65
Таблица 18
Технико-экономические показатели эффективности проекта, тыс.
руб.
Наименование показателя
Значение показателя,
тыс. руб.
Изменение
показателя
2018/2017
2017
2018
абс,
тыс.
руб.
%
Доходы
35
115
80
228,6
Доходы от собственности
35
35
0
0
Доходы от оказания платных
услуг
-
-
-
-
Прочие доходы
-
80
80
-
Для проведения оценки рисков, воспользуемся стандартом FERMA.
Модель была разработана Федерацией европейских ассоциаций риск-
менеджеров (FederationofEuropeanRiskManagementAssociation — FERMA).
Стандарт управления рисками (RiskManagementStandard – RMS) является
результатом общей работы нескольких ведущих организаций, которые
занимаются вопросами риск-менеджмента в Великобритании — Института
риск-менеджмента (IRM), Ассоциации риск-менеджмента и страхования
(AIRMIC), а также Национального форума риск-менеджмента в
общественном секторе. Помимо этого, в разработку стандартов большой
вклад внесли профессиональные организации и объединения, которые
занимаются вопросами управления рисками и проявляют большой интерес к
тематике риск- менеджмента.
Оценим риски проекта с помощью методов формирования карты
рисков. Текущая вероятность рисков была получена на основе реестра рисков
(таблица 19), описанных экспертами, список которых представлен в таблице
19.
66
Таблица 19
Реестр рисков при внедрении мероприятий по улучшению работы
с кадрами в БУ ХМАО – Югры «Окружная клиническая больница»
№
Наименован
ие риска
Описание риска
Текущая
вероятно
сть
Метод
реагирования
1
2
3
4
5
1
Увольнение
ключевого
сотрудника
Увольнение глав.врача
приведет к потере
значительной части
наработанной клиентской
базы и как следствие
снижение объемов
предоставления услуг
30.3%
Поиск сотрудника,
обучение имеющихся
сотрудников
2
Отсутствие
персонала
требуемой
компетенции
Сложности с подбором
кадров
31.4%
Обучение
сотрудников
компании
3
Необоснованн
ое
определение
приоритетов
стратегии
управления
персоналом
Неправильный подбор
методов адаптации
персонала
40.8%
Поэтапный контроль
за реализацией
стратегии
4
Непринятие
персоналом
новой системы
наставничеств
а
Сложности с внедрением
системы наставничества
25.6%
Внедрение
элементов системы
для оценки
персонала
5
Недостаточна
я защита
информации
Распространение
корпоративной
информации в результате
увольнения сотрудника
10.8%
Разграничение
доступа сотрудников
к конфиденциальной
информации
Далее построим карты рисков (Рис. 9, 10).
67
Рис. 9. Карта риска до принятия превентивных мер
Рис. 10. Карта риска после принятия превентивных мер
После принятия превентивных мер проект значительно повысил
уровень управляемости. Снижены уровни значительных угроз бизнеса.
68
Основная масса угроз перешла в разряд «Малый ущерб». Шкала по ущербу:
вероятность = 500/ущерб (из расчёта: ущерб в 1000 допустим с
вероятностью 50% -> 1000*50%=500) (Рисунок 11).
Рис. 11. Карта риска после принятия превентивных мер с
линейной шкалой по ущербу
В результате проведенного анализа рисков, основное внимание следует
уделить рискам №1 и №2, т.к. они находятся наиболее близко к линии
толерантности. т.е. основной работой по проекту должна стать адаптация
сотрудников.
Таким образом, в третьей главе выпускной квалификационной работы,
были рассмотрены возможности совершенствования кадрового обеспечения
персонала учреждения здравоохранения за счет внедрения комплекса
мероприятий, среди которых: проведения стипендиарного конкурса,
разработку улучшенной системы планирования персонала, внедрение
улучшенной системы адаптации персонала.
69
Заключение
Исследование, проведенное в выпускной квалификационной работе,
ставило перед собой цель в обосновании мероприятий по
совершенствованию кадрового обеспечения персоналом учреждения
здравоохранения.
На первом этапе исследования был проведен анализ теоретических
аспектов исследуемой проблемы. Таким образом, с ускорением научно-
технического прогресса меняются требования к кадрам. Повышаются
требования к общеобразовательной, экономической, технической,
технологической подготовке рабочих и служащих, уровня их квалификации.
Возникают вопросы рационального использования трудовых ресурсов,
оптимальной оценки деятельности кадров. В современных условиях от
качества действующей системы управления персоналом в большей степени
зависит эффективность его производственно-хозяйственной деятельности.
Указанные проблемы требуют первоочередного решения, поскольку
должным образом организованная система управления персоналом является
фактором повышения конкурентоспособности предприятия, достижения
успеха в реализации стратегии его развития.
Объектом исследования выступила Окружная клиническая больница.
Анализ финансовых показателей деятельности показывает, что в
исследуемом периоде происходит снижение показателей рентабельности, что
является негативной тенденцией развития учреждения. Это является
негативной тенденцией, так как снижение показателя свидетельствует о
снижении эффективности использования средств. Это может быть связано с
тем, что основные распорядители финансовых ресурсов не ориентируются в
достаточной степени на эффективное расходование средств из бюджета, а
также на достижение результатов, являющихся общественно важными.
70
Был проведен анализ состава и структуры персонала организации за
период 2016 – 2018 гг. На основе проведенного анализа были выявлены
тенденции к увеличению доли средего медицинского персонала в общей
структуре кадров организации, расмотрена гендерная структура кадров
организации. В состав учреждения входят мужской коллектив больницы 893
человека, а женский коллектив составляет 2009 человек. Наибольшее
количество мужчин в перинатальном центре 20,2%. Наибольшее количество
женщин в офтальмологическом центре 18,8%.
Положительным является уровень образования сотрудников, так, 90,6%
сотрудников учреждения имеют высшее образование, однако существует
необходимость в систематическом развитии кадров учреждения и даже
создании взаимосвязи между профессиональным развитием и материальной
мотивацией труда сотрудников.
Анализируя существующий процесс отбора в учреждении было
установлено, что он осуществляется на основе законодательных актов, на
конкурсной основе, однако не учитываются психологические составляющие
вновь прибывших кадров, что создает дополнительное напряжение в
моральном климате учреждения.
На основе анализа системы управления персоналом в БУ ХМАО –
Югры «Окружная клиническая больница», были выявлены такие недостатки:
- высокий уровень централизации власти в учреждении;
- неэффективное стимулирование труда сотрудников, основанное на
отсутствии гибкой системы стимулирования;
- высокая текучесть кадров, что свидетельствует о неэффективном
подборе кадров и сложном морально-психологическом климате в коллективе;
- неэффективная система аттестации муниципальных служащих.
Мероприятия для совершенствования найма БУ ХМАО – Югры
«Окружная клиническая больница»: проведения стипендиарного конкурса,
разработку улучшенной системы планирования персонала, внедрение
улучшенной системы адаптации персонала.
71
Следует отметить, что в результате внедрения предложенного
комплекса мероприятий, ожидается такой комплекс социальных эффектов:
быстрое понимание структуры и культуры учреждения, повышение имиджа
учреждения, повышение лояльности работников учреждения, увеличение
открытости компании, получение информации про учреждение и его услуги,
стимулирование к саморазвитию и самообразованию, привлечение
работников к участию в жизни организации, увеличение уровня доверия
работников к руководству, улучшение неформальных отношений, улучшение
психологического климата в коллективе, налаживание взаимодействия
новичков с коллегами, уменьшение напряженности в коллективе, улучшение
социально-психологического климата.
72
Список использованной литературы
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]:
от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант плюс:
справ.правовая система. - Доступ с локального компьютера.
3. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации
[Электронный ресурс]: федеральный закон от 21.11.2011. № 323-ФЗ в ред. от
07.03.2018 № 56-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». — Последнее обновление
05.04.2018.
4. Адизес, И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и
что из этого следует [Текст] / И. Адизес. - М.: Альпина паблишер. - 2016. -
264 с.
5. Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш. Компенсационный менеджмент.
Управление вознаграждением работников. Учебное пособие. – М. Прометей,
2018. – 584 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. –
СПб.: Питер, 2018. – 1040 с.
7. Бажин А.С. Мотивационные условия успешной реализации
управленческого решения // Менеджмент сегодня. — 2014. — № 3. — С. 194-
199.
8. Бажин А.С. Роль внутреннего PR организации в системе
управления человеческими ресурсами [Текст] / А.С. Бажин, А.С.
Овчинников, Р.В. Светайло // Экономика и социум. - 2014. - № 3-1 (12). - С.
125-127.
73
9. Бажин А.С. Современные проблемы отбора и найма персонала в
условиях экономической ситуации в России и за рубежом // Экономика и
социум. — 2015. — №1(14) — с. 38-44.
10. Бажин А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В. Роль внутреннего
PR организации в системе управления человеческими ресурсами / Бажин
А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В. // Экономика и социум. — 2014. — №
3-1 (12). — С. 125-127.
11. Борисова Н. Инновационно-ориентированные мотивационные
стратегии управления персоналом // Кадровик. — 2014. — № 1. — С. 87-93.
12. Виханский О.С. Менеджмент. – 5-е изд. - М.: Магистр, 2014. –
576с.
13. Воробьева, Е.В. Сравнительный анализ коучинга и наставничеств
а персонала организации, их характеристики [Текст] / Е.В. Воробьева, В.А.
Разуменко, Н.К. Семенова, В.В. Смирнова // Молодой ученый. - 2016. - № 12.
- С. 1193–1196;
14. Галынчик, Т. А. Человеческий капитал в современных условиях
[Текст] / Т.А. Галынчик // Конкурентоспособность в глобальном мире:
экономика, наука, технологии. - 2015. – № 3. - С. 7-10.
15. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон
компании: определение стратегических возможностей: учеб.пособие. - М.:
Вильямс, 2014. – 360 с.
16. Долженко Р.А. Вовлеченность персонала — индикаторы и
способы их оценки// Мотивация и оплата труда. — 2014. — № 4. — С. 258-
267.
17. Жук, С. Удовлетворенность трудом и лояльность персонала
[Текст] / С. Жук// Человек и труд. - 2016. - №7. - С. 49-53.
18. Задворная О.Л., Алексеев В.А., Борисов К.Н. Использование
проектных технологий обучения на циклах повышения квалификации
управленческих кадров здравоохранения / Материалы научных трудов по