВТБ рассматривает персонал
как ключевой фактор успеха. Основной целью системы управления
человеческими ресурсами банка является формирование команды лояльных и
мотивированных сотрудников, которые хотят расти профессионально и
приобретать новые навыки и знания.
5) В целях соблюдения прав человека ВТБ разработал собственный
кодекс корпоративной этики, который включает в себя набор корпоративных
ценностей, принципов и правил этичного делового поведения, включая
правила предотвращения коррупции между сотрудниками и поощрения
ответственных отношений с клиентами.
5) Мотивация и вознаграждение персонала. Банк разработал
эффективную программу мотивации, которая предусматривает материальное
и нематериальное вознаграждение для всех сотрудников. Развитие
человеческих ресурсов – это вклад в устойчивое развитие бизнеса и высокую
41
производительность труда. Анализируя заработную плату сотрудников всех
уровней, ПАО ВТБ ежегодно разрабатывает и внедряет льготные
компенсационные программы и выгодные предложения, таблица 2.9.
Социальные программы также предоставляются сотрудникам ПАО ВТБ.
Сотрудники ВТБ могут воспользоваться широким спектром социальных
программ. Размер скидок, льгот и компенсаций (за исключением финансовой
помощи от банка) определяется опытом работы сотрудника в ВТБ - чем он
больше, тем более выгодные условия для сотрудника.
Таблица 2.9
Мотивация и вознаграждение персонала ПАО ВТБ
Направления
мотивирования
Сущность мотивационных программ
ЗДОРОВЬЕ
Индивидуальные программы страхования жизни и здоровья;
Страхование собственности, ответственности за причинение вреда
третьим лицам; Страхование от несчастных случаев;
Корпоративные фитнес-программы
КОРПОРАТИВНОЕ
ОБУЧЕНИЕ
Финансовая поддержка профессионального обучения
и внутренние тренинги; Курсы иностранных языков; Автошкола
АРЕНДА
АВТОМОБИЛЕЙ
Программа «Доступный автомобиль»: аренда автомобиля с
возмещением части расходов Банком; Программа страхования
автомобилей.
СОЦИАЛЬНАЯ
ПОМОЩЬ
Материальная помощь; Благотворительный фонд «Дари
Добро»
СЕМЕЙНЫЕ
ПРОГРАММЫ
Новогодний корпоратив; Материальная помощь молодым семьям в
связи с рождением ребенка или непредвиденными
обстоятельствами; к Компенсация затрат на детский отдых;
Оплачиваемый выходной день 1-го сентября.
НАГРАДЫ И
ПООЩРЕНИЯ
Благодарность от Банка; Ежегодные бонусы; Награды от
Председателя Правления и руководителей; Доска почета для
лучших Сотрудников.
КРЕДИТЫ
Ипотека и рефинансирование ипотечных кредитов; Льготные
кредиты и кредиты на покупку автомобиля.
ДРУГИЕ
ПРОГРАММЫ
Корпоративная пенсионная программа; Материальная помощь
сотрудникам с длительным стажем работы в Банке; Программа
рекомендаций «Пригласи друга»; Корпоративные партнерские
Программы.
42
Банк оказывает финансовую помощь своим сотрудникам в различных
жизненных ситуациях. Она может предоставляться как непосредственно
сотрудникам из банковских средств, так и от имени тех, кто участвует в Фонде
поддержки сотрудников – благотворительных организаций и делает
регулярные пожертвования.
В большинстве случаев сотрудники нуждаются в помощи из-за болезни,
реабилитацией после инсульта и тяжелыми случаями covid-19, в связи с
восстановлением после пожара или дорожно-транспортного происшествия. В
2022 году фонд оказал помощь более чем 1200 сотрудникам банка на сумму
более 140 тысяч рублей на лечение и восстановление здоровья сотрудников и
их близких родственников. ПАО ВТБ напрямую выделил 4530 тысяч рублей
на социальную поддержку персонала.
6) Здоровье и благополучие сотрудников.
В целях строгого соблюдения требований охраны труда ПАО ВТБ
принимает активные меры по предотвращению несчастных случаев на
производстве и травматизма на производстве и обучает сотрудников
необходимым практикам и стандартам, что позволяет обеспечить соблюдение
законодательных норм условий труда и своевременные профилактические
меры.
Банк предлагает широкий спектр инструментов, ресурсов, услуг и
программ для поддержания физического и психического здоровья своих
сотрудников.
В соответствии с нормативными требованиями ПАО ВТБ регулярно
проводит оценку условий труда.
В 2023 году банк провел плановый аудит 3965 рабочих мест, в том числе
67 рабочих мест в Филиале № 7777 ПАО ВТБ, которые были признаны
соответствующими требованиям. Предотвращение несчастных случаев на
производстве является неотъемлемой частью программы банка по охране
труда. Индивидуальное страхование от несчастных случаев широко