55
В результате проведенной оценки эффективности управления кадрового
резерва в области развития компетенции был сделан выбор в пользу метода
«Центр оценки», который давно используется в зарубежной практике.
Центр оценки - комплексное использование тестирования, деловых игр,
собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других
методов оценки и обучения в управлении персоналом. Метод Центр оценки
считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее
точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств
сотрудников, особенно управленцев.
Центр оценки является инструментом, который может быть применен во
многих сферах управления персоналом: в частности он может быть
использован при найме, в обучении, мотивации и естественно, оценке
персонала.
Центр оценки имеет следующие особенности:
1) позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные
характеристики. Центр оценки является эффективным методом оценки
персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции,
необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются
креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к
изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.
2) применение в управлении персоналом - развитие и обучение
персонала. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со
многими другими методами обучения. Участие в «Центре оценки» может дать
не только знания, но и опыт.
Центр оценки широко применим в процессе формирования кадрового
резерва организации (подбор и обучение резерва руководящего состава).
Преимущества метода «Центр Оценки» в развитии персонала по
сравнению с другими методами оценки можно выделить следующие:
56
можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций,
обычно связанных с оценкой;
Центр оценки позволяет выявить потенциал сотрудника, его
личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е.
заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования,
составления личностного портрета и т.п.;
можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную
ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в
нестандартных ситуациях;
позволяет выявить социально – психологические проблемы в
коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки;
но самым главным преимуществом оценки персонала через Центр оценки
считать возможность решения реальных проблем МКУ «Администрация города
Слободского Кировской области» .
Так как метод Центр оценки требует определенной профессиональной
подготовки, специальных навыков, умений и знаний, то целесообразнее всего
привлечь команду специалистов Центр оценки со стороны, т.к. лишь крупные
организации могут позволить себе содержать постоянно в штате подобных
специалистов. Но в эту команду специалистов – игротехников, тренеров
желательно включать представителей – например, кадровиков МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области» , для того, чтобы
разрабатываемые и применяемые методики оценки в рамках Центр оценки как
можно лучше были адаптированы к особенностям работы МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области» . Фактором
успешного управления развитием компетенции персонала МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области» может стать
создание учебного центра для постоянного совершенствования
профессионального уровня сотрудников. Без серьезных изменений в области
подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных
57
изменений в работе МКУ «Администрация города Слободского Кировской
области». Семинары, стажировки не могут заменить постоянной
целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию
сотрудников.
Реализация стратегии успешного повышения квалификации
сотрудников заключается в идее «идти от профессиональных знаний и навыков
сотрудника на его реальном рабочем месте». Надо, чтобы конкретное рабочее
место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам
сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития
этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к
работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора
схемы обучения.
Примерный спектр услуг учебного центра в МКУ «Администрация
города Слободского Кировской области» может быть следующим:
осуществление таких форм повышения квалификации как курсы,
семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке. С каждым
обучающимся заключается соответствующий контракт, и в случае его
нарушения включаются штрафные санкции;
определение (совместно с главой МКУ «Администрация города
Слободского Кировской области» ) необходимого объема требуемых знаний и
форм текущего обучения сотрудников;
регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его
квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной
инструкции;
информационное обеспечение сотрудников.
Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников:
вновь принимаемые сотрудники в период испытательного срока
проходят 8 – 16-часовой вводный курс (с отрывом от работы) по изучению
соответствующих нормативных документов, структуры МКУ «Администрация
58
города Слободского Кировской области» , основных направлений и принципов
работы;
принимаемые вновь или назначаемые на новую должность
руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят
после назначения соответствующий 24 – 32-часовой курс обучения с отрывом
от работы;
все работники должны проходить инструктаж по мере выхода
новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их
деятельности.
Рекомендуется также создание в учебном центре сектора оценки
профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания
инструктивных документов. Главная задача – систематическая проверка
профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной
инструкции.
Для повышения эффективности системы профессионального обучения
заведующий методической службой должен проводить определенную работу
по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому
обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с
использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:
возможность для специалиста сохранить работу в МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области» , если к нему ранее
предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации;
стремление специалиста получить повышение в должности или в
зарплате;
желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность
в МКУ «Администрация города Слободского Кировской области» .
Для формирования иерархической структуры проекта (организация
Центр оценки) разделяем проект на составные части, необходимые и
59
достаточные для эффективного осуществления процесса управления проектом
в интересах различных участников проекта.
Результаты декомпозиции представляем в таблице 10.
Таблица 10
Декомпозиция целей
Фаза (Уровень 2)
Операция (Уровень 3)
Определение
потребности в
персонале
Разработка функциональной структуры управления
Определение базовых задач для службы Центр оценки
Определение типов ответственности Центр оценки
Определение набора функциональных обязанностей
Расчет временных и стоимостных ресурсов
Группировка функциональных обязанностей
Определение количества временных и стоимостных
ресурсов
Окончательный расчет необходимого количества человек
на
должность
Утверждение необходимого количества человек на
должность
Составление
документации
Центр оценки
Должностные инструкции
Контракт
Утверждение документации
Сбор
информации
о деятельности
отделения
Исследование проблем поведения сотрудников
Определение направлений развития администрации
Организация
работ по
развитию
персонала
Создание программы развития персонала администрации
Проведение деловых игр, программы развития
Аттестация персонала администрации
Подведение итогов развития персонала
Таким образом, выделены основные фазы достижения поставленной
цели: определение потребности в персонале, составление документации Центр
оценки, сбор информации о деятельности отдела, организация работ по
развитию персонала Администрации.
Конечным операциям указываем продолжительность выполнения
(Приложение В). Каждой операции присваиваем код.
Таким образом, создана определенная последовательность действий при
осуществлении проекта создания Центр оценки.
60
Для построения матрицы ответственности используются структура
декомпозиции работ и декомпозиция организационной структуры (Приложение
Г).
Вид участия подразделения в работе: И - исполнитель, П - приемка
работ, К - консультации.
Данная матрица включает два этапа, у каждого есть вход и выход,
которые отражают какая информация используется при поступлении на каждый
этап.
При первичном отборе кандидата в резерв экспертами аттестуемый
оценивается по 80 параметрам, вся информация фиксируется в бланке. Затем
происходит оценка аттестуемого – заполняется лист и отзыв характеристика.
После итог аттестации – заполняется резюме комиссией, которое идет в банк
данных кадрового резерва.
На втором этапе принимается решение по результатам аттестации –
зачисление в кадровый резерв, либо зачисление на должность.
Таким образом, наибольшая техническая часть проекта и консультации
принадлежит методисту. При этом проведение консультационных работ
принадлежит зам. начальника МКУ «Администрация города Слободского
Кировской области» .
При организации работы центра оценки используются следующие
операции:
определение уровня компетенции;
выявление потенциала сотрудника;
определение мотивации;
определение качества системы управления персоналом в
организации в целом;
определение эффективности деятельности организации.
Список операций с указанием связей рассмотрен в Приложении 5.
61
При организации обучения необходим жесткий принцип материальной
ответственности преподавателя (плохо научил – переобучи за свой счет),
слушателя (обучение – дорогостоящий процесс, решил уйти раньше
установленного срока на другую работу – компенсируй затраты фирмы на
обучение).
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Рассмотрим показатели эффективность внедрения Центра оценки для
формирования кадрового резерва, выдвижения и продвижения персонала.
Измерение затрат в данном случае может помочь МКУ «Администрация города
Слободского Кировской области» сделать вывод о стоимости одного
специалиста включенного в кадровый резерв (специалист по обучению).
Например: стоимость специалиста, прошедшего процедуру оценки и
зачисленного в кадровый резерв можно рассчитать следующим образом:
Ссп = Затраты на проведение Центра оценки / количество специалистов
зачисленных в кадровый резерв.
В данном случае, выгоднее готовить специалистов кадрового резерва
через процедуру «Центр оценки», то есть менеджера по обучению.
Сравнительный анализ стоимости специалиста, найденного через
агентство по поиску и подбору персонала, и затрат на подготовку специалиста,
прошедшего процедуру «центр оценки» представлен в таблице 11.
62
Таблица 11
Сравнительный анализ стоимости затрат по найму
специалиста, найденного через агентство по поиску и подбору
персонала, и затрат на подготовку специалиста, прошедшего
процедуру «центр оценки»
Наименование процедуры
Методика
«Центр
оценки»
Услуга
сторонней
организации
Временные затраты
3 мес.
3-6 мес.
Стоимость процедуры «Центр оценки» из
расчета на одного специалиста (руб.)
15000
-
Стоимость услуг агентства по поиску
персонала (руб.)
-
60000
Затраты на обучение сотрудника (руб.)
25000
-
Затраты на адаптацию сотрудника (руб.)
-
20000
Итого
40000
80000
Сопоставив затраты на проведение процедуры оценки, стоимости
обучения сотрудника, для получения недостающих знаний и навыков со
стоимостью поиска, подбора и адаптации внешнего специалиста может принять
правильное управленческое решение о механизме закрытия вакантной
должности, ориентируясь на временные затраты, политику компании в области
продвижения персонала и другие внутренние факторы.
Рассчитаем экономическую эффективность создания учебного центра
по обучению сотрудников МКУ «Администрация города Слободского
Кировской области» .
Эффект воздействия программы обучения работников на
производительность труда и качества продукции может быть определен по
следующей формуле:
E=P*N*V*K-N*Z
(
1)
где P – продолжительность программы обучения;
N – количество обученных работников;
V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и
средних работников, выполняющих одинаковую работу;
63
K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников
(например, рост результативности труда, выраженный в долях);
Z - затраты на обучение одного работника.
Для МКУ «Администрация города Слободского Кировской области»
при существующей системе обучения ежегодно обучение проходят в среднем
15 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного
уровня сотрудников. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно
предоставляться как минимум 30 сотрудникам (т.е. N = 30).
Средняя стоимость обучения одного сотрудника составляет 4000 руб.
Стоимостная оценка различия труда лучших и средних сотрудников
(специалистов) составит 5500 руб. (V = 5500).
А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения K
выражает стоимостную оценку различия труда лучших и средних сотрудников
(K=3/4).
Предположим, что эффект программы обучения имеет место в течение 2
лет. Итак, E=2*30*5500*3/4 – 30*4000 = 247 500 - 120 000 = 127 500 руб.
Все расчетные показатели эффективности создания учебного центра
представим в таблице 12.
Таблица 12
Показатели эффективности создания учебного центра
Показатель
Значение
Количество обученных работников за год, чел.
30
Продолжительность программы обучения, год
2
Стоимостная оценка различия труда лучших и средних
сотрудников, руб.
5500
Коэффициент, характеризующий эффект обучения
работников
¾
Затраты на обучение одного работника, руб.
4000
Эффект воздействия программы обучения сотрудников,
тыс.руб.
127,5
64
Таким образом, экономическая эффективность создания учебного
центра составит 127,5 тыс.руб., что говорит о том, что данный центр необходим
МКУ «Администрация города Слободского Кировской области» так как он
значительно снизит затраты на обучение персонала по дополнительным
договорам обучения со сторонними организациями. Также создание данного
центра что позволит персоналу кадрового резерва своевременно проходить
качественное обучение в случае первой необходимости (например, при
недостатке уровня подготовки).
При этом важно учесть социальный эффект этих мероприятий
(обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение
удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных
способностей работников и т. д.).
Таким образом, формирование кадрового резерва - это одна из
ключевых проблем для МКУ «Администрация города Слободского Кировской
области» . С целью выявления причин увольнения сотрудников был проведен
опрос, который показал, что наиболее частой причиной является отсутствие
перспектив роста.
В результате проведенной оценки формирования кадрового резерва был
сделан выбор в пользу метода Центр оценки. Фактором успешного управления
развитием компетенции персонала МКУ «Администрация города Слободского
Кировской области может стать создание фирменного учебного центра для
постоянного совершенствования профессионального уровня работников.
Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной
работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.
Таким образом, экономическая эффективность создания учебного
центра составит 127,5 тыс.руб. При этом необходимо учитывать и социальный
эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного
уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие
индивидуальных способностей сотрудников и т. д.).