95
Заключение
В заключении выпускной квалификационной работы можно сделать
вывод о том, что в современных условиях принципы кадровой политики в
системе муниципального управления должны быть полностью
сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных
служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов
мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое
обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров.
Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной
кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс
мероприятий (организационных, экономических, образовательных,
социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от
формирования резерва и отбора на должности до стимулирования
эффективного труда служащих, профессионального продвижения и
освобождения от должности.
В процессе анализа кадрового состава Администрации муниципального
образования города Самара было выявлено, что прослеживается сокращение
численности муниципальных служащих в Администрации. Также было
выявлено, что более 90% служащих имеют высшее образование, возраст
муниципальных служащих в основном свыше 30 лет, более трети служащих
находится в предпенсионном возрасте, более половину муниципальных
служащих женщины, в основном служащие администрации имеют стаж
работы свыше 5 лет.
По результатам проведенного анкетирования, целью которого являлось
выявление мотивационной структуры муниципальных служащих можно
сделать вывод, что самый неэффективный мотив для респондентов - власть и
влиятельность, наибольший мотивирующий эффект оказывают интерес и
польза в работе, т.е. немонетарная составляющая, для сотрудников важное
96
значение имеет и материальный интерес - высокий заработок. Интересен тот
факт, что ориентация на взаимоотношения достаточно низкая. Выявление
мотивационной структуры муниципальных служащих должно учитываться
при разработке и совершенствовании кадровой политики органов местного
самоуправления. Управление мотивами сотрудников данных организаций
позволит повысить эффективность их деятельности.
В Администрации муниципального образования разработана и принята
программа «Развитие муниципальной службы в муниципальном образовании
г. Самара на 2015 - 2019 годы». Реализация Программы должна
способствовать формированию у муниципальных служащих необходимых
профессиональных знаний, умений и навыков, позволяющих эффективно
выполнять должностные обязанности.
На сегодняшний день в развитии кадровой службы Администрации
города существует ряд негативных тенденций:
- применение устаревших кадровых технологий в процессе отбора
кадров. В частности отсутствуют
ᅟ
разработанные
ᅟ
профессиограммы
ᅟ
на
ᅟ
различные
ᅟ
должности
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы, при отбое применяется
только собеседование с кандидатом на вакантную должность, тестирование
проводится только с целью выявления базовых компетенций, в процессе
отбора не используются такие методы отбора, как дискуссии,
психологическое тестирование, организационно-управленческие игры,
реферат;
- недостаточное внимание к профессиональному развитию
муниципальных служащих, не смотря на принятую программу развития
муниципальных служащих. В частности все курсы по повышению
квалификации муниципальные служащие проходят в очной форме, не
применяется дистанционная система образования.
- отсутствие системности в работе с кадровым резервом как основным
источником обновления и пополнения кадрового состава муниципальной
97
службы, следовательно, низкий процент граждан, назначаемых из кадрового
резерва муниципальной службы. В частности, к списку кадрового резерва
обращаются только в случаи образования вакансии. А пока претендент
находится в списки кадрового резерва, ни какой работы с ним не
проводиться.
- закрытость информации о муниципальных служащих, о кадровой
политики Администрации муниципального образования. В частности, на
сайте администрации муниципального образования город Самара
отсутствует информация по кадровой политики администрации, возможность
подачи электронного резюме с целью включения в кадровый резерв, а также
информация по повышению квалификации муниципальных служащих.
В качестве рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в
сфере муниципальной службы в рамках выпускной квалификационной
работы рассматривается предложение по разработке Концепции кадровой
политики в органах местного самоуправления. Цели, приоритеты, научно
обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции будут
способствовать формированию профессионального кадрового потенциала в
органах местной исполнительной власти, развитию и рациональному его
использованию и в конечном итоге успешному решению социально-
экономических задач муниципального образования.
В целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия
кандидата квалификационным требованиям в соответствии с
муниципальными правовыми актами в качестве обязательной процедуры
рекомендуется использовать такие методы, как индивидуальное
собеседование, тестирование либо написание реферата, а также
психологическое тестирование, групповая дискуссия, организационно-
управленческие игры.
Сегодня остро стоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности
привлечения и отбора кадров на муниципальную службу. В то же время
98
формирование объективных и прозрачных механизмов отбора кадров для
муниципальной службы позволит повысить эффективность системы отбора
кадров и, как следствие, кадровый потенциал органов местного
самоуправления.
Рекомендуется внести изменения в структуру официального сайта
муниципального образования город Самара, добавить дополнительные
возможности и наполнить большей информативностью в сфере кадровой
политики администрации, и о самих сотрудниках администрации
муниципального образования, а не только их контактные телефоны. Также
рекомендовано разработать электронное резюме для включения
претендентов в кадровый резерв муниципальных служащих.
Усиление работы с кадровым резервом. Работа с кадровым резервом
должна проводиться на постоянной основе, являясь гарантией эффективного
функционирования муниципального образования. Необходимо готовить
молодых кадров, проводить с ними различные тренинги, обучения и
повышения квалификации.
Реализация предложенных рекомендаций позволит Администрации
муниципального образования город Самара совершенствовать кадровой
политику в сфере муниципальной службы, повысит качество работы
муниципальных служащих, введение дистационной формы повышения
квалификации будет способствовать сокращению затрат по данной статье
бюджетного финансирования.
Также следует отметить, что предложенные рекомендации могут быть
применены не только на уровне города Самара, но и в других
муниципальных образованиях. Что позволит повысить открытость кадровой
политики, положительно отразиться на работе муниципальных служащих.
99
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном
голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета от 25 декабря 1993 г. №
237. (с изменениями на 21 июля 2014 года)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. №
197-ФЗ ред. от 11.10.2018 // Собрание законодательства Российской
Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ред.
от 03.08.2018) «О муниципальной службе в Российской Федерации» //
Собрание законодательства Российской Федерации от 5 марта 2007 г. № 10
ст. 1152.
4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от
03.08.2018) «О государственной гражданской службе Российской
Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 2
августа 2004 г. № 31 ст. 3215.
5. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (ред. от
23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» //
Собрании законодательства Российской Федерации от 2 июня 2003 г. № 22
ст. 2063
6. «Концепция снижения административных барьеров и
повышения доступности государственных и муниципальных услуг на 2011 -
2013 годы»
(утв. распоряжением Правительства РФ от 10 июня 2011 г. № 1021-р) //
Правовая система «ГАРАНТ»
7. Авакьян С.А. Особенности российской модели местного
самоуправления и пути ее совершенствования / С.А. Авакьян // Вестн. Моск.
Ун-та. Сер. 18, Социология и политология. – 2011. - №3 – С. 64-66.
8. Авдеева Т.Т. Институты и инструменты управления развитием
100
местного сообщества/ Т.Т. Авдеева // Муниципальный мир. - 2011. - № 5. -
С.46-53.
9. Анимица Е.Г. Основы местного самоуправления / Е.Г. Анимица.,
А.Т. Тертышный. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 208 с.
10. Антошина Н. Принципы государственной кадровой политики в
сфере государственной службы (от прошлого к настоящему)/ Н. Антошина //
Власть. - 2012. - № 12. - C. 31-34.
11. Бабинцев В.П. Противоречия и проблемы процесса
технологизации государственного и муниципального управления в регионе //
Научные ведомости Белгородского государственного университета. – №
2(33). – Вып. 1, 2012. С. 66-73.
12. Баранов И.А. Административная реформа в современном
российском государстве: концепция реализации/ И.А. Баранов //
Государственная власть и местное самоуправление. - 2012. - № 9. - C. 3-5.
13. Богатырева И.В. О некоторых аспектах кадрового обеспечения
муниципальной службы региона: социологический анализ / Научные
ведомости Белгородского государственного университета. - № 2(57). – Вып.
7. – 2013. – С. 89-96
14. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов – М.:
Инфра-М, 2015.
15. Величко В. Муниципалы. Кто они? Где и как их растят? //
Служба кадров, 2012. - №10.
16. Галецкий, М.Е. Социальная адаптация государственного
служащего (социологический анализ регламентации профессиональной
деятельности и социального статуса) / М.Е. Галецкий // Сайт Института
социологии РАН. - 2017. - Режим доступа : http://www.isras.ru
17. Гладких Н. М. Место муниципальных исполнительных органов в
системе управления российским государством : монография/ Н. М. Гладких;
Юж.-Урал. гос. ун-т. -Челябинск: Полиграф-Мастер, 2015. - 256с.
