75
ᅟ
Эффективность
ᅟ
деятельности
ᅟ
служащих
ᅟ
в
ᅟ
органах
ᅟ
муниципальной
ᅟ
власти
ᅟ
в
ᅟ
значительной
ᅟ
мере
ᅟ
определяется
ᅟ
системой
ᅟ
их
ᅟ
подготовки
ᅟ
,
ᅟ
переподготовки
ᅟ
,
ᅟ
повышения
ᅟ
квалификации
ᅟ
и
ᅟ
самообразования
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Целесообразно
ᅟ
проводить
ᅟ
повышение
ᅟ
квалификации
ᅟ
служащих
ᅟ
не
ᅟ
реже
ᅟ
одного
ᅟ
раза
ᅟ
в
ᅟ
пять
ᅟ
лет
ᅟ
,
ᅟ
чередуя
ᅟ
ее
ᅟ
с
ᅟ
ориентированным
ᅟ
обучением
ᅟ
по
ᅟ
актуальным
ᅟ
на
ᅟ
текущий
ᅟ
момент
ᅟ
проблемам
ᅟ
.
ᅟ
Для
ᅟ
этого
ᅟ
необходимо
ᅟ
ежегодно
ᅟ
определять
ᅟ
потребность
ᅟ
в
ᅟ
профессиональном
ᅟ
обучении
ᅟ
кадров
ᅟ
и
ᅟ
составлять
ᅟ
прогнозы
ᅟ
переподготовки
ᅟ
и
ᅟ
повышения
ᅟ
квалификации
ᅟ
служащих
ᅟ
на
ᅟ
перспективу
ᅟ
,
ᅟ
утверждать
ᅟ
индивидуальные
ᅟ
планы
ᅟ
самообразования
ᅟ
.
ᅟ
Следует
ᅟ
полнее
ᅟ
использовать
ᅟ
учебные
ᅟ
подразделения
ᅟ
и
ᅟ
факультеты
ᅟ
академии
ᅟ
государственной
ᅟ
службы
ᅟ
и
ᅟ
других
ᅟ
учебных
ᅟ
заведений
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Особой
ᅟ
нормативно
ᅟ
-
ᅟ
правовой
ᅟ
и
ᅟ
организационной
ᅟ
проработки
ᅟ
требует
ᅟ
проблема
ᅟ
формирования
ᅟ
и
ᅟ
подготовки
ᅟ
кадрового
ᅟ
резерва
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
во
ᅟ
всех
ᅟ
органах
ᅟ
исполнительной
ᅟ
местной
ᅟ
власти
ᅟ
.
ᅟ
Для
ᅟ
этого
ᅟ
необходимо
ᅟ
реализовать
ᅟ
комплекс
ᅟ
мероприятий
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
разработать
ᅟ
краткосрочную
ᅟ
и
ᅟ
долгосрочную
ᅟ
программы
ᅟ
формирования
ᅟ
кадрового
ᅟ
резерва
ᅟ
,
ᅟ
его
ᅟ
переподготовку
ᅟ
и
ᅟ
повышение
ᅟ
квалификации
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
связать
ᅟ
должностные
ᅟ
перемещения
ᅟ
служащих
ᅟ
с
ᅟ
результатами
ᅟ
их
ᅟ
обучения
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Работа
ᅟ
по
ᅟ
управлению
ᅟ
персоналом
ᅟ
служащих
ᅟ
в
ᅟ
системе
ᅟ
органов
ᅟ
исполнительной
ᅟ
власти
ᅟ
требует
ᅟ
эффективной
ᅟ
деятельности
ᅟ
кадровых
ᅟ
служб
ᅟ
,
ᅟ
повышения
ᅟ
их
ᅟ
статуса
ᅟ
,
ᅟ
укрепления
ᅟ
состава
ᅟ
и
ᅟ
материально
ᅟ
-
ᅟ
технического
ᅟ
оснащения
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Кадровые
ᅟ
службы
ᅟ
органов
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
должны
ᅟ
быть
ᅟ
организационными
ᅟ
и
ᅟ
научно
ᅟ
-
ᅟ
методическими
ᅟ
центрами
ᅟ
,
ᅟ
задачами
ᅟ
которых
ᅟ
являются
ᅟ
оценка
ᅟ
и
ᅟ
прогнозирование
ᅟ
кадровой
ᅟ
ситуации
ᅟ
,
ᅟ
эффективное
ᅟ
использование
ᅟ
работников
ᅟ
,
ᅟ
привлечение
ᅟ
к
ᅟ
государственной
ᅟ
службе
ᅟ
наиболее
ᅟ
квалифицированных
ᅟ
специалистов
ᅟ
,
ᅟ
организация
ᅟ
работы
ᅟ
по
ᅟ
формированию
76
ᅟ
кадрового
ᅟ
резерва
ᅟ
.
ᅟ
Акцент
ᅟ
в
ᅟ
работе
ᅟ
с
ᅟ
кадрами
ᅟ
перемещается
ᅟ
в
ᅟ
сторону
ᅟ
повышения
ᅟ
их
ᅟ
компетентности
ᅟ
,
ᅟ
управленческой
ᅟ
культуры, психологической
устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.
В этих
ᅟ
целях
ᅟ
необходимо
ᅟ
сосредоточить
ᅟ
внимание
ᅟ
на
ᅟ
следующих
ᅟ
направлениях
ᅟ
организации
ᅟ
их
ᅟ
работы
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
на
ᅟ
реализации
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
своевременном
ᅟ
и
ᅟ
качественном
ᅟ
комплектовании
ᅟ
кадрами
ᅟ
органов
ᅟ
исполнительной
ᅟ
власти
ᅟ
в
ᅟ
соответствии
ᅟ
с
ᅟ
потребностями
ᅟ
и
ᅟ
возникающими
ᅟ
задачами
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
проведении
ᅟ
систематического
ᅟ
анализа
ᅟ
кадровой
ᅟ
ситуации
ᅟ
и
ᅟ
осуществления
ᅟ
мониторинга
ᅟ
кадровых
ᅟ
процессов
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
проведении
ᅟ
анализа
ᅟ
уровня
ᅟ
профессиональной
ᅟ
подготовки
ᅟ
,
ᅟ
переподготовки
ᅟ
и
ᅟ
повышения
ᅟ
квалификации
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
,
ᅟ
использования
ᅟ
результатов
ᅟ
обучения
ᅟ
в
ᅟ
практической
ᅟ
деятельности
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
планировании
ᅟ
карьеры
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
формировании
ᅟ
и
ᅟ
использовании
ᅟ
банка
ᅟ
кадровой
ᅟ
информации
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
обеспечении
ᅟ
консультирования
ᅟ
служащих
ᅟ
по
ᅟ
вопросам
ᅟ
их
ᅟ
правового
ᅟ
положения
ᅟ
,
ᅟ
соблюдения
ᅟ
ограничений
ᅟ
,
ᅟ
связанных
ᅟ
с
ᅟ
несением
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Все
ᅟ
это
ᅟ
объективно
ᅟ
свидетельствует
ᅟ
о
ᅟ
необходимости
ᅟ
существенной
ᅟ
перестройки
ᅟ
структуры
ᅟ
и
ᅟ
содержания
ᅟ
работы
ᅟ
кадровых
ᅟ
служб
ᅟ
,
ᅟ
определения
ᅟ
системы
ᅟ
их
ᅟ
взаимодействия
ᅟ
с
ᅟ
руководством
ᅟ
других
ᅟ
органов
ᅟ
и
ᅟ
организаций
ᅟ
,
ᅟ
подготовки
ᅟ
специалистов
ᅟ
в
ᅟ
области
ᅟ
кадрового
ᅟ
менеджмента
ᅟ
,
ᅟ
отвечающих
ᅟ
современным
ᅟ
требованиям
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Механизмом
ᅟ
управления
ᅟ
кадровой
ᅟ
политикой
ᅟ
в
ᅟ
органах
ᅟ
местной
ᅟ
исполнительной
ᅟ
власти
ᅟ
является
ᅟ
система
ᅟ
организационно
ᅟ
-
ᅟ
правовых
ᅟ
и
ᅟ
практических
ᅟ
действий
ᅟ
(
ᅟ
информационных
ᅟ
,
ᅟ
обучающих
ᅟ
,
ᅟ
стимулирующих
ᅟ
,
ᅟ
воспитательных
ᅟ
и
ᅟ
др
ᅟ
.)
ᅟ
в
ᅟ
процессе
ᅟ
активной
ᅟ
и
ᅟ
систематической
ᅟ
работы
ᅟ
с
ᅟ
муниципальными
ᅟ
служащими
ᅟ
.
ᅟ
77
ᅟ
Функционирование
ᅟ
механизма
ᅟ
управления
ᅟ
кадровой
ᅟ
политикой
ᅟ
должно
ᅟ
воплощаться
ᅟ
в
ᅟ
многообразии
ᅟ
конкретных
ᅟ
технологий
ᅟ
.
ᅟ
В
ᅟ
частности
ᅟ
,
ᅟ
это
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
реализация
ᅟ
системы
ᅟ
отбора
ᅟ
,
ᅟ
перемещения
ᅟ
,
ᅟ
продвижения
ᅟ
и
ᅟ
ротации
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
внедрение
ᅟ
методов
ᅟ
оценки
ᅟ
эффективности
ᅟ
деятельности
ᅟ
органов
ᅟ
исполнительной
ᅟ
власти
ᅟ
,
ᅟ
их
ᅟ
структурных
ᅟ
подразделений
ᅟ
и
ᅟ
каждого
ᅟ
муниципального
ᅟ
служащего
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
проведение
ᅟ
системного
ᅟ
анализа
ᅟ
кадровой
ᅟ
ситуации
ᅟ
в
ᅟ
мониторинговом
ᅟ
режиме
ᅟ
с
ᅟ
учетом
ᅟ
социальных
ᅟ
,
ᅟ
экономических
ᅟ
,
ᅟ
демографических
ᅟ
и
ᅟ
других
ᅟ
факторов
ᅟ
как
ᅟ
на
ᅟ
ближайшее
ᅟ
время
ᅟ
,
ᅟ
так
ᅟ
и
ᅟ
на
ᅟ
длительную
ᅟ
перспективу
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
моральное
ᅟ
и
ᅟ
материальное
ᅟ
стимулирование
ᅟ
деятельности
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
и
ᅟ
повышение
ᅟ
их
ᅟ
ответственности
ᅟ
за
ᅟ
результаты
ᅟ
труда
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
разработка
ᅟ
нравственно
ᅟ
-
ᅟ
этических
ᅟ
основ
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
обеспечение
ᅟ
стабильности
ᅟ
персонала
ᅟ
управления
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Таким
ᅟ
образом
ᅟ
,
ᅟ
суть
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
можно
ᅟ
свести
ᅟ
к
ᅟ
следующим
ᅟ
положениям
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
уровень
ᅟ
и
ᅟ
качество
ᅟ
жизни
ᅟ
населения
ᅟ
муниципального образования
ᅟ
во
ᅟ
многом
ᅟ
обусловлено
ᅟ
тем
ᅟ
,
ᅟ
насколько
ᅟ
эффективно
ᅟ
организовано
ᅟ
муниципальное
ᅟ
управление
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
эффективное
ᅟ
управление
ᅟ
зависит
ᅟ
от
ᅟ
компетентного
ᅟ
и
ᅟ
заинтересованного
ᅟ
персонала
ᅟ
муниципальных
ᅟ
учреждений
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
компетентность
ᅟ
персонала
ᅟ
определяется
ᅟ
качеством
ᅟ
его
ᅟ
подбора
ᅟ
,
ᅟ
обучения
ᅟ
и
ᅟ
расстановки
ᅟ
по
ᅟ
всем
ᅟ
участкам
ᅟ
работы
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Реализация
ᅟ
Концепции
ᅟ
проводится
ᅟ
в
ᅟ
два
ᅟ
этапа
ᅟ
.
ᅟ
На
ᅟ
первом
ᅟ
этапе
ᅟ
осуществляется
ᅟ
выход
ᅟ
на
ᅟ
основные
ᅟ
параметры
ᅟ
Концепции
ᅟ
,
ᅟ
приведение
ᅟ
кадровой
ᅟ
работы
ᅟ
в
ᅟ
соответствие
ᅟ
с
ᅟ
выдвинутыми
ᅟ
приоритетами
ᅟ
,
ᅟ
целями
ᅟ
и
ᅟ
задачами
ᅟ
.
ᅟ
На
ᅟ
втором
ᅟ
этапе
ᅟ
-
ᅟ
совершенствование
ᅟ
работы
ᅟ
с
ᅟ
кадрами
ᅟ
в
ᅟ
рамках
78
ᅟ
Концепции
ᅟ
и
ᅟ
полная
ᅟ
ее
ᅟ
реализация
ᅟ
.
ᅟ
В
ᅟ
последующем
ᅟ
должен
ᅟ
быть
ᅟ
принят
ᅟ
новый
ᅟ
документ
ᅟ
в
ᅟ
области
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
этих
ᅟ
целях
ᅟ
требуется
ᅟ
разработать
ᅟ
рабочие
ᅟ
программы
ᅟ
реализации
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
в
ᅟ
системе
ᅟ
органов
ᅟ
исполнительной
ᅟ
власти
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
.
ᅟ
Они
ᅟ
должны
ᅟ
быть
ᅟ
органически
ᅟ
увязаны
ᅟ
с
ᅟ
другими
ᅟ
муниципальными
ᅟ
программами
ᅟ
(
ᅟ
социальными
ᅟ
,
ᅟ
экономическими
ᅟ
,
ᅟ
правовыми
ᅟ
,
ᅟ
информационными
ᅟ
).
ᅟ
Первоочередными
ᅟ
мероприятиями
ᅟ
могут
ᅟ
быть
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
организация
ᅟ
глубокого
ᅟ
и
ᅟ
всестороннего
ᅟ
мониторингового
ᅟ
анализа
ᅟ
кадровых
ᅟ
процессов
ᅟ
в
ᅟ
органах
ᅟ
МСУ
ᅟ
,
ᅟ
выявление
ᅟ
на
ᅟ
этой
ᅟ
основе
ᅟ
особенностей
ᅟ
,
ᅟ
трудностей
ᅟ
,
ᅟ
а
ᅟ
также
ᅟ
«
ᅟ
очагов
ᅟ
напряженности
ᅟ
»
ᅟ
кадрового
ᅟ
характера
ᅟ
на
ᅟ
различных
ᅟ
участках
ᅟ
и
ᅟ
уровнях
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
утверждение
ᅟ
программ
ᅟ
и
ᅟ
обеспечение
ᅟ
координации
ᅟ
деятельности
ᅟ
по
ᅟ
всем
ᅟ
принципиальным
ᅟ
организационным
ᅟ
и
ᅟ
научно
ᅟ
-
ᅟ
методическим
ᅟ
позициям
ᅟ
,
ᅟ
а
ᅟ
также
ᅟ
поэтапность
ᅟ
и
ᅟ
сбалансированность
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
формирование
ᅟ
во
ᅟ
всех
ᅟ
муниципальных
ᅟ
органах
ᅟ
управления
ᅟ
организационно
ᅟ
-
ᅟ
штатных
ᅟ
структур
ᅟ
по
ᅟ
управлению
ᅟ
персоналом
ᅟ
и
ᅟ
осуществлению
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
создание
ᅟ
оптимальных
ᅟ
финансово
ᅟ
-
ᅟ
экономических
ᅟ
и
ᅟ
материально
ᅟ
-
ᅟ
технических
ᅟ
основ
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
,
ᅟ
обеспечивающих
ᅟ
ее
ᅟ
эффективную
ᅟ
реализацию
ᅟ
в
ᅟ
полном
ᅟ
объеме
ᅟ
и
ᅟ
в
ᅟ
предусмотренные
ᅟ
сроки
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
принятие
ᅟ
пакета
ᅟ
нормативных
ᅟ
документов
ᅟ
по
ᅟ
кадровой
ᅟ
политике
ᅟ
,
ᅟ
методических
ᅟ
рекомендаций
ᅟ
и
ᅟ
других
ᅟ
инструктивных
ᅟ
документов
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
формирование
ᅟ
единого
ᅟ
центра
ᅟ
управления
ᅟ
образовательными
ᅟ
мероприятиями
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
,
ᅟ
в
ᅟ
основе
ᅟ
которого
ᅟ
-
ᅟ
многоаспектная
ᅟ
система
ᅟ
подготовки
ᅟ
,
ᅟ
переподготовки
ᅟ
и
ᅟ
повышения
ᅟ
квалификации
ᅟ
кадров
ᅟ
всех
ᅟ
уровней
ᅟ
.
ᅟ
При
ᅟ
необходимости
ᅟ
-
ᅟ
создание
ᅟ
соответствующих
ᅟ
учебных
ᅟ
программ
ᅟ
и
ᅟ
стандартов
ᅟ
,
ᅟ
инициирование
ᅟ
лицензирования
ᅟ
и
ᅟ
аккредитации
ᅟ
учебных
ᅟ
заведений
ᅟ
и
ᅟ
обеспечения их
79
ᅟ
высококвалифицированными
ᅟ
преподавателями
ᅟ
и
ᅟ
соответствующей
ᅟ
учебно
ᅟ
-
ᅟ
методической
ᅟ
и
ᅟ
экспериментальной
ᅟ
базой
ᅟ
,
ᅟ
внедрение
ᅟ
гибких
ᅟ
форм
ᅟ
образовательного
ᅟ
процесса
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
пропагандистское
ᅟ
сопровождение
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
,
ᅟ
активное
ᅟ
вовлечение
ᅟ
в
ᅟ
эту
ᅟ
работу
ᅟ
средств
ᅟ
массовой
ᅟ
информации
ᅟ
,
ᅟ
образовательных
ᅟ
,
ᅟ
культурно
ᅟ
-
ᅟ
просветительских
ᅟ
и
ᅟ
других
ᅟ
учреждений
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
информационно
ᅟ
-
ᅟ
аналитическое
ᅟ
обеспечение
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
,
ᅟ
введение
ᅟ
периодической
ᅟ
статистической
ᅟ
отчетности
ᅟ
по
ᅟ
кадрам
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
системе
ᅟ
управления
ᅟ
кадровой
ᅟ
политикой
ᅟ
важное
ᅟ
место
ᅟ
должно
ᅟ
быть
ᅟ
отведено
ᅟ
общественному
ᅟ
контролю
ᅟ
за
ᅟ
действующими
ᅟ
процессами
ᅟ
по
ᅟ
формированию
ᅟ
и
ᅟ
развитию
ᅟ
кадрового
ᅟ
потенциала
ᅟ
.
ᅟ
Необходимо
ᅟ
организовать
ᅟ
своевременное
ᅟ
и
ᅟ
всестороннее
ᅟ
информирование
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
,
ᅟ
всего
ᅟ
населения
ᅟ
о
ᅟ
проводимых
ᅟ
мероприятиях
ᅟ
и
ᅟ
кадровой
ᅟ
политике
ᅟ
в
ᅟ
целом
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Одной
ᅟ
из
ᅟ
важнейших
ᅟ
задач
ᅟ
реализации
ᅟ
Концепции
ᅟ
является
ᅟ
совершенствование
ᅟ
механизма
ᅟ
финансирования
ᅟ
по
ᅟ
следующим
ᅟ
направлениям
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
проведение
ᅟ
научно
ᅟ
-
ᅟ
исследовательских
ᅟ
и
ᅟ
мониторинговых
ᅟ
работ
ᅟ
;
ᅟ
ᅟ
разработка
ᅟ
нормативно
ᅟ
-
ᅟ
правовых
ᅟ
актов
ᅟ
,
ᅟ
методических
ᅟ
рекомендаций
ᅟ
и
ᅟ
их
ᅟ
научная
ᅟ
экспертиза
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
разработка
ᅟ
целевых
ᅟ
и
ᅟ
комплексных
ᅟ
программ
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
подготовка
ᅟ
и
ᅟ
издание
ᅟ
методических
ᅟ
рекомендаций
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
переподготовка
ᅟ
и
ᅟ
повышение
ᅟ
квалификации
ᅟ
муниципальных
ᅟ
служащих
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
оказание
ᅟ
помощи
ᅟ
в
ᅟ
развитии
ᅟ
учебно
ᅟ
-
ᅟ
материальной
ᅟ
базы
ᅟ
тех
ᅟ
учреждений
ᅟ
,
ᅟ
которые
ᅟ
осуществляют
ᅟ
подготовку
ᅟ
,
ᅟ
переподготовку
ᅟ
и
ᅟ
повышение
ᅟ
квалификации
ᅟ
служащих
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Органы
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
должны
ᅟ
обеспечить
ᅟ
выделение
ᅟ
необходимых
ᅟ
финансовых
ᅟ
и
ᅟ
материально
ᅟ
-
ᅟ
технических
ᅟ
ресурсов
ᅟ
на
80
ᅟ
реализацию
ᅟ
Концепции
ᅟ
,
ᅟ
используя
ᅟ
бюджетные
ᅟ
,
ᅟ
внебюджетные
ᅟ
и
ᅟ
другие
ᅟ
возможности
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Цели
ᅟ
,
ᅟ
приоритеты
ᅟ
,
ᅟ
научно
ᅟ
обоснованные
ᅟ
и
ᅟ
законодательно
ᅟ
закрепленные
ᅟ
принципы
ᅟ
Концепции
ᅟ
будут
ᅟ
способствовать
ᅟ
формированию
ᅟ
профессионального
ᅟ
кадрового
ᅟ
потенциала
ᅟ
в
ᅟ
органах
ᅟ
местной
ᅟ
исполнительной
ᅟ
власти
ᅟ
,
ᅟ
развитию
ᅟ
и
ᅟ
рациональному
ᅟ
его
ᅟ
использованию
ᅟ
и
ᅟ
в
ᅟ
конечном
ᅟ
итоге
ᅟ
успешному
ᅟ
решению
ᅟ
социально
ᅟ
-
ᅟ
экономических
ᅟ
задач
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
ᅟ
3
ᅟ
.
ᅟ
2
ᅟ
Направления совершенствования и мероприятия по организации
кадрового обеспечения муниципального управления
(на примере Администрации г.о. Самара)
ᅟ
Эффективное
ᅟ
функционирование
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
тесно
ᅟ
связано
ᅟ
с
ᅟ
внедрением
ᅟ
новых
ᅟ
принципов
ᅟ
кадровой
ᅟ
политики
ᅟ
,
ᅟ
предусматривающих
ᅟ
в
ᅟ
т
ᅟ
.
ᅟ
ч
ᅟ
.
ᅟ
создание
ᅟ
объективных
ᅟ
и
ᅟ
прозрачных
ᅟ
механизмов
ᅟ
для
ᅟ
отбора
ᅟ
кандидатов
ᅟ
на замещение должностей муниципальной службы.
Вместе с тем действующая на сегодняшний день система конкурсного отбора
требует совершенствования, используемые методы отбора кадров для
замещения вакантных должностей муниципальной службы нуждаются в
дополнении и развитии.
Анализ текущего состояния системы отбора кадров в органах местного
самоуправления различных регионов показывает, что процесс отбора кадров
на должности муниципальной службы недостаточно урегулирован как на
федеральном, так и муниципальном уровнях.
Кроме ᅟнедостаточного
ᅟ
правового
ᅟ
регулирования
ᅟ
к
ᅟ
недостаткам
ᅟ
существующей
ᅟ
системы
ᅟ
отбора
ᅟ
кадров
ᅟ
для
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
также
ᅟ
относятся
ᅟ
:
ᅟ
-
ᅟ
отсутствие
ᅟ
определенной
ᅟ
системы
ᅟ
поиска
ᅟ
кандидатов
ᅟ
на
ᅟ
вакантные
ᅟ
должности
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
.
ᅟ
Во
ᅟ
многих
ᅟ
муниципальных
81
ᅟ
образованиях
ᅟ
отсутствуют
ᅟ
разработанные
ᅟ
профессиограммы
ᅟ
на
ᅟ
различные
ᅟ
должности
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
недостаточное
ᅟ
использование
ᅟ
на
ᅟ
практике
ᅟ
методов
ᅟ
отбора
ᅟ
кадров
ᅟ
,
ᅟ
которые
ᅟ
нуждаются
ᅟ
в
ᅟ
дополнении
ᅟ
и
ᅟ
развитии
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
низкий
ᅟ
уровень
ᅟ
профессионализма
ᅟ
специалистов
ᅟ
кадровых
ᅟ
служб
ᅟ
и
ᅟ
служащих
ᅟ
,
ᅟ
не
ᅟ
позволяющий
ᅟ
качественно
ᅟ
провести
ᅟ
отбор
ᅟ
кадров
ᅟ
для
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
;
ᅟ
-
ᅟ
закрытость
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
для
ᅟ
широких
ᅟ
слоев
ᅟ
населения
ᅟ
,
ᅟ
несмотря
ᅟ
на
ᅟ
основной
ᅟ
принцип
ᅟ
построения
ᅟ
системы
ᅟ
отбора
ᅟ
кадров
ᅟ
-
ᅟ
равный
ᅟ
доступ
ᅟ
граждан
ᅟ
к
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службе
ᅟ
.
ᅟ
Наибольшей
ᅟ
популярностью
ᅟ
пользуются
ᅟ
внешние
ᅟ
,
ᅟ
так
ᅟ
называемые
ᅟ
неформальные
ᅟ
источники
ᅟ
отбора
ᅟ
кадров
ᅟ
,
ᅟ
когда
ᅟ
поиск
ᅟ
кандидатов
ᅟ
осуществляется
ᅟ
через
ᅟ
знакомых
ᅟ
сотрудников
ᅟ
и
ᅟ
служащих
ᅟ
органов
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
,
ᅟ
а
ᅟ
также
ᅟ
внутренние
ᅟ
источники
ᅟ
-
ᅟ
поиск
ᅟ
среди
ᅟ
служащих
ᅟ
и
ᅟ
работников
ᅟ
администрации
ᅟ
муниципального
ᅟ
образования
ᅟ
и
ᅟ
ее
ᅟ
структурных
ᅟ
подразделений
ᅟ
.
ᅟ
Такой
ᅟ
выбор
ᅟ
объясняется
ᅟ
тем
ᅟ
,
ᅟ
что
ᅟ
служащие
ᅟ
администрации
ᅟ
имеют
ᅟ
опыт
ᅟ
работы
ᅟ
на
ᅟ
должностях
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
,
ᅟ
руководителю
ᅟ
проще
ᅟ
принять
ᅟ
на
ᅟ
службу
ᅟ
опытного
ᅟ
сотрудника
ᅟ
,
ᅟ
чтобы
ᅟ
не
ᅟ
тратить
ᅟ
время
ᅟ
на
ᅟ
его
ᅟ
обучение
ᅟ
и
ᅟ
профессиональную
ᅟ
адаптацию
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Все
ᅟ
изложенное
ᅟ
свидетельствует
ᅟ
о
ᅟ
том
ᅟ
,
ᅟ
что
ᅟ
существующая
ᅟ
в
ᅟ
настоящее
ᅟ
время
ᅟ
система
ᅟ
конкурсного
ᅟ
отбора
ᅟ
кадров
ᅟ
для
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
неэффективна
ᅟ
и
ᅟ
требует
ᅟ
совершенствования
ᅟ
(
ᅟ
развития
ᅟ
).
ᅟ
ᅟ
В
ᅟ
целях
ᅟ
проведения
ᅟ
объективной
ᅟ
и
ᅟ
прозрачной
ᅟ
оценки
ᅟ
соответствия
ᅟ
кандидата
ᅟ
квалификационным
ᅟ
требованиям
ᅟ
,
ᅟ
а
ᅟ
также
ᅟ
в
ᅟ
свете
ᅟ
участия
ᅟ
в
ᅟ
отборе
ᅟ
большого
ᅟ
числа
ᅟ
кандидатов
ᅟ
во
ᅟ
многих
ᅟ
муниципальных
ᅟ
образованиях
ᅟ
в
ᅟ
соответствии
ᅟ
с
ᅟ
муниципальными
ᅟ
правовыми
ᅟ
актами
ᅟ
в
ᅟ
качестве
ᅟ
обязательной
ᅟ
процедуры
ᅟ
используется
ᅟ
индивидуальное
ᅟ
собеседование
ᅟ
,
ᅟ
тестирование
ᅟ
либо
ᅟ
написание
ᅟ
реферата
ᅟ
.
ᅟ
82
ᅟ
Индивидуальное
ᅟ
собеседование
ᅟ
проводится
ᅟ
после
ᅟ
изучения
ᅟ
и
ᅟ
оценки
ᅟ
представленных
ᅟ
кандидатом
ᅟ
документов
ᅟ
с
ᅟ
приглашением
ᅟ
руководителя
ᅟ
органа
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
либо
ᅟ
руководителя
ᅟ
структурного
ᅟ
подразделения
ᅟ
органа
ᅟ
местного
ᅟ
самоуправления
ᅟ
,
ᅟ
на
ᅟ
замещение
ᅟ
должности
ᅟ
в
ᅟ
котором
ᅟ
претендует
ᅟ
кандидат
ᅟ
.
ᅟ
ᅟ
Основной
ᅟ
целью
ᅟ
отборочного
ᅟ
собеседования
ᅟ
является
ᅟ
получение
ᅟ
ответа
ᅟ
на
ᅟ
вопрос
ᅟ
,
ᅟ
заинтересован
ᅟ
ли
ᅟ
кандидат
ᅟ
в
ᅟ
назначении
ᅟ
на
ᅟ
должность
ᅟ
муниципальной
ᅟ
службы
ᅟ
и
ᅟ
способен
ᅟ
ли он выполнять служебные
обязанности.
Собеседование имеет ряд преимуществ: проверяются не только
профессиональные, но и личностные качества кандидата -
стрессоустойчивость, гибкость и креативность; выявляется дополнительная
информация о кандидате, например готовность к нагрузкам (командировки,
ненормированный рабочий день, выполнение обязанностей отсутствующего
сотрудника и т. д.).
К недостаткам метода можно отнести: отсутствие его
формализованности и, как следствие, трудности в сопоставлении результатов
оценки; возможность проявления субъективизма со стороны
неподготовленного представителя нанимателя, когда он основывается на
первом впечатлении о том, как человек выглядит, как одет, как сидит,
соблюдает ли контакт при встрече глазами, и по этим критериям оценивает
кандидата на должность.
Собеседование относится к основному методу оценки при отборе
кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы.
Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и
игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле
субъективности в оценке кандидатов. Возможно, невнимание к другим
методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета
методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной
83
службы, а также с нехваткой профессионально подготовленных
специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку
кандидатов.
При использовании собеседования в качестве основного метода отбора
кадров на муниципальную службу целесообразно дополнять его различными
элементами, например, так называемым ситуационным собеседованием, или
case-интервью, когда кандидату предлагается рассказать, как он будет себя
вести в предложенной интервьюером ситуации.
При использовании в качестве метода оценки написание (подготовку)
реферата следует учитывать следующее. Реферат кандидаты готовят по
вопросам, связанным с исполнением обязанностей и полномочий по
должности муниципальной службы, на замещение которой они претендуют.
Все кандидаты, претендующие на замещение одной должности, пишут
реферат на одну и ту же тему и располагают для его написания одним и тем
же временем. Темы рефератов определяет орган местного самоуправления,
на замещение вакантной должности муниципальной службы в котором
проводится конкурс.
Таблица 3.1
Рекомендованные темы рефератов и эссе для муниципальных
служащих администрации муниципального образования город
Самара
Тема реферата
Тема эссе
Роль кадровой службы
администрации в
противодействии коррупции
Организация деятельности кадровой
службы администрации в противодействии
коррупции: проблемы и пути их решения
Принципы формирования
органов местного
самоуправления
Представительный и исполнительно-
распорядительный органы местного
самоуправления муниципального
образования: проблемы взаимодействия
Организация предоставления
общедоступного образования
как вопрос местного значения
муниципального образования
г. Самара
Реализация национального проекта
"Образование" в м.о. г. Самара: опыт и
перспективы
84
В отсутствие кандидата конкурсная комиссия оценивает рефераты по
качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов,
знанию русского языка. К недостаткам данного метода относится
невозможность проконтролировать написание реферата, проверить
самостоятельность его выполнения.
Тестирование является, как правило, составной частью этапа оценки
кадров и наиболее практикуемым методом отбора и оценки кандидатов.
Помимо проверки соответствия кандидатов базовым квалификационным
требованиям кадровая служба органа местного самоуправления совместно со
структурным подразделением, в котором замещается вакантная должность,
может подготовить тест в целях проверки кандидата на соответствие
функциональным и специальным квалификационным требованиям.
Этот метод удобен, прост в применении, однако не дает полного
представления о кандидате. В этой связи после проведения тестирования
рекомендуется применять иные методы оценки.
Так, уже названные методы оценки кандидатов могут быть дополнены
такими методами, как:
- психологическое тестирование - направлено на выявление
соответствующих личностных качеств кандидата. Кандидатам на замещение
определенных должностей целесообразно проходить соответствующую
проверку на наличие определенных личностных качеств, без которых
успешно работать в данной должности невозможно. Пакет психологических
тестовых методик может состоять из интеллектуальных тестов Ганса
Айзенка;
- групповая дискуссия - это обсуждение в свободной форме членами
конкурсной комиссии и кандидатами на замещение вакантных должностей
определенных тем, связанных с муниципальной службой и будущей
служебной деятельностью, с целью выбора по установленным критериям
наиболее подготовленных и компетентных претендентов. Как метод отбора