55
рабочей силы. Коэффициент текучести кадров до конца отчетного периода
растет по сравнению с предыдущими периодами.
Был проведен анализ состава и структуры персонала организации за
период 2016 – 2018 гг. На основе проведенного анализа были выявлены
тенденции к увеличению доли средего медицинского персонала в общей
структуре кадров организации, расмотрена гендерная структура кадров
организации. В состав учреждения входят мужской коллектив больницы 893
человека, а женский коллектив составляет 2009 человек. Наибольшее
количество мужчин в перинатальном центре 20,2%. Наибольшее количество
женщин в офтальмологическом центре 18,8%.
Положительным является уровень образования сотрудников, так, 90,6%
сотрудников учреждения имеют высшее образование, однако существует
необходимость в систематическом развитии кадров учреждения и даже
создании взаимосвязи между профессиональным развитием и материальной
мотивацией труда сотрудников.
Анализируя существующий процесс отбора в учреждении было
установлено, что он осуществляется на основе законодательных актов, на
конкурсной основе, однако не учитываются психологические составляющие
вновь прибывших кадров, что создает дополнительное напряжение в
моральном климате учреждения.
На основе анализа системы управления персоналом в БУ ХМАО –
Югры «Окружная клиническая больница», были выявлены следующие
недостатки:
- высокий уровень централизации власти в учреждении;
- неэффективное стимулирование труда сотрудников, основанное на
отсутствии гибкой системы стимулирования;
- высокая текучесть кадров, что свидетельствует о неэффективном
подборе кадров и сложном морально-психологическом климате в коллективе;
- неэффективная система аттестации муниципальных служащих
56
Глава 3 Направления совершенствования кадрового обеспечения БУ
ХМАО – Югры «Окружная клиническая больница»
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию
кадрового обеспечения БУ ХМАО – Югры «Окружная клиническая
больница»
Для совершенствования кадрового обеспечения в БУ ХМАО – Югры
«Окружная клиническая больница» предлагается комплекс мероприятий:
проведение стипендиарного конкурса, улучшение кадрового планирования,
улучшение системы адаптации персонала.
На первом этапе реализации комплекса мероприятий, необходимо
разработать направления по привлечению молодых специалистов
(«Preliminaring»).
Для привлечения молодых сотрудников в рамках исследования нами
был разработан стипендиальный конкурс для наиболее востребованных
кадров на предприятии.
Проведение конкурсов на получение стипендий и принятие
рекомендаций об их назначении возлагается на комиссию в составе главного
врача, главного бухгалтера и старшей медсестры.
Конкурсы проводятся два раза в год - до 1 апреля и до 1 сентября, о чем
не позднее чем за три месяца сообщаются подчинением научные учреждения,
организации и высшие учебные заведения.
Подведение итогов конкурсов и принятие рекомендаций по
назначению стипендий осуществляется путем тайного голосования.
Работа комиссии регламентируется полномочиями, утвержденными
коллегиями министерств, ведомств и президиумов. В этих полномочиях
необходимо предусматривать право стипендиальной комиссии осуществлять
экспертную оценку научных достижений претендентов и принятие тайным
голосованием проекта рекомендаций о назначении стипендий.
57
Выдвижение лиц на получение стипендий осуществляют по месту их
основной работы / учебы / ученые / научно-технические / совета научных
учреждений, организаций, высших учебных заведений министерств,
ведомств и отраслевых академий наук при наличии письменных
рекомендаций не менее двух докторов наук, лично знакомых с научными
достижениями и способностями соискателя. Решение о выдвижении
принимается на заседании совета тайным голосованием - при условии, что за
него проголосовало не менее 2/3 присутствующих членов совета.
Организация, которая выдвинула кандидата на получение стипендии,
направляет по подчинением в коллегию министерства, ведомства или
президиума отраслевой академии наук в двух экземплярах следующие
документы:
- мотивированное представление, в котором отмечаются научные
достижения кандидата в стипендиаты, перспективность Его научной работы
и имеющиеся возможности ее проведения / до 2-х страниц, машинописного
текста /. Представление подписывается руководителем организации и
заверяется печатью;
- сведения о кандидате в стипендиаты, заверенные отделом кадров
организации: фамилия, имя и отчество, дата, месяц и год рождения, полное
название организации, где он работает / учится /, должность, для аспирантов
- год обучения, ученая степень, звание/ Присуждение /, полный домашний и
служебный адреса, телефоны;
- список научных публикаций кандидата в стипендиаты за последние
пять лет, подписанный автором и заверенный руководителем организации, а
также копии важнейших / не более 3-х / работ за время научной деятельности
/ для монографии - аннотация объемом до 2 страниц машинописного текста /;
Требования к кандидатам
В конкурсе могут принять участие студенты очной формы обучения из
75 вузов России, обучающиеся на магистерских программах.
Как стать участником?
58
На сайте ГБУК «Веселая планета» необходимо заполнить заявку и
приложить следующие документы:
копию диплома о высшем образовании (бакалавр, специалист),
рекомендацию научного руководителя (руководителя магистерской
программы, заведующего кафедрой),
научно-популярное эссе на тему предполагаемой магистерской
диссертации,
мотивационное письмо.
Первый тур конкурса – заочный
Все поступившие заявки рецензируются и оцениваются независимыми
экспертами. Результаты первого тура публикуются на сайте больницы и
рассылаются участникам по электронной почте.
Второй тур конкурса – очный
Участники второго тура приглашаются на деловую игру
продолжительностью один день. Игра проводится по географическому
принципу на базе одного из вузов – участников программы. Соискателям
компенсируются расходы на проезд к месту проведения очного тура и
обратно. Число участников из одного вуза не квотируется.
Критерии конкурсного отбора
высокий академический потенциал,
лидерский потенциал,
организаторские способности,
умение работать в команде,
способность быстро воспринимать и анализировать новую
информацию,
нестандартность мышления,
способность адаптироваться к новой ситуации.
Стипендиаты фонда
59
По результатам двух туров Экспертный совет конкурса выбирает 100
победителей. Им назначается именная стипендия в размере 15 000 рублей и
предоставляется возможность принять участие в Школе фонда.
Таким образом, затраты на проведение стипендиального конкурса
составят 1,5 млн. руб., однако как было отмечено выше, один договор
кадрового агентства стоит 16 тыс., а стипендия для одного
квалифицированного молодого специалиста – 15 тыс. руб.
На сегодняшний день планирование персонала в учреждении не
ведется. Сотрудники подбираются по мере необходимости в сжатые сроки.
Это приводит к подбору низкоквалифицированных и немотивированных
сотрудников, присутствие которых в учреждении снижает качество
выполняемых услуг и негативно влияет на репутацию учреждения.
Для предотвращения сложившейся ситуации необходимо разработать
улучшенную систему кадрового планирования.
Улучшенная система кадрового планирования будет составляться один
раз в месяц и включать ежедневные мероприятия и оценку проведения
мероприятий (Рисунок 7).
Статистические исследования, проведенные в БУ ХМАО – Югры
«Окружная клиническая больница» свидетельствуют о том, что около 80%
людей, которые покинули новое рабочее место в первый год работы приняли
это решение в первые недели работы. Среди основных причин, приведших к
таким действиям, респонденты отметили сложность «Войти в коллектив»
(50%) и выполнение профессиональных обязанностей - 35%.
60
Рис. 7. Улучшенный макет таблицы планирования персонала в БУ
ХМАО – Югры «Окружная клиническая больница»
61
Рис. 8. Препятствия быстрой адаптации работников в БУ
ХМАО – Югры «Окружная клиническая больница»
На рис. 8 показаны результаты анкетирования работников в БУ ХМАО
– Югры «Окружная клиническая больница» по определению основных
препятствий к быстрой адаптации персонала в рыночных условиях.
Указанные результаты обусловливают поиск кадровыми менеджерами
механизмов для повышения уровня адаптации персонала. Необходимой и
первоочередной мерой в этом плане является разработка адаптационных
программ для каждого рабочего отдельно или в общем для группы лиц,
родственных по специфике выполнения производственных функций.
Такие программы создают оптимальную адаптивную ситуацию на
предприятии, помогают работникам скорее пройти адаптационный период,
способствуют повышению производительности их труда и формируют
мотивационный спектр действий на будущее.
Первый этап сопровождается встречей работника с админ персоналом,
заведующим кадровою службой; ознакомлением со структурой предприятия,
будущим местом работы, должностной инструкцией, распорядком рабочего
дня; заполнением документов.
62
На втором этапе за работником закрепляется наставник, который
помогает «войти в коллектив», представляет работника коллектива,
определяет его местоположение и первые задачи, составляет план работы на
испытательный период.
Третий этап адаптации проходит под непосредственным контролем
наставника, с его советами и замечаниями по мере необходимости,
осуществляется оценка возможности быстрого восприятия работником
производственных требований, возможна корректировка задач и пунктов
плана работы на испытательный срок.
Последний этап характеризуется подведением промежуточных итогов
наставником относительно профессиональных способностей работника,
проводится анкетирование работника, заполняется бланк оценки работника,
принимается решении об окончании или продолжении испытательного
срока, о возможности развития дальнейших взаимоотношений.
С целью совершенствования системы управления персоналом на
предприятии был разработан план адаптации повтор сотрудников
(Приложение 2).
По результатам анализа, реализация мероприятий на адаптацию
повлечет затраты, представленные в таблице 16.
Таблица 16
Ожидаемые затраты на адаптацию персонала
№
Характеристика затрат
Затраты, руб.
1
Печать памятки сотрудника, интеграция ее в сайт
компании
3000
2
Премия наставнику в размере 2000 руб. за
успешную адаптацию. Ожидаемое количество
новичков за год – 15 лиц.
30000
3
Начисления в фонд социального страхования 22%
(30000*0,22) = 6600
4
Затраты на дружественный обед
5000
5
Проведение тренингов с командообразующим
эффектом
15000
Всего:
59600
План позволяет построить все необходимые действия по каждому
направлению в определенном порядке, определить формы их проведения,
63
исполнителей, сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации,
оптимально распределить время и ответственность.
Таким образом, в данном параграфе предложена улучшенная система
планирования персонала, которая разработана с помощью метода мозгового
штурма. Внедрение улучшенной системы планирования не включает затрат,
а будет осуществляться собственными силами организации. Предложены
мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Проведенные исследования еще раз подтверждают значимость
человеческого капитала в структуре активов предприятия, что приводит к
созданию благоприятных условий для его эффективного использования и
привлечения в различные сферы деятельности. Умение работать в команде,
опыт персонала, в современных рыночных условиях хозяйствования
становятся движущей силой предпринимательства.
Однако, сложность и многовекторность адаптации работника в среде
новых условий требует внимания со стороны администрации, постоянного
контроля, аналитического мониторинга, создания и разработки
адаптационных программ с учетом как субъективных, так и объективных
факторов влияния. Такие меры могут стать успешным и эффективным
механизмом современной системы управления персоналом. Результат
адаптации зависит от ряда условий производственного, организационного,
финансового, мотивационного, инновационного характера, требует
усовершенствования социально-трудовых отношений.
От того как будет развиваться данный спектр отношений, будет
зависеть не только потенциал каждого отдельного работника, но и
предприятия в целом.
Таким образом, дальнейший анализ адаптации персонала к новым
условиям хозяйствования, определение личностных психологических
64
характеристик персонала с целью достижения его постоянства на
предприятиях здравоохранения.
Рассматривая эффективность предложенных мероприятий, необходимо
остановится на социальном эффекте, который будет получен в результате их
внедрения (таблица 17).
Таблица 17
Социальный эффект от внедрения комплекса мероприятий
Мероприятия
Социальный эффект
1. Печать памятки
сотрудника, интеграция ее
на сайт учреждения
- Быстрое понимание структуры и культуры
учреждения
- Повышение имиджа учреждения
2. Фильм про учреждение
- Повышение лояльности работников учреждения
- Увеличение открытости компании
- Получение информации про учреждение и его
услуги
3. Премия наставнику (если
новичок остался работать в
учреждении после
адаптационного периода)
- Стимулирование к саморазвитию и
самообразованию
- Привлечение работников к участию в жизни
организации
4. Проведение дружного
ужина
- Увеличение уровня доверия работников к
руководству
- Улучшение неформальных отношений
- Улучшение психологического климата в
коллективе
5. Проведение тренингов с
командообразующим
эффектом
- Налаживание взаимодействия новичков с
коллегами
- Уменьшение напряженности в коллективе
- Улучшение социально-психологического климата
Экономический эффект от предложенного комплекса мероприятий
представлен в таблице 18.
Таким образом, в структуре доходов учреждения преобладают прочие
доходы, также в структуре доходов можно выделить доходы от
собственности и доходы от оказания платных услуг.