5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1 Теоретические аспекты кадровой политики в сфере государственного
и муниципальногоуправления ............................................................................. 10
1.1 Сущность, основные задачи и принципы кадровой политики в сфере
государственного и муниципального управления ......................................... 10
1.2 Оценка персонала государственного и муниципального управления ... 18
Глава 2 Практика реализации кадрового обеспечения в сфере
муниципального управления на примере Администрации муниципального
образования город Самара ................................................................................... 36
2.1 Общая характеристика Администрации г.о. Самара ............................... 36
2.2 Анализ эффективности кадровой политики в Администрации
муниципального образования город Самара .................................................. 51
2.3 Мотивационная структура муниципальных служащих ........................... 61
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в сфере
муниципального управления (на примере Администрации г.о. Самара) ....... 72
3.1 Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления (на
примере Администрации г.о. Самара)………………………………………….72
3.2 Направления совершенствования и мероприятия по организации
кадрового обеспечения муниципального управления (на примере
Администрации г.о. Самара)………………………………………………..…..80
3.3 Предварительная оценка эффективности предлагаемых мероприятий .... 88
Заключение ............................................................................................................ 94
Список использованной литературы ................................................................... 99
Приложения
6
Введение
В настоящее время вся система местного самоуправления претерпевает
глубочайшие преобразования. В очередной раз предлагаемые
государственным аппаратом реформы не являются бесспорными, возможно,
ряд предлагаемых шагов так и не найдет отклика у местного сообщества, тем
не менее очевидно, что красной нитью в позиции Президента РФ о
механизмах функционирования местного самоуправления является его
открытость и доступность для населения.
При этом принципы открытости и доступности должны быть
реализованы во всех направлениях деятельности органов местного
самоуправления, в т. ч. при формировании и реализации кадровой политики в
них.
Публичные органы, в т. ч. органы местного самоуправления, являются
«плацдармом», где внедрение и развитие так называемой кадровой стратегии,
кадровая политика необходима. Именно в публичных органах персонал
находится под довольно пристальным вниманием, и, как следствие, все
компоненты кадровой политики - подбор, обучение, мотивация, оценка
персонала, антикоррупционные мероприятия и т. п. должны быть подчинены
общей стратегии развития муниципального образования, а при ее
формировании соблюдаться принципы открытости и доступности.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
определяется тем, что в современных условиях демократического развития
Российского государства проблема формирования системной кадровой
политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором
преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни
страны, так как способность власти эффективно управлять, создавать
благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности
для развития человеческого потенциала России, напрямую зависит от
7
повышения профессионального уровня персонала управления. В этой связи
формирование эффективной кадровой политики муниципального
образования и разработка системы управления кадрами муниципальной
службы приобретают особую актуальность.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ
реализации кадровой политики в сфере муниципальной службы и
разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Задачи выпускной квалификационной работы:
- рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики в сфере
государственной и муниципальной службы;
Сущность, основные задачи и принципы кадровой политики
- рассмотреть сущность, основные задачи и принципы кадровой
политики в сфере государственного и муниципального управления;
- расскрыть теоретические аспекты оценки персонала
государственного и муниципального управления;
- раскрыть практику реализации кадровой политики в сфере
муниципальной службы на примере Администрации муниципального
образования город Самара;
- дать общую характеристику Администрации г.о. Самара;
- провести оценку эффективности реализации кадровой политики в
Администрации муниципального образования город Самара;
- проанализировать мотивационную структуру муниципальных
служащих;
- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой
политики в сфере муниципальной службы.
Объект выпускной квалификационной работы – Администрация
муниципального образования город Самара.
Предмет выпускной квалификационной работы – кадровая политика в
сфере муниципальной службы.
8
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод сравнения показателей, а также методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования и специальные методы
исследования.
Для проведения исследования использовался системный подход с
целью анализа и структурирования существующей и должной системы, с
составляющими ее неразрывно связанными элементами, кадровой работы с
муниципальными служащими как эффективной кадровой политики.
Информационной базой исследования явились данные государственной
статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих
архивов Администрации муниципального образования город Самара.
Практическая значимость заключается в возможности использования
статистической и социологической информации, выводов и заключений, а
также предлагаемых мер данной работы в дальнейших исследованиях и
разработках по данной проблеме. Предлагаемые в выпускной
квалификационной работе мероприятия могут послужить основой для
совершенствования кадровой политики в сфере муниципальной службы.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя:
введение, три главы, заключение, список использованной литературы.
В первой главе «Теоретические аспекты кадровой политики в сфере
государственной и муниципальной службы» раскрываются сущность,
основные задачи и принципы кадровой политики в сфере государственной и
муниципальногоуправления, а также рассматриваются методы оценки
персонала государственной и муниципальной службы.
Во второй главе «Практика реализации кадрового обеспечения в сфере
муниципального управления на примере Администрации муниципального
образования города Самары» приводится общая характеристика
Администрации муниципального образования, проводится анализ
9
эффективности кадровой политики в Администрации города Самара, а также
раскрывается мотивационная структура муниципальных служащих.
В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию кадровой
политики в сфере муниципального управления» приводится Концепция
кадровой политики в органах местного самоуправления, направления
совершенствования системы отбора кадров для муниципальногоуправления,
а также предлагается использование интернет-технологий для обеспечения
открытости при реализации кадровой политики в органах местного
самоуправления.
10
Глава 1 Теоретические аспекты кадровой политики в сфере
государственного и муниципального управления
1.1 Сущность, основные задачи и принципы кадровой политики в сфере
государственного и муниципального управления
Кадровый состав, т. е. наиболее квалифицированный состав персонала
любой организации, определяет успех ее развития. Если говорить о стране в
целом, то здесь ведущая роль принадлежит кадрам органов власти. Не
подлежит сомнению известная фраза: как нами управляют, так мы и живем.
Следовательно, кадры органов власти, их квалификация, нравственный и
культурный уровень имеют огромное значение. Их подбор, расстановка,
обучение играют ключевую роль в жизни общества. Причем это дело не
только каких-то специальных органов, это дело всего народа, ибо, как мы
уже заметили, от профессионализма этих кадров, их порядочности,
трудолюбия, культуры зависит вся жизнь общества.
Государственные управленческие кадры делятся на две группы:
государственно-политические и государственно-административные. Если
представители первой группы, в основном, формируют государственную
политику, то представители второй - проводят ее в жизнь
1
.
В совокупности кадры, профессионально занятые в государственном
аппарате, реализуют функции и задачи государственной власти во всех
областях, в том числе в кадровой - разрабатывают и реализуют
государственную кадровую политику.
Федеральное законодательство определило основные задачи и
приоритетные направления государственной кадровой политике (ГКП) в
системе государственной и муниципального управления:
- создание современной развитой нормативно-правовой базы
кадровой политики в сфере государственной и муниципального управления;
1
Галецкий, М.Е. Социальная адаптация государственного служащего (социологический анализ
регламентации профессиональной деятельности и социального статуса) / М.Е. Галецкий // Сайт Института
социологии РАН. - 2017. - Режим доступа : http://www.isras.ru
11
- повышение уровня научно-теоретического и информационно-
аналитического обеспечения процессов формирования и реализации
государственной кадровой политики в системе административной власти;
- формирование централизованной системы управления
государственной службой и ее персоналом, координация деятельности
кадровых служб органов государственной власти в рамках
межведомственного органа по вопросам государственной службы;
- создание системы управления развитием профессиональных,
деловых и нравственных качеств государственных и муниципальных
служащих;
- создание системы государственного и общественного контроля
над процессами формирования и реализации государственной кадровой
политики и над кадровой деятельностью в сфере государственной и
муниципальной службы;
- разработка системы критериев эффективности кадровой политики
и индикаторов развития кадрового потенциала государственной и
муниципальной службы;
- принятие Этического кодекса государственных служащих
2
. В
основе реализации государственной кадровой политики лежат принципы, т.
е. руководящие правила для субъектов государственной кадровой политики в
сфере государственной и муниципальной службы. Отметим прежде всего тот
факт, что федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 03.08.2018)
«О государственной гражданской службе в Российской Федерации»
определил принципы формирования кадрового состава гражданской службы.
1) Назначение на должность гражданской службы гражданских
служащих производить с учетом их заслуг в профессиональной служебной
деятельности и деловых качеств. Реализация данного принципа отрицает
любую возможность формирования кадрового состава по признакам родства,
2
Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие для вузов.- Москва: Новь, 2016 – с.74
12
знакомства, на основе национальной, религиозной общности, землячества,
личной преданности и тем более за денежное вознаграждение. Надо сказать,
что все это, к сожалению, имеет место в практике формирования органов
власти как на федеральном, так и на субфедеральном и местном уровнях.
2) Совершенствование профессионально мастерства гражданских
служащих. Этот принцип предполагает наличие отлаженной системы
подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки
государственных служащих, четкую систему отбора кадров на конкурсной
основе, аттестации, ротации, создания кадрового резерва и работы с ним.
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 03.08.2018) «О
муниципальной службе Российской Федерации» определил 10 принципов
муниципальной службы. К их числу относятся:
- приоритет прав и свобод человека и гражданина;
- равный доступ граждан, владеющих государственным языком
Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее
прохождения независимо от пола, расы, национальности. происхождения,
имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к
религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а
также других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми
качествами муниципального служащего;
- профессионализм и компетентность муниципальных служащих;
- стабильность муниципальной службы;
- доступность информации о деятельности муниципальных
служащих;
- взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
- единство основных требований к муниципальной службе, а также
учет исторических и иных местных традиций при прохождении
муниципальной службы;
- правовая и социальная защищенность муниципальных служащих;
13
- ответственность муниципальных служащих за неисполнение или
ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;
- внепартийность муниципальной службы.
Все эти принципы достаточно хорошо понятны и не требуют
дополнительных комментариев. В сущности, их можно отнести к
государственной службе. Однако эти принципы касаются формирования и
функционирования кадрового состава служащих, а не государственной
кадровой политики в целом. ученые
Российской академии государственной службы при Президенте РФ
(существовавшая с 1946—2010 годах). разработали систему классификации
принципов государственной кадровой политики в сфере государственной
службы также и для кадровой политики в целом, разделив их, как и
собственно в ГКП, на базовые, специальные и частные.
Базовые - это конституционные принципы, определяющие сущностные
черты ГКП в целом. Они характерны для всех видов кадровой деятельности,
в том числе и для государственной и муниципальной службы. Назовем их:
научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность,
системность, единство. Целостность и многоуровневый характер,
перспективность, духовно-нравственный характер, гуманизм, гласность и
открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей,
отсутствие какой-либо дискриминации при приеме на работу, объективная
оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника.
Специальные принципы выражают содержательную сторону
государственной и муниципальной службы. Многие из них названы в
федеральных законах. Это: равный доступ к государственной и
муниципальной службе, подбор кадров по деловым и нравственным
качествам, профессионализм и компетентность кадров, учет заслуг и деловых
качеств служащих в их профессиональной служебной деятельности,
совершенствование профессионального мастерства служащих, сочетание
14
преемственности и периодической обновляемости кадров, стабильность
кадров, личная ответственность первого руководителя за подбор кадров и
работу с кадрами, внепартийность и политическая нейтральность кадров,
правовая и социальная защищенность кадров, стимулирование служебной
карьеры кадров, контроль (в том числе общественный) за кадровой
деятельностью.
Некоторые авторы, в том числе и из РАГС (В. А. Сулемов, В. В.
Черепанов. А. И. Турчинов), называя специальные принципы, дают их в
несколько ином порядке и не настолько полно, но, раскрывая их содержание,
фактически охватывают то же самое поле регламентирующих положений
3
.
Частные принципы конкретизируют отдельные моменты общих и
специальных принципов. Например, существуют принципы поиска, подбора
и отбора кадров для государственной и муниципальной службы. Например,
говоря о развитии персонала, называют такие частные принципы, как:
непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой и т. д.
Все названные принципы носят позитивный характер. Они легитимны
и по сути представляют собой то, что должно лежать в основе
государственной кадровой политики в сфере государственной и
муниципальной службы. Но реальная практика не всегда строго
соответствует названным принципам. Кто-то руководствуется совершенно
иными принципами. Например, формирование персонала как «команды».
Часто под «командой» понимается группа людей, связанных корыстным
интересом.
Это происходит тогда, когда осуществляется захват власти с целью
«добычи» должностей, доступа к бюджетным средствам и т. д. В этом случае
действуют такие принципы, как: личная преданность, отсев неугодных,
3
Чевтаева Н.Г. Фактор социально-профессиональной корпоративности чиновничества как ресурс
повышения эффективности системы государственного и муниципального управления// Управленческая
культура - фактор инновационного развития.-2011.-№2.-с.10-32