14
уважение к чужой точке зрения, уметь слушать и слышать, владеть словом,
уметь достойно себя подать.
Муниципальный служащий должен в первую очередь представлять
государственные интересы, оставляя в стороне индивидуальные и частные
интересы, цели и задачи политических партий и других общественных
объединений. Государственные интересы включают в себя следующие
пункты:
- постоянная готовность вступить на защиту Конституции,
федеральных законов и законов субъектов федерации;
- честная служба государству;
- стремление выбрать и использовать наиболее эффективные и
способы выполнения государственных задач и функций;
- отсутствие в работе муниципального служащего дискриминации
одних субъектов и предоставления особых привилегий другим субъектам за
особое вознаграждение или без него;
- никогда не принимать никаких благ, используя при этом свои
служебные полномочия;
- не делать никаких личных обещаний, которые связанны с
обязанностями муниципальной службы;
- никогда не использовать конфиденциальные данные, полученных
во время исполнения своих должностных обязанностей, для получения
личной выгоды;
- не заниматься предпринимательской деятельностью;
- разоблачать коррупцию и бороться с ней.
- придерживаться делового режима и сблюдать корректность в
общении с гражданами и коллегами;
- публично не высказывать личное мнение о действующих ныне
политических деятелях и т.д.
Что касается уровня профессионального образования, то в сфере
муниципальной службы устанавливаются следующие требования:
15
1) для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей
муниципальной службы обязательным является наличие высшего
профессионального образования;
2) для замещения младших должностей муниципальной службы –
достаточным можеть быть наличие среднего профессионального
образования.
К стажу муниципальной службы (или стажу работы по специальности)
также устанавливаются квалификационные требования:
1) для замещения высших должностей стаж должен составлять не
менее 6 лет стажа муниципальной службы или не менее 7 лет стажа работы
по специальности;
2) для замещения главных должностей стаж должен составлять не
менее 4 лет стажа муниципальной службы или не менее 5 лет стажа работы
по специальности;
3) для замещения ведущих должностей стаж должен составлять не
менее 2 лет стажа муниципальной службы или не менее 4 лет стажа работы
по специальности;
4) для замещения старших и младших должностей муниципальной
службы - без предъявления требований к стажу [22, c.65].
К минимальным профессиональным требованиям, предъявляемым к
муниципальным служащим, относятся нижеперечисленные пункты.
Профессиональные знания:
- Конституции РФ, федеральных конституционных законов,
федеральных законов, указов Президента РФ и постановлений Правительства
РФ;
- Устава области, областных нормативных правовых актов;
- Муниципальных правовых актов и служебных документов,
регулирующих соответствующую сферу деятельности применительно к
исполнению конкретных должностных обязанностей;
- Основ управления и организации труда;
16
- Делопроизводства;
- Порядка прохождения муниципальной службы;
- Норм делового общения;
- Форм и методов работы с применением автоматизированных
средств управления;
- Правовых аспектов в области информационно-
коммуникационных технологий;
- Программных документов и приоритетов государственной
политики в области информационно-коммуникационных технологий;
- Правовых аспектов в сфере предоставления государственных и
муниципальных услуг населению и организациям посредством применения
информационно-коммуникационных технологий;
- Возможностей и особенностей применения современных
информационно-коммуникационных технологий в муниципальных органах,
включая использование возможностей межведомственного
документооборота;
- Общих вопросов в области обеспечения информационной
безопасности;
- Порядка работы со служебной и секретной информацией;
- Правил охраны труда и противопожарной безопасности [26,
c.103]. Профессиональные навыки:
- Работы в сфере, соответствующей направлению деятельности
структурного подразделения;
- Обеспечения выполнения поставленных руководством задач;
- Эффективного планирования служебного времени, анализа и
прогнозирования деятельности в порученной сфере;
- Использования опыта и мнения коллег;
- Обеспечения выполнения задач и функций по организационному,
информационному, документационному, финансово-экономическому,
хозяйственному и иному обеспечению деятельности;
17
- исполнительской дисциплины;
- работы с внутренними и периферийными устройствами
компьютера;
- работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том
числе сетью Интернет;
- работы в операционной системе, управления электронной
почтой;
- работы в текстовом редакторе, с электронными таблицами;
подготовки презентаций, использования графических объектов в
электронных документах;
- работы с базами данных, подготовки деловой корреспонденции
[26, c.109].
1.2 Основные характеристики и направления кадровой работы в
органах муниципального управления
Выполнение планов по совершенствованию МСУ непосредственно
зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного
значения необходима и специфичная организация деятельности
муниципальных служащих.
В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в РФ» представлены нижеперечисленные направления кадровой
работы в муниципальном образовании:
1) создание кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы;
2) формирование предложений о воплощении в действие
положений законодательства, касаемых муниципальной службы, и внесение
этих предложений стороне нанимателя (работодателю);
3) подготовка проектов муниципальных правовых актов, которые
связанны с устройством на муниципальную службу, ее прохождением,
заключением трудового договора, назначением на должность муниципальной
службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы
18
и выходом его на пенсию, освобождением от замещаемой должности
муниципальной службы и оформление соответствующих документов;
4) заполнение трудовых книжек и личных дел муниципальных
служащих;
5) ведение реестра муниципальных служащих в МО;
6) оформление, выдача служебных удостоверений муниципальных
служащих;
7) проведение конкурса на замещение вакантных должностей
муниципальной службы, а также занесение муниципальных служащих в
кадровый резерв;
8) своевременное проведение аттестации муниципальных кадров;
9) организация и эффективное использование кадрового резерва;
10) организация проверки достоверности персональных и иных
данных, которые представляет гражданинт при поступлении на
муниципальную службу, а также оформление допуска к данным,
являющимся государственной тайной;
11) организация проверки персональной информации о доходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных
кадров, следование ограничениям, связанным с муниципальной службой,
которые предусмотрены статьей 13 настоящего Федерального закона и
иными федеральными законами;
12) информирование муниципальных служащих по вопросам
правового и иного характера, касаемых муниципальной службы;
13) разрешение иных вопросов, связанных с кадровой работой,
предусмотренных трудовым законодательством и законом субъекта РФ [28].
Так как принцип конституональности муниципальной службы
предопределяет самостоятельность субъектов РФ, федеральный законодатель
не закрепил в законе конкретные механизмы реализации всех составляющих
кадровой работы. Каждое муниципальное образование обязано
самостоятельно обозначить, каким образом будет организована данная
19
работа, и какие из уже существующих полномочий будут установлены
соответствующим органам МСУ.
Однако принцип единства всех основных требований к муниципальной
службе, а также требование закона учета в каждом муниципальном
образовании единого реестра муниципальных должностей, говорят о
необходимости создания специализированных кадровых служб в
муниципальных образованиях. При этом муниципальные образования,
содержащие небольшое число муниципальных служащих, все полномочия по
кадровой работе обязаны делить между органами МСУ и посвящены в
профессиональные обязанности конкретных должностных лиц.
Основная задача кадровой службы в МО состоит в том, чтобы создать
кадровый состав муниципальных служащих, который по своим личным и
профессиональным качествам, социальному положению и т.п. был бы
способен разрешать вопросы местного значения.
Именно на выполнение этой задачи направлена организация кадровой
работы в органах муниципального управления.
Понятие «организация» (от франц. organization – сообщаю стройный
вид, устраиваю) зачастую употребляется в нескольких значениях:
1) это совокупность действий и процессов, которые направленны на
достижение поставленных целей;
2) это внутренняя упорядоченность, согласованность
взаимодействия составных элементов целого;
3) это объединение людей, которые совместными силами реализуют
алгоритм достижения поставленной целии действуют на основе конкретных
процедур и правил [17, c.36].
Как организацию работы любого структурного подразделения,
организацию работы кадровой службы в МО можно изобразить в виде
структурно-логической схемы, которая отражает все вышеупомянутые
определения понятия «организация» (Рисунок 1).
20
Рисунок 1 – Организация работы кадровой службы
На схеме прямоугольниками изображены основные этапы алгоритма
достижения поставленной цели. Стрелками показаны направления действий
по организации их исполнителей на достижение поставленной цели.
Организация работы кадровой службы в МО, как организационный
институт, представляет собой:
- автономную специализированную группу сотрудников, которые
имеют необходимую подготовку и выполняют определенные функции,
направленные на достижение поставленной цели (то есть, в нашем случае
даная функция– это решение вопросов местного значения);
- совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления,
кодексы, положения и т.п.), которые определяют принципы, правовое
положение и правовой муниципального служащего, порядок поступления на
муниципальную службу, ее прохождения, прекращения, оплаты труда
муниципального служащего и предоставляемых ему гарантий; а также
способов упорядочения, регулирования и координации совместной
деятельности муниципальных служащих, придания их работе
согласованности и целенаправленности;
21
- орган, использующий средства объединения и регламентации
деятельности муниципальных служащих во имя реализации целей
муниципальной службы [2, с.32].
Если применять структурные элементы схемы к организации работы
кадровой службы в муниципальном образовании, то:
- уяснение задачи и формирование цели – решение вопросов
местного значения;
- оценка результата – изучение отношения населения к органам
местного самоуправления;
- принятие управленческого решения – применение мероприятий
по подбору и расстановке кадров, а также организации выполнения работы
таким образом, чтобы добиться поставленной цели [21, c.10].
Решение большей части задач муниципальной службы сопряжено с
главной частью ее системы – кадровым потенциалом, уровнем
профессионализма, личных качеств специалистов и упорства в достижении
целей. Подбор кадров – основная задача организационной работы кадровой
службы МО, которая включает контроль за исполнением закрепленных
правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных кадров,
процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей,
обучения кадров, аттестаций а также выработка правил и процесса
замещения должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании
объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их
профессионализма, знаний, умений и навыков.
1.3 Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной
службы
Для того, чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в
органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную
информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти
данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики,
которая должна носить системный характер.
22
Cоциальная диагностика - процесс научного определения и
анализирования причинно-следственных связей и взаимоотношений в
обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-
психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-
экологическое состояние [9, с.11].
Цели социальной диагностики:
- установление подлинности данных о человеке и окружающей его
среде;
- разработка рекомендаций, необходимых для принятия
организационных решений, социального проектирования действий по
оказанию социальной помощи;
- прогнозирование всевозможных изменений, а также их влияния
на иные социальные объекты;
Этапы социальной диагностики:
1) первичное получение представления об объекте изучения, выявление
его сильных и слабых сторон, а также возможных путей его изменения и
улучшения;
2) общая диагностика (то есть постановка задач, определение
состава изучаемых ситуаций, определение эталонных параметров этих
ситуаций, выбор конкретных методов исследования;
3) специальная диагностика по каждой из взятых для углубленного
исследования проблем, измерение и анализ всех необходимых показателей;
4) выявление проблем на основе проделанной диагностики.
В социальной диагностике существуют определенные принципы,
которых необходимо придерживаться при исследовании кадрового
обеспечения органов муниципального управления. Среди этих принципов
исследователи выделяют:
- принцип объективности, который заключается в непредвзятом
исследовании социального объекта, отметающем всяческие отклонения от
действительности. Реализация этого принципа может быть обеспечена
23
правильным выбором объекта диагностирования, выбором подходящих
научно-обоснованных методик, разнообразием методов социологического
исследования, а также систематичностью диагностики;
- принцип причинности (казуальности), требующий определения
причинно-следственных связей между сведениями, полученными в
результате социальной диагностики. Этот принцип дает возможность в ходе
исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов (явлений) при
выявлении закономерностей их появления и функционирования;
- принцип многофакторной обусловленности представляет собой
комплексный учет всех действующих факторов и их структуры. Стоит
отметить, что этот подход не всегда подходит под условия современной
социальной диагностики;
- принцип комплексности, заключающийся в диагностировании
социальных явлений в синтезе огромного спектра человеческих отношений,
действий в различных формах их проявления. Выявление конкретных
отдельновзятых данных при диагностике всегда необходимо сопрягать со
всем комплексом проблем;
- принцип научной обоснованности, который предполагает
использование систему научных (как теоретических, так и эмпирических)
методов для изучения кадрового обеспечения [40].
Сами по себе эти принципы не могут в полной мере гарантировать
полноты и объективности результатов социальной диагностики кадрового
обеспечения. В зависимости от особенностей изучаемого вопроса
используют различные методы исследования (это могут быть как
общенаучные методы, так и частные).
При диагностике обеспечения кадрами в органах муниципального
управления необходимо использовать комплекс различных методов: анализ
статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ
документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные
сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о