55
решению отдельно взятой сложной ситуации, а в конце курса обучения от
него требуется современный научный подход к разрешению не менее
сложных задач. Тут имеет место быть и служебная аттестация, позволяющая
определить уровень закрепления знаний и получения опыта.
Безусловно, с помощью программного контроля могут быть раскрыты
резервы образования на рабочем месте, которое бы осуществлялось в двух
вариациях
1) посредством образовательных мероприятий и организации
возможности для самостоятельного обучения. К образовательным
мероприятиям причисляются лекционные курсы по современной
проблематике в области менеджмента, занятия и презентации, такого же
плана, что проводятся в банках и аналогичных финансовых структурах, а
также научные семинары и брифинги.
Домашнее обучение планирует распечатывания учебных пособий, в
особенности по проблематике стратегического менеджмента, а также
периодических изданий, освещающих положительный опыт внедрения
различных аспектов деятельности.
2) Малоизученное, и редко применяемая область образования на
рабочем месте – ротация персонала
Ярким наглядным примером ротации служит применяемая в Канаде
методика «Обучение менеджменту» (МТР). В пределах обучения слушатель
получает четыре следующих друг за другом карьерных уровня, сроком на
один год каждое. Эти карьерные ступеньки требуют, кроме должностных
обязанностей также и заполнение документационной отчетности и сдачу
текущих экзаменов.
Технология № 2 – анализ работников муниципальной службы. Процесс
аттестации и квалификационного экзамена нужно трансформировать в
эффективную технологию. На современном этапе в пределах анализируемого
процесса акцент ставится на контроле знания юриспруденции, а в служебной
работе чаще всего применяется именно творческий метод решения
управленческих задач.
56
В действительности, необходимый правовой акт оперативно
обнаруживается в правовых системах «Гарант» или «КонсультантПлюс», но
ощутимо сложнее вычислить альтернативный метод его использования в
работе. Имеются набор тестового программного обеспечения для анализа
работников муниципальной службы, тем не менее необходимо иметь в виду,
что, если обычно у всех высвечиваются показатель в 89–99%, это выявляет
не значительный уровень квалификации, а просчеты авторов программы.
Результаты тестов должны быть рассортированы таким образом, чтобы
можно было учитывать самый разный уровень знаний (культурный, правовой
и т.д.) и по максимальным оценкам определить настоящих компетентных
работников муниципальной службы.
Технология № 3 - отбор и расстановка работников муниципальной
службы. Доля мероприятий в пределах этой технологии необходимо
приурочить работе с резервом работников муниципальной службы.
Так, в первую очередь,нужно совершенствовать механизм конкурсного
отбора для записи в кадровый резерв, образовательные мероприятия и анализ
потенциала физических лиц, находящихся в резерве работников
муниципальной службы. Среди главных проблем при формировании
кадрового резерва муниципального управления в городе Рубцовска путем
проведения конкурсных процедур можно назвать:
1) большое количество несостоявшихся конкурсов по причине
отсутствия претендентов. При этом информация о проведении конкурсов
своевременно доводится до сведения как граждан, так и работников органов
местного самоуправления.
Проведенный среди муниципальных служащих Администрации города
Рубцовска опрос показал, что причинами отказа от участия в конкурсе на
включение в кадровый резерв являются: боязнь преследований со стороны
непосредственного руководителя, неверие в возможность реального
замещения должности в случае открытия вакансии, отсутствие свободного
времени на подготовку к конкурсу, заниженная самооценка опрашиваемого,
57
отсутствие планов на продолжение карьеры в сфере муниципального
управления;
2) отсутствие у претендентов четкого представления о своих
предпочтениях при подаче документов для участия в конкурсе. Так, имеется
достаточное количество случаев, когда при одновременном проведении
конкурсов на включение в кадровый резерв муниципальной службы в городе
Рубцовска по нескольким должностям претендент заявляется на три – шесть
должностей, часто вообще не связанных между собой единой отраслью
хозяйства.
Особенно это характерно для лиц, имеющих образование по
специальности «Государственное и муниципальное управление»;
3) отсутствие у претендентов желания предварительно ознакомиться с
действующим законодательством (о местном самоуправлении,
муниципальной службе, отраслевыми нормативными актами) и базовыми
документами по интересующей должности (положением о структурном
подразделении, должностной инструкцией и др.). Как правило, это касается
претендентов, не имеющих опыта государственной и муниципальной
службы, а также выпускников вузов;
4) низкий уровень подготовки участников конкурса.
Так, даже при наличии нескольких претендентов (не говоря уже об
одном участнике) у комиссии не всегда имеется возможность объявить
победителя в силу откровенно низких результатов конкурсных испытаний.
Во избежание признания победителем конкурса участника, формально
набравшего большее количество баллов, чем его конкуренты, но не
«дотягивающего» до минимально приемлемого уровня для замещения
соответствующей должности, в Положении о резерве работников
муниципальной службы муниципального образования город Рубцовска,
подписанным указом Администрации города от 13.12.2012 г. № 2623,
установлено, что главным победителем конкурса считается кандидат,
который набрал самое большое количество баллов в результате конкурсного
58
отбора среди претендентов, с максимально возможным количеством баллов
более 50%.
Одним из многообещающих методов комплектования резерва
работников муниципальной службы в системе муниципального управления в
Администрации города Рубцовска может быть занесение кандидата в базы
данных. Банк хранения информации – это публичная база данных, которая
находится на официальном интернет-портале администрации города и
включает конкретную информацию о зарегистрированных физических
физические лицах.
Таким образом, делая вывод по третьей главе, отметим, что на
основании вышеизложенного можно сделать вывод, что современная
муниципальная служба должна быть открытой, конкурентоспособной и
престижной, ориентированной на результативную деятельность
муниципальных служащих по обеспечению исполнения полномочий
администрации, активно взаимодействующей с институтами гражданского
общества.
Реализация мероприятий по развитию муниципальной службы в
Администрации муниципального образования город Рубцовска позволит
продолжить качественное преобразование муниципальной службы,
оптимизировать ее организацию и функционирование, внедрить
современные кадровые, информационные, образовательные и
управленческие технологии.
Успешность реформирования и развития системы муниципальной
службы зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на
модернизацию муниципальной службы как единой системы, а также на
практическое применение новых технологий муниципального управления.
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Органы местного самоуправления – это один из ключевых элементов
организации государственной власти, особенности которых заключены в
неоднозначной управленческой сущности. В экономической области органы
самоуправления вставлены в многогранный государственный механизм
управления гражданами. Органы местного самоуправления имеют
работающий на основе федеральных законов и иных нормативных актов
сложный аппарат, наделенный властью. В функциональном разрезе органы
местного самоуправления представляют из себя форму управленческой
структурированной организации местных сообществ.
В организационном аспекте муниципальная власть различается
маневренностью и большим разнообразием,составом населения,
административно-территориальным делением государства и типом
политической системы. Менеджмент персонала муниципальной службы
представляет из себя конкретную деятельность по формированию, развитию,
рациональному использованию человеческих ресурсов исполнительно-
распорядительного органа многоуровневой системы местного
самоуправления.
В условиях технологического развития общества, нехватки бюджетных
и трудовых ресурсов, система управления персоналом приобретает ключевое
значение, совершенствуя эффективность муниципального управления.
Отсутствие комплексной и надежной системы управления трудовыми
ресурсами в органах муниципального управления является основной
значительной причиной пробуксовки реформ и ощутимых позитивных
движений в социально-экономическом развитии государственной службы.
Муниципальная служба – это незаурядный институт, законы которого
регламентируют конкретную разновидность кадровых отношений,
появляющихся в ходе приёма на службу, ее прохождения и увольнения со
службы.
60
Научные исследования, проводимые по изучению персонала из числа
работников местного самоуправления, доказывают, что образование
работников муниципальных служб не достаточно для занимаемых
должностей, менее половины анкетированных имеют желание двигаться в
направлении карьерного роста, повышать свой квалификационный уровень и
профессионализм, обладают социально-профессиональной
ориентированностью на муниципальной службе в органах власти.
Совершенствование управление персоналом муниципальной службы
должно осуществляться на всех уровнях власти: федеральном, региональном
и муниципальном, по двум направлениям:
а) развитие и максимальное использование имеющегося кадрового
потенциала у работников муниципальной службы;
б) подготовка и реализация принципиальных стратегических
изменений в долгосрочном планировании.
Их осуществление предполагает реализацию следующего комплекса
мероприятий: демократизация процедур принятия решений по
управленческим вопросам, развитие муниципальной службы,
организационно-юридическое направление, организационно-
технологическое направление, переход от методов администрирования к
управлению, повышение престижности муниципальной службы,
информационно-аналитический вектор развития.
Проведенный анализ позволил выявить как положительные
составляющие кадровой политики администрации, так и показал наличие
проблем, а именно: бюрократизм и клановость управленческого аппарата;
отсутствие программы, позволяющей переходящему на другую должность
или новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы и должности;
недочёты в проведении аттестации, отсутствие системы карьерного роста.
Администрацией города Рубцовска реализованы конкретные шаги по
использованию в муниципальном менеджменте современных научных
принципов.
61
При этом в обеспечении персоналом системы муниципального
управления города Рубцовска выявлен ряд недостатков. В этой связи, главная
идея и вывод исследования состоят в том, что управление кадровым
потенциалом системы муниципального управления города Рубцовска
рекомендуется осуществлять по разным направлениям.
Первое направление – это процесс развития кадрового потенциала. В
него входят не только отбор, подбор и назначение на должность, но и анализ
кадрового потенциала
Развитие служебной компетентности работников муниципальной
службы Администрации города Рубцовска должно быть направлено на
повышение эффективности развития кадрового потенциала и мобильности
персонала и включать: анализ способностей и потребностей работника;
осознание работниками своих личных проблем и их взаимосвязь с
проблемами населения муниципального образования; ликвидация
устаревших стереотипов мышления и деятельности; обучению способности
целеполагания задач, и ориентироваться в появляющихся оригинальных
случаях; объяснение личных моральных ценностей, усвоение норм
деятельности; освоение социокультурной сферы для самореализации и
самовыражения сотрудника, воспитание инновационного мышления.
62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с
учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от
30.12.2008 г. №6-ФКЗ, от 30.12.2008 г. №7-ФКЗ, от 05.02.2014 г. №2-ФКЗ, от
21.07.2014 г. №11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской
Федерации. – 2014. – №31. – Ст. 4398.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от
30.11.1994 г. №51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. –
1994. – №32. – Ст. 3301.
3. Об общих принципах организации местного самоуправления:
федеральный закон от 6.10.2003 г. № 131-ФЗ // Собрание законодательства
Российской Федерации. – 2003. – № 40. – Ст. 3822.
4. О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный
закон от 02.03.2007 г. №25-ФЗ // Собрание законодательства Российской
Федерации. – 05.03.2007. – №10. – Ст. 1152.
5. Закон Алтайского края от 03.05.2017 N 29-ЗС "О внесении
изменений в статью 11 закона Алтайского края "О государственной
гражданской службе Алтайского края" и в закон Алтайского края "О
муниципальной службе в Алтайском крае"
6. О резерве управленческих кадров для замещения должностей
руководителей краевых государственных учреждений, подведомственных
Министерству образования и науки Алтайского края (с изменениями на:
31.07.2018)// «Пульс ». – 20.01.2009. – спецвыпуск №10/2 84
7. Устав муниципального образования город Рубцовска (принят
решением Думы города Рубцовска от 28.07.2005 г. №413) // «Вестник
Приобья». – 01.08.2005. – спецвыпуск №13.
8. Об утверждении Положения о конкурсе на замещение вакантной
должности муниципальной службы муниципального образования город
63
Рубцовска: решение Городской Думы от 29.04.2009 г. №398 // «Пульс
Рубцовска». – 30.04.2009. – спецвыпуск №9
9. Об утверждении Положения о поощрении муниципальных
служащих города Рубцовска: решение Городской Думы от 11.06.2009 г.
№409 // «Вестник Приобья». – 18.16.2009. – спецвыпуск №19.
10. Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации
муниципальных служащих города Рубцовска: решение Городской Думы от
25.09.2009 г. №435// «Вестник Приобья». – 30.09.2009. – спецвыпуск №19.
11. Об утверждении квалификационных требований, предъявляемых
к замещению должностей муниципальной службы города Рубцовска:
решение Городской Думы от 02.06.2012 г. №79 // «Новости Рубцовска»,
спецвыпуск. – 10.06.2012. – №23.
12. Об установлении должностей муниципальной службы
муниципального образования город Рубцовска: решение Городской Думы от
02.06.2012 г. №80 // «Новости Рубцовска». – 10.06.2012. – спецвыпуск №6.
13. О порядке ведения и хранения информационной базы данных о
резервистах, включенных в муниципальный резерв управленческих кадров
муниципального образования город Рубцовска и резерв управленческих
кадров органов местного самоуправления муниципального образования
город Рубцовска: распоряжение Администрации города от 25.11.2012 г.
№775-р // Документ опубликован не был.
14. Об утверждении Положения о кадровом резерве муниципальной
службы муниципального образования город Рубцовска: постановление 85
Администрации города от 13.12.2012 г. №2623 // Документ опубликован не
был.
15. Об утверждении долгосрочной муниципальной целевой
программы «Развитие муниципальной службы в городе Рубцовска на 2014-
2016 годы»: постановление Администрации города от 27.06.2013 г. №1456 //
Документ опубликован не был.
16. Об утверждении долгосрочной муниципальной целевой
программы «Формирование резерва управленческих кадров в городе
64
Рубцовска на 2014- 2016 годы»: постановление Администрации города от
06.07.2013 г. №1606 // Документ опубликован не был.
17. Об утверждении перечней групп управленческих должностей и
квалификационных требований, предъявляемых к ним, для формирования
муниципального резерва управленческих кадров муниципального
образования город Рубцовска и резерва управленческих кадров органов
местного самоуправления муниципального образования: распоряжение
Администрации города от 25.11.2012 г №776-р // Документ опубликован не
был.
18. О комиссии при Главе муниципального образования город
Рубцовска по формированию муниципального резерва управленческих
кадров муниципального образования город Рубцовска и резерва
управленческих кадров органов местного самоуправления муниципального
образования город Рубцовска: распоряжение Администрации города от
28.11.2012 г. №787-р // Документ опубликован не был.
19. Об утверждении Порядка проведения конкурса по
формированию муниципального резерва управленческих кадров
муниципального образования город Рубцовска и резерва управленческих
кадров органов местного самоуправления муниципального образования
город Рубцовска: распоряжение Администрации города от 13.12.2012 г. №
813-р // Документ опубликован не был.
20. Алешкова Н.П. Подготовка качественных кадров для
муниципальной службы / Н.П. Алешкова // Глава местной администрации. –
2015. – №8. – С. 53-61.
21. Антропов В.А., Акатов Н.Б., Подбельский Н.В. Региональный
резерв управленческих кадров / В.А. Антропов, Н.Б. Акатов, Н.В.
Подбельский // Управление персоналом. – 2014. – №13. – С. 10-28.
22. Астахов Ю. Кадры муниципальной службы: состояние и
перспективы развития / Ю. Астахов // Справочник по управлению
персоналом. – 2015. – №5. – С. 39-49.