85
кадров, групповая дискуссия позволяет оценить умение работать в
коллективе и с отдельными людьми. Группа должна состоять не менее чем из
двух кандидатов, участвующих в дискуссии. Наиболее конструктивный
вариант - 6-8 человек. Такое количество участников позволяет каждому в
полной мере выразить свое мнение и внимательно выслушать партнеров;
- организационно-управленческие игры - особый вид
диагностической процедуры оценки. В игре происходит моделирование
управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития
организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов игра
основывается на материале реальных проблем органа местного
самоуправления, обсуждение которых важно в данный момент, и дает
возможность оценить мыслительные и управленческие способности
кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные схемы действий;
- экспертное заключение - краткий анализ представленного проекта
нормативного правового акта, бизнес-плана или иного документа. Данный
метод позволяет выявить такие качества кандидата, как аналитические
способности, самостоятельность, творческое мышление, способность к
выработке оригинальных решений. В качестве материала для проведения
экспертизы целесообразно предлагать проекты нормативных правовых актов,
программ по наиболее актуальным вопросам в сфере деятельности органов
местного самоуправления.
Повышение квалификации служащих администрации должно
осуществляться не реже одного раза в три года. При этом повышать
квалификацию должны и специалисты отдела по работе с персоналом,
поскольку во многом именно от них зависит эффективность системы
профессионального развития муниципальных служащих администрации. В
связи, с чем для развития данных сотрудников рекомендуется деловая игра
«Концепция кадровой политики в органах самоуправления муниципального
образования город Самара».
86
Сценарий деловой игры представлен в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Сценарий деловой игры «Концепция кадровой политики в
органах самоуправления муниципального образования город
Самара»
Этапы
Время
(мин.)
Цели
Задачи
1
20
Адаптация
участников игры к
проблемной
ситуации,
организация игры
Кратко напомнить участникам игры о
Концепции современной
государственной кадровой политики.
Постановка целей, условия игры,
задачи.
Распределение участников по
командам, определение лидеров и
представителей жюри.
2
30
Разработка поля
проблем реализации
Концепции кадровой
политики МО
Формирование основных проблем с
помощью "мозговой атаки" или
групповой дискуссии.
3
20
Селекция
приоритетных
проблем
Отбор основных проблем по
актуальности и реализуемости по
балльной системе.
4
50
Разработка
направлений и
комплекса мер по
решению проблем
Анализ причин возникновения.
Определение направления реализации
проблем.
Определение комплекса мер решения
проблем.
Прогнозирование позитивных и
возможных негативных последствий
реализации проблем.
5
40
Презентация
программ действий
Доклады лидеров команд.
Обсуждение предлагаемых мер.
6
20
Подведение итогов
Оценка предлагаемых мер по решению
проблем.
Обмен мнений участников.
Заключение преподавателя.
Цель деловой игры:
- Сформировать у участников реальные представления о современной
кадровой ситуации в городе, обуславливающей эффективность
муниципального управления.
87
- Освоение навыков и практических подходов к анализу, оценке
конкретных проблем кадровых процессов и выработке оптимальных путей их
реализации.
- Развитие творческого мышления участников игры, способностей
эффективно взаимодействовать друг с другом при принятии коллективных
оптимальных решений по реализации проблем.
Целесообразно также участие муниципальных служащих в различных
семинарах. Повышение квалификации муниципальных служащих
администрации может осуществляться также посредством ситуационных
заданий.
В заключение хотелось бы отметить, что сегодня остро стоит вопрос,
связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров на
муниципальную службу. В то же время формирование объективных и
прозрачных механизмов отбора кадров для муниципальной службы позволит
повысить эффективность системы отбора кадров и, как следствие, кадровый
потенциал органов местного самоуправления. В этих целях необходимо:
- определить квалифицированных должностных лиц кадровой
службы органа местного самоуправления, ответственных за обеспечение
эффективного и качественного отбора кадров для муниципальной службы и
сроков реализации каждой процедуры отбора;
- снизить субъективный фактор при обеспечении равного доступа
граждан к муниципальной службе посредством организации проведения
конкурса. Под конкурсом понимается определенная последовательность
действий (процесс), имеющая целью отбор и выявление наилучшей
кандидатуры на замещение вакантной должности муниципальной службы
путем оценки профессионального уровня кандидатов на замещение
вакантной должности муниципальной службы, их соответствия
установленным квалификационным требованиям к должности. В
соответствии с Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О
88
муниципальной службе в Российской Федерации» порядок проведения
конкурса на замещение должности муниципальной службы должен
устанавливаться муниципальным правовым актом, принимаемым
представительным органом муниципального образования. Конкурсные
процедуры как наиболее современные и демократичные должны стать
необходимым и обязательным условием формирования кадрового состава
органов местного самоуправления. Современная муниципальная служба
должна стать престижной, открытой и конкурентоспособной;
- для объективности проведения отбора кадров использовать не
менее двух-трех методов оценки кандидатов на соответствие вакантной
должности муниципальной службы.
3.3 Предварительная оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Кадровая политика может быть дифференцирована по различным
основаниям, и одно из них - это степень открытости. В целях регулирования
вопросов открытости и прозрачности деятельности публичных органов в
настоящее время сформирована соответствующая нормативно-правовая база.
Однако в ходе реализации принципов открытости и доступности
информации о деятельности органов местного самоуправления, в т. ч. в части
кадрового обеспечения, выявлено немало пробелов.
Основные проблемы в реализации принципов открытости и
доступности информации о кадровом обеспечении органов местного
самоуправления в настоящее время сводятся к следующему:
- пункт 8 ст. 13 Федерального закона от 09.02.2009 № 8-ФЗ (ред. от
28.12.2017) «Об обеспечении доступа к информации о деятельности
государственных органов и органов местного самоуправления»
устанавливает перечень соответствующей информации о кадровом
обеспечении органа местного самоуправления, которая в обязательном
порядке должна быть размещена в сети Интернет. Несмотря на наличие
89
данного нормативного требования значительное число сайтов органов
местного самоуправления не содержит всей необходимой информации о
кадровом обеспечении органов местного самоуправления, что является
прямым нарушением закона и чревато соответствующими санкциями;
- несмотря на то, что подавляющее число муниципальных
образований имеет собственный сайт и размещает как требуемую
законодательством Российской Федерации, так и дополнительную
информацию, нередко довольно неудобный и непонятный для рядового
жителя интерфейс сайта делает затруднительным, а порой и невозможным
поиск интересующей информации, в т. ч. по вопросу кадрового обеспечения;
- отсутствие стандарта размещения информации по вопросам
кадрового обеспечения на официальном сайте органов местного
самоуправления. В ноябре 2012 г. Минтруд России утвердил требования к
размещению и наполнению разделов официальных сайтов федеральных
государственных органов, посвященных вопросам противодействия
коррупции, которые детально урегулировали особенности размещения
информации антикоррупционного характера и зафиксировали необходимость
размещения подобного рода информации в унифицированном для всех
федеральных государственных органов формате. Подход, содержащийся в
данном документе, мог бы быть применен и в части размещения сведений о
кадровом обеспечении на сайтах органов местного самоуправления.
Перечисленные проблемы наиболее типичны для муниципалитетов,
однако ими не исчерпываются все вопросы, связанные с использованием
интернет-ресурсов органами местного самоуправления для обеспечения
принципов открытости при формировании и реализации своей кадровой
политики.
Несмотря на достаточное количество проблем, связанных с
обеспечением открытости в части реализации кадровой политики в органах
местного самоуправления, есть немало примеров внедрения новаций в этой
90
области, которые могут быть рекомендованы для широкого распространения
и использования.
Среди них необходимо особо отметить следующие:
- размещение на официальном сайте органов местного
самоуправления исчерпывающих сведений, касающихся вопросов кадрового
обеспечения, прохождения муниципальной службы. Это довольно
прогрессивная позиция, ярко характеризующая общую кадровую политику,
проводимую органами местного самоуправления в муниципальном
образовании. Один из наиболее показательных примеров – сайт
администрации г. Югорска Ханты-Мансийского автономного округа - Югры
(далее - ХМАО), где сведения о кадровом обеспечении органов местного
самоуправления размещены достаточно полно и доступно (Рисунок 3.1). На
данном сайте имеется не только предписываемая нормативными правовыми
актами Российской Федерации информация, но и та, которая может быть
интересна и полезна и жителю муниципального образования, и сотрудникам
органов местного самоуправления;
Рис. 3.1. Сведения о кадровом обеспечении органов местного
самоуправления на сайте администрации г. Югорска
- наличие у руководителей кадровых служб органов местного
самоуправления либо иных лиц, уполномоченных на ведение работы с
91
персоналом в органах местного самоуправления, виртуальной приемной
(интернет-приемной), позволяющей в онлайн-режиме, без бюрократических
препон вести диалог с населением, отвечать на интересующие жителей
вопросы;
- предоставление на официальном сайте информации о
муниципальных служащих, замещающих ключевые позиции (руководители
высшего и среднего звена). В таком блоке рекомендуется размещать
фотографию должностного лица, указывать его образование (в т. Ч.
дополнительное), а также опыт работы Возможно размещение и другой
информации, характеризующей профессиональные знания, навыки
муниципального служащего. Подобного рода сведения дают качественную
характеристику кадрового состава органов местного самоуправления и
позволяют в т. ч. узнать (оценить) уровень компетентности муниципальных
служащих, участвующих в решении вопросов местного значения;
- возможность оценки населением деятельности муниципальных
служащих на официальном сайте органов местного самоуправления. Эта
интересная практика внедрена в г. Самара Данный пилотный проект
уникален тем, что фактически предоставил возможность в режиме обратной
связи населению оценивать деятельность муниципальных служащих.
Предлагаемая система позволяет в онлайн-режиме производить оценку
качества работы муниципальных служащих по 10-балльной шкале, а также в
произвольной форме комментировать деятельность служащего в рамках
реализуемых им полномочий. Следует отметить, что на текущий момент этот
проект приостановлен, ведь данная практика небесспорна, хотя при более
детальной проработке он явился бы одним из рычагов внешнего контроля
деятельности муниципальных служащих, а также служил бы довольно
значимым мотивирующим фактором;
92
- подбор кадров с использованием современных интернет-
технологий. Следует отметить, что законодательство Российской Федерации
о муниципальной службе устанавливает довольно гибкие подходы в части
подбора сотрудников в органы местного самоуправления (кадровый резерв,
конкурс на замещение вакантных должностей), что, конечно, не исключает
поиск и подбор персонала посредством иных форм и способов. При этом все
они должны быть подчинены общей стратегии развития муниципального
образования в части прогноза освобождения и последующего замещения
должностей муниципальной службы и перспективного развития того или
иного направления деятельности, а также отвечать современным тенденциям
использования кадровых технологий по привлечению
высококвалифицированных специалистов.
Рис. 3.2. Электронное резюме, размещенное на официальном
сайте администрации г. Пензы
Электронное резюме, размещаемое в сети Интернет и предлагаемое для
заполнения соискателям, - один из несвойственных для органов местного
самоуправления методов создания базы данных претендентов на замещение
вакантных должностей. Возможность заполнения такого электронного
резюме имеется на официальном сайте администрации г. Пензы (Рисунок
3.3).
93
Как правило, данный способ поиска специалистов широко
используется коммерческими структурами. Органам местного
самоуправления его также следует использовать, так как он предоставляет
широкие возможности для аккумуляции информации о потенциальных
сотрудниках. Таким образом, посредством использования интернет-ресурсов
будет сформирована единая база данных о вакантных должностях не только
государственной, но и муниципальной службы.
Подводя итог, хочется отметить, что возможности интернет-ресурсов
неисчерпаемы и их использование, в т. ч. при реализации кадровой политики
органами местного самоуправления, в муниципальном образовании является
одним из ключевых инструментов, которые позволяют решить массу
вопросов, связанных с обеспечением открытости и доступности информации
о деятельности органов местного самоуправления в части как поступления и
прохождения муниципальной службы, так и повышения уровня доверия
населения к органам местного самоуправления, налаживания
конструктивного диалога между ними.
Выводы к главе 3
Подводя итог, хочется отметить, что повышение квалификации
служащих администрации должно осуществляться не реже одного раза в три
года. При этом повышать квалификацию должны и специалисты отдела по
работе с персоналом, поскольку во многом именно от них зависит
эффективность системы профессионального развития муниципальных
служащих администрации.
Были выявлены основные проблемы в реализации принципов
открытости и доступности информации о кадровом обеспечении органов
местного самоуправления.
Была проведена предварительная оценка эффективности предлагаемых
мероприятий, а именно реализации принципов открытости и доступности
информации о кадровом обеспечении органов местного самоуправления
94
посредством возможность оценки населением деятельности муниципальных
служащих на официальном сайте органов местного самоуправления.
Предлагаемая система позволяет в онлайн-режиме производить оценку
качества работы муниципальных служащих по 10-балльной шкале.