СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1 Теоретические основы кадрового обеспечения муниципальных
учреждений .............................................................................................................. 9
1.1 Понятие и сущность системы управления кадрами ................................... 9
1.2 Направления кадровой работы муниципального учреждения ................ 15
1.3 Оценка кадрового обеспечения муниципальной службы ........................ 23
Глава 2 Анализ кадрового обеспечения муниципального управления БУ
ХМАО – Югры «Окружная клиническая больница» ........................................ 36
2.1 Общая характеристика деятельности БУ ХМАО – Югры «Окружная
клиническая больница» ..................................................................................... 36
2.2 Анализ финансово-экономической деятельности БУ ХМАО – Югры
«Окружная клиническая больница» ................................................................. 44
2.3 Оценка кадрового обеспечения БУ ХМАО – Югры «Окружная
клиническая больница» ..................................................................................... 50
Глава 3 Направления совершенствования кадрового обеспечения БУ ХМАО
– Югры «Окружная клиническая больница» ..................................................... 56
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию кадрового
обеспечения БУ ХМАО – Югры «Окружная клиническая больница» ........ 56
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................. 63
Заключение ............................................................................................................ 69
Список использованной литературы ................................................................... 72
Приложения ........................................................................................................... 79
6
Введение
Исследование современного социально-экономического состояния
российского общества показывает, что насущной является проблема
формирования эффективного механизма развития социальной сферы. Это -
составляющая системы жизнеобеспечения населения в системе
национальной экономики. Конституцией РФ определено, что высокой
социальной ценностью жизни является здоровье человека. Одной из
важнейших составляющих активной, творческой и полноценной жизни
человека выступает именно здоровье.
Хорошее здоровье представляет собой социальное благо, поскольку
удовлетворяет базовую жизненную потребность человека, уровень которого
зависит от реальных социальных и экономических потребностей.
В условиях перехода к интенсивному типу производства наряду с
другими качественными характеристиками кадрового потенциала, такими
как образование, квалификация, здоровье приобретает роль ведущего
фактора экономического роста.
Экономическая ситуация в России обусловила ухудшение как
количественных так и качественных характеристик не только населения, но и
кадрового потенциала здравоохранения. Существует тесная связь между
материальным положением и здоровьем населения. Материальная
интеграция заключается в том, что надлежащее материальное положение
обеспечивает ресурсы для получения таких фундаментальных условий для
соответствующего уровня здоровья, как жилье, питание, доступ к
здравоохранению.
Цель кадровой политики Всемирной организации здравоохранения
заключается в подготовке необходимых квалифицированных работников,
обеспечении ими учреждений, которые в них нуждаются, а также
выполнение этими медицинскими работника соответствующих задач.
7
Шаблонный подход в этом случае не работает, поскольку стратегии кадровой
политики должны отвечать уникальным условиям каждой страны.
На сегодняшний день кадровое обеспечение учреждений сферы
здравоохранения является неудовлетворительным, так как наблюдается
дефицит квалифицированных кадров. В связи с этим проблема
совершенствования кадрового обеспечения учреждений сферы
здравоохранения является актуальной.
Состояние кадрового обеспечения здравоохранения России в разные
годы рассматривался в научных трудах различных ученых, таких как
Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш., Армстронг М., Музыченко В.В., Нив Г.,
Орлова К.М., Подольский Д.А., Прыпик Н.Д. и т.д.
Объектом выпускной квалификационной работы является лечебно-
профилактическое учреждение БУ ХМАО – Югры «Окружная клиническая
больница».
Предметом выпускной квалификационной работы служит
совершенствование кадрового обеспечения бюджетного учреждения.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ
кадрового обеспечения бюджетного учреждения и разработка мероприятий
по его совершенствованию.
Задачи исследования:
1) изучить основные понятия системы управления кадрами;
2) определить направления кадровой работы в муниципальном
учреждении;
3) провести оценку кадрового обеспечения учреждения;
4) дать общую характеристику БУ ХМАО – Югры «Окружная
клиническая больница»;
5) провести анализ финансово-экономической деятельности БУ
ХМАО – Югры «Окружная клиническая больница»;
6) изучить возможные направления улучшения кадрового
обеспечения учреждения;
8
7) оценить эффективность предложенных мероприятий.
Методологическую основу работы составляют такие методы, как
диалектический, логический, исторический, а также анализ, синтез,
системно-структурный, функциональный, сравнительный методы и др.
Теоретическую основу дипломной работы составили труды
отечественных (Бажин А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В., Игошина
Ю.А., Исмагилова Ф.С., Миролюбова Г.С., Исопескуль О. Ю., Каграманян
И.Н., Семенова Т.В., Кибанов А.Я.) и зарубежных (Г.Болт, Дж.Траут)
авторов.
Информационную основу работы составили материалы о деятельности
БУ ХМАО – Югры «Окружная клиническая больница» (штатное расписание,
финансовые документы, Устав учреждения), информационные ресурсы сети
Интернет.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
9
Глава 1 Теоретические основы кадрового обеспечения муниципальных
учреждений
1.1 Понятие и сущность системы управления кадрами
Кадровая политика считается основополагающей и очень важной
составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий
независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и
эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее
кадров.
Кадровая политика – это совокупность целей и задач, применяемых в
отношении персонала определенной организации. Цель такого управления
заключается в приведении мотивов и ценностей каждого сотрудника в
соответствие со стратегией компании. Иными словами, такой
управленческий аппарат направлен на совершенствование полезной отдачи
от работы кадров
1
.
Несмотря на то, что кадровая политика непосредственно связана с
управлением персоналом предприятия, это определение не совсем одно и то
же. Кадровая политика - это лишь инструмент управления персоналом.
Последний же несет в себе более широкий подтекст. Управлением персонала
понимают и как науку, и как трудовую деятельность, направленные на
изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только
эффективными кадрами
2
.
Для высокоразвитого предприятия персонал составляет его базис,
главную ценность, выступает источником формирования высокой рыночной
стоимости. Исследования, проведенные на отечественных предприятиях
различных форм собственности и структуры хозяйствования, позволили
1
Каграманян И.Н., Семенова Т.В. Реализация региональных программ кадрового обеспечения системы
здравоохранения Российской Федерации // Здравоохранение Российской Федерации. Федеральный
справочник. 2015. Том 16. С. 307.
2
Музыченко, В.В. Человек в организации. Функция мотивации [Текст] / В.В. Музыченко: учеб. - М.: ООО
«Интерактивные образовательные технологии». - 2014. – С. 68.
10
сформировать ряд проблемных аспектов по управлению персоналом,
актуальных на сегодняшний день. Такими проблемами являются
3
:
- неудовлетворенность работниками уровнем своей заработной платы;
- низкий уровень квалификации работников из-за так называемых
«льготных» условий приема на работу (знакомство, родство и другие
факторы);
- гендерная несопоставимость и неравенство, что вызывает дисбалансы
в трудовом коллективе;
- сезонность труда, что приводит к увеличению уровня бедности и
усложняет процесс карьерного планирования;
- высокий уровень текучести персонала.
Учитывая обобщенные проблемные аспекты по управлению
персоналом современных субъектов хозяйствования, а также
индивидуальные, присущие конкретной организации, следует отметить, что
эффективная система управления персоналом на предприятии должна
включать: периодические инновационные и капитальные вложения в
развитие трудового потенциала работников для максимизации их
производительности труда и личной интеллектуальной реализации.
Кроме того, прогнозируемая изменчивость внешнего окружения
требует необходимости мониторинга имеющихся методических подходов к
управлению персоналом и корректировки их относительно собственных
условий хозяйствования.
Следовательно, управление персоналом на предприятии следует
рассматривать с системной позиции, то есть как объединенность
взаимосвязанных элементов, принципов, функций, ресурсов и т. д
4
.
Определение системы управления персоналом, представленное Н.
Борисовой, направлено на охват основных принципов и функциональных
3
Сотникова С.И. Управление персоналом организации: современные технологии. Учебник. – М. : Инфа-М,
2019. – С. 51.
4
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2018. – С. 910.
11
задач, необходимых объекту управления для достижения цели деятельности;
экономических и юридических законов; функциональной структуры органов
управления; информацию и методы и технические средства ее переработки
5
.
То есть, система управления персоналом представляет собой
взаимодействие определенных мероприятий как на микро-, так и на
макроуровне, направленных на создание качественного уровня управления
персоналом на предприятии. Использование именно системно-
ориентированного управления персоналом выступает базовой компонентой,
характеризующей эффективность управления на предприятии в целом и его
деловую активность частности. Отметим также, что управленческая система
представляет собой не просто набор приемов, методов или подходов, а
комплекс взаимосвязанных, логических последовательных действий в таких
сферах, как организация, менеджмент, принятие решений и мотивация
6
.
Качественная организация управления персоналом должна учитывать
несколько ключевых положений, а именно: высокий профессиональный
уровень и квалификацию как управленческого персонала, так и
исполняющего; отлаженная система мотивации работников; формирование у
работников навыков высокой производительности труда и преданности
предприятию
7
.
Дженстер П. и Хасси Д. к системе управления персоналом относят
гибкий и жесткий подходы
8
. Первый предполагает свободу творческой
реализации и максимизацию использования интеллектуального потенциала
каждого работника. Сущность второго составляет жесткий контроль и
регламентацию действий персонала с установлением четких требований и
5
Борисова Н. Инновационно-ориентированные мотивационные стратегии управления персоналом //
Кадровик. — 2014. — № 1. — С. 89.
6
Бажин А.С. Мотивационные условия успешной реализации управленческого решения // Менеджмент
сегодня. — 2014. — № 3. — С. 195.
7
Галынчик, Т. А. Человеческий капитал в современных условиях [Текст] / Т.А. Галынчик //
Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2015. – № 3. - С. 8.
8
Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических
возможностей: учеб.пособие. - М.: Вильямс, 2014. – С. 160.
12
формализованных мероприятий их профессиональных обязанностей без
возможностей самореализации и проявления своих творческих качеств.
Учитывая существующие подходы к системному управлению
персоналом, предприятию для достижения его эффективности и повышения
собственной деловой активности следует использовать оптимальный
симбиоз рассмотренных приемов и способов, учитывая условия
хозяйствования, специфику деятельности, размеры предприятия, его
организационная структура и тому подобное.
Главными проблемами, существующими в настоящее время на
отечественных предприятиях, остаются незначительный статус работников
кадровой службы и их низкий уровень профессиональной подготовки.
Исследования, проведенные в сфере структурных составляющих системы
управления персоналом, позволяют выделить ключевые ее подсистемы (рис.
1).
Некоторые специалисты по кадровому обеспечению к системе
управления персоналом относят следующие подсистемы: персонал-
маркетинга; HR-ориентиров и планирования; развития и активизации
трудового потенциала; социального развития и социального партнерства;
аттестации и ротации кадров; формирования и использования персонала и
др.
9
Таким образом, можно отметить, что к системе управления персоналом
предприятия могут принадлежать много подсистем, каждая из которых
направлена на оптимизацию управления определенного элемента. Именно
поэтому предприятиям нужно формировать и использовать комплексную
систему управления персоналом для действенности ее подсистем.
9
Бажин А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В. Роль внутреннего PR организации в системе управления
человеческими ресурсами / Бажин А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В. // Экономика и социум. — 2014. —
№ 3-1 (12). — С. 126.
13
Рис. 1. Структурная характеристика системы управления
персоналом на предприятии
Источник: составлено автором на основе О.С. Виханского
10
На основе проведенных исследований определим ключевые ее
составляющие, которыми являются
11
:
- система правового обеспечения процесса управления персоналом;
- система информационного обеспечения процесса управления
персоналом;
- система коммуникационного обеспечения процесса управления
персоналом;
- система реализации процесса управления персоналом.
Отмечая важность учета каждой из вышеприведенных систем
управления персоналом, которые должны входить в общую систему
10
Виханский О.С. Менеджмент. – 5-е изд. - М.: Магистр, 2014. – С. 76.
11
Ковалева И.В. Внутренний маркетинг персонала: философия, стратегия, политика // Экономические
науки. — 2016. — №11(53). — С. 46
14
управления, целесообразным становится выделение в системе реализации
процесса управления персоналом четырех структурных подсистем, а также
осуществление на этой основе их детальной характеристики (рис. 2).
Рис. 2. Составные элементы процесса управления
персоналом
Источник: составлено автором на основе труда И.К. Макаровой
12
Таким образом, система реализации процесса управления персоналом
представлена несколькими подсистемами, ключевыми из которых
являются
13
:
1) подсистема планирования работы с персоналом с соответствующими
функциями: разработка кадровой политики; разработка стратегии управления
персоналом; анализ трудового потенциала предприятия; анализ внешних и
12
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. Учебное
пособие. – М. : Дело, 2015. – С. 122.
13
Козлова, О. А. Внешние факторы, определяющие кадровую политику компаний в будущем [Текст] / О.А.
Козлова// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - № 3–1. - С. 181.