45
факт
муниципальные
часто
служащие,
статус
замещающие
навыки
должности
устава
муниципальной
этом
службы
часто
менее
чаще
одного
кадров
года;
закон
достигшие
один
возраста 60 лет;
числе
беременные
года
женщины;
лишь
служащие,
кадров
находящиеся
статус
в отпуске
хорошо
по беременности
форма
и родам
закон
или
года
в отпуске
форма
по
уходу
хорошо
за ребенком
четких
до достижения
года
им возраста
трех
трех
итогам
лет,
устава
а также
видам
замещающие
факт
должности
итогам
муниципальной
форма
службы
быстро
на основании
актов
срочного
видам
трудового
устава
договора (контракта). По
данную
итогам
часто
аттестации
хорошо
специальная
данную
аттестационная
чина
комиссия
лишь
принимает
навыки
решение
кадров
о соответствии
итогам
или
статус
несоответствии
четко
муниципального
этом
служащего
статус
занимаемой
быстро
должности,
года
а также
целом
дает
года
рекомендации
числе
о поощрении
навыки
отдельных
лишь
служащих,
один
в том
лишь
числе
службы
путем
главы
повышения
данную
их в должности.
Соглашаясь
решать
с необходимостью
устава
регулярной
один
проверки
итогам
знаний
этом
и навыков
автора
муниципальных
закон
служащих,
целом
сама
закон
по себе
членов
процедура
часто
аттестации
кадров
остается
быстро
слабо
должно
регламентированной. Конкретный
закон
порядок
устава
и форма
хорошо
проведения
статус
аттестации
этом
устанавливаются
хорошо
типовыми
данную
положениями
между
о проведении
службы
аттестации
членов
муниципальных
сама
служащих,
форма
принимаемыми
навыки
субъектами
между
РФ.
На
года
практике
службы
подобные
навыки
положения
чина
редко
видам
содержат
кадров
конкретные
закон
критерии
закон
и способы
данную
оценки
итогам
навыков
данную
муниципальных
членов
служащих. Например,
службы
типовое
главы
положение
видам
об аттестации
лишь
муниципальных
чина
служащих
целом
в Иркутской
актов
области
закон
содержит
закон
лишь
закон
общие
работы
указания
службы
на то,
знания
что
целом
аттестационная
года
комиссия
четких
должна
между
учитывать «результаты
актов
исполнения
помимо
муниципальным
знания
служащим
службы
должностной
актов
инструкции,
итогам
профессиональные
данную
знания
целом
и опыт
статус
работы
помимо
муниципального
хорошо
служащего»,
закон
а обсуждение
чаще
профессиональных
итогам
и личностных
закон
качеств
итогам
муниципального
числе
служащего
устава
применительно
чаще
к его профессиональной
целом
служебной
четко
деятельности «должно
сама
быть
форма
объективным
статус
и доброжелательным».
Подобный
закон
подход
этом
приводит
факт
к слишком
хорошо
большой
часто
степени
трех
личного
чина
усмотрения
целом
членов
года
аттестационной
навыки
комиссии,
лишь
слишком
сама
больше
факт
значение
главы
приобретает
факт
отзыв
навыки
непосредственного
навыки
руководителя
должно
служащего,
четких
проходящего
года
аттестацию. При
трех
подобном
кадров
подходе
закон
к процедуре
быстро
аттестации
решать
муниципальных
четких
служащих,
чаще
не вызывает
чина
удивления
помимо
тот
решать
факт,
статус
что
этом
некоторые
46
решать
авторы
службы
находят
форма
процедуру
сама
аттестации
статус
формальной,
между
не позволяющей
между
объективно
данную
и всесторонне
устава
оценить
данную
опыт
службы
навыки
время
муниципальных
часто
служащих
[6]. Не
главы
удается
службы
решить
четких
вышеназванные
работы
проблемы
время
и путем
главы
принятия
сама
подзаконных
главы
нормативных
форма
актов
решать
на местном
закон
уровне
службы
и уставов
службы
конкретных
помимо
муниципальных
лишь
образований. Ранее
один
действовавший
кадров
Федеральный
между
закон №
154-ФЗ «Об
чина
общих
актами
принципах
один
организации
этом
местного
часто
самоуправления
должно
в
российской
автора
федерации» относил «регулирование
актами
основ
членов
муниципальной
знания
службы» к
кадров
ведению
этом
РФ (ч. 17 ст. 4 ФЗ-154). При
работы
этом
форма
правовую
один
регламентацию
данную
муниципальной
работы
службы,
числе
включающую
службы
требования
целом
к
должностям,
сама
статус
чина
муниципального
быстро
служащего,
целом
условия
службы
и порядок
года
прохождения
навыки
муниципальной
чина
службы,
один
управление
чина
службой
службы
закон
часто
передавал
закон
на уровень
четких
устава
четких
муниципального
трех
образования,
числе
который
между
должен
закон
был
должно
соответствовать
кадров
региональному
трех
и федеральному
форма
законодательству (ч. 2 ст. 21
ФЗ-154).
Теперь Федеральный закон № 131-ФЗ установление «прав, обязанностей
и ответственности» муниципальных служащих относит к полномочиям
федеральных органов государственной власти (ч. 1 ст. 5 ФЗ-131), которые
дополнительно регулируются актами субъектов Российской Федерации. В
итоге органы местного самоуправления часто оказываются «связаны»
обязательными требованиями законов РФ и субъекта и обязаны применять в
своей деятельности многочисленнее типовые положения и уставы. Помимо
недостаточного нормативного регулирования кадровой политики органов
местного самоуправления, нельзя не отметить отсутствие отлаженной системы
подготовки профессиональных кадров в целом по стране.
Имеющиеся учебные заведения не справляются с задачей массовой
подготовки квалифицированных специалистов, а действующие программы
образования редко оказываются разработанными специально для подготовки
кадров именно для системы органов местного самоуправления.
47
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области»
3.1 Использование кадрового резерва в деятельности учреждения
Важным этапом при формировании кадрового резерва является процесс
подбора кандидатов в резерв. При подборе кандидатов в кадровый резерв в
МКУ «Администрация города Слободского Кировской области» используются
следующие методы: социально-психологический и практический.
Практический метод состоит заключается во временном замещении должности
муниципального служащего админитсрации по причине болезни, отпуска или
командировок. Социально-психологический метод включает в себя проведение
собеседований заместителем начальника МКУ «Администрация города
Слободского Кировской области» с персоналом кадрового резерва, а также
изучение личного дела. При поступлении в кадровый резерв кандидат проходит
психологическое тестирование, в результате которого определяется уровень
порог психологической устойчивости.
Рассмотрим процесс формирования кадрового резерва МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области» по Кировской
области.
Схема формирования кадрового резерва представлена на Рисунке 3.
Схема состоит из трех блоков – это формирование резерва, работа с
резервом и аттестация резерва. Определение кандидатов в резерв
осуществляется путем проведения ежегодной аттестации, затем происходит
оценка кандидата по результатам которой комиссия во главе с начальником
МКУ «Администрация города Слободского Кировской области» решает
отказать или зачислить в резерв.
48
Процесс работы с кадровым резервом заключается в распределении
резервных кадров по группам однородных должностей, как правило, это
специалист муниципальной службы. Для каждого резервного кадра
разрабатывается личный план, в котором обязательно присутствует процесс
стажировки. Также в план могут быть включены командировки, ротации, и
повышение квалификации.
Рисунок 3. Схема формирования кадрового резерва
Аттестация персонала состоит из оценки резерва с помощью метода
экспертных оценок, тестировании, метода групповых дискуссий. По
результатам оценки кандидат исключается из резерва, либо получает должность
муниципального служащего, также кандидат может быть направлен на
дополнительное обучение.
Как показывает практика в МКУ «Администрация города Слободского
Кировской области» недостаточен уровень подготовки кадрового резерва, так
как многим кандидатам приходится проходить дополнительную подготовку в г.
Кирове.
49
Таким образом, важно определить основные проблемы при
формировании и планировании кадрового резерва в МКУ «Администрация
города Слободского Кировской области» . Во первых, это отсутствие
эффективной системы обучения. Ежегодно обучение и повышение
квалификации должно предоставляться как минимум 20 сотрудникам, хотя в
настоящее время обучение проходят только 6 сотрудников. Это же касается
сотрудников кадрового резерва, поэтому очень важно разработать мероприятия
по повышению возможности обучения сотрудников как на текущих
должностях, так и находящихся в кадровом резерве.
В ходе исследования были выявлены следующие причины низкой
эффективности формирования и управления кадровым резервом в МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области» по Кировской
области:
неэффективные меры по введению в должность (отсутствие контроля
за адаптацией сотрудников кадрового резерва). Руководство МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области» не проводит
мероприятий по введению нового сотрудника в должность, что сокращает
эффективность адаптации сотрудников;
неэффективная система обучения сотрудников кадрового резерва
(недостаточно количество сотрудников, которые проходят обучение. По
нормативам должно проходить обучение в два раза больше сотрудников);
продолжительные или неудобные часы работы. В администрации
часто устанавливают дополнительные часы работы, особенно в отчетные
периоды, что значительно оказывает затруднение сотрудников в эффективном
их функционировании в течение рабочей недели.
В процессе написания выпускной квалификационной работы был
проведен опрос, в котором участвовало 50 сотрудников, целью которого было
выявить основные мотивы сотрудников по отсутствию желания вхождения в
кадровый резерв.
50
Анкетируемым сотрудникам МКУ «Администрация города Слободского
Кировской области» предложено ответить на вопрос, какая причина является
весомой, чтобы не входить в кадровый резерв (Приложение Б). Цель опроса –
выявить главную причину, по которой персонал отказывается входить в
кадровый резерв.
В результате опроса выявлены причины несогласия сотрудников при
формировании кадрового резерва:
неэффективные меры по введению в должность (отсутствие контроля
за адаптацией сотрудников кадрового резерва) - 43%;
неэффективная система обучения (недостаточно количество
сотрудников, которые проходят обучение. По нормативам должно проходить
обучение в два раза больше сотрудников) - 24%;
не сложившиеся отношения с руководством - 11%;
неудобный график работы - 6%;
отсутствие перспектив роста - 5%;
другое - 11% (рисунок 4).
Рисунок 4. Причины несогласия сотрудников при формировании
кадрового резерва
Как видно из результатов опроса, наиболее веской причиной несогласия
сотрудников при формировании кадрового резерва является неэффективные
51
меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией
сотрудников кадрового резерва) и неэффективная система обучения
(недостаточно количество сотрудников, которые проходят обучение. По
нормативам должно проходить обучение в два раза больше сотрудников).
Аттестация является основным методом анализа состояния персонала
муниципальной службы.
В 2019 году была проведена аттестация персонала, по результатам
которой принимались решения способствующие формированию кадрового
резерва, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов,
связанных с определением преимущественного права на замещение должности
муниципальной службы при сокращении должностей муниципальной службы в
МКУ «Администрация города Слободского Кировской области» , а также
вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда служащих.
Аттестовались 15 сотрудников.
Процесс аттестации состоял из 4 этапов:
1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации,
утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение
документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях
аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии (в размере 5
человек): начальник администрации, зам. начальника администрации,
руководители отделов, где проходил процесс аттестации.
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по
подразделениям, оценка индивидуальных вкладов служащих, заполнение анкет
«Аттестация», компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие
персональных решений о продвижении служащих, направлении на учебу,
перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
52
При проведении аттестации были использованы оценочные листы
(бланки оценки), в которых указывались показатели оценки. Также
проводилась оценочная беседа - это беседа руководителя с подчиненным, во
время которой формируются решения.
Бланки самооценок и оценок анализируются. Все приведенные в них
качества распределяются по трем группам:
профессионализм и компетентность;
деловые качества;
личностные характеристики.
Затем подсчитывается средний балл по каждой группе качеств,
сравниваются оценки непосредственных руководителей и самооценки
аттестуемых.
По результатам аттестации сообщались аттестуемым непосредственно
после подведения итогов голосования, принятое одно из следующих решений:
соответствуют замещаемой должности муниципальной службы - 7
сотрудников;
соответствует замещаемой должности муниципальной службы и
рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной
должности муниципальной службы в порядке должностного роста - 3
сотрудников;
соответствует замещаемой должности муниципальной службы при
условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или
повышения квалификации - 2 сотрудника;
не соответствует замещаемой должности муниципальной службы - 1
сотрудник;
направляется на профессиональную переподготовку или повышение
квалификации - 2 сотрудника;
понижается в должности государственной службы - 1 сотрудник.
Результаты аттестации представлены на рисунке 5.
53
Рисунок 5. Результаты аттестации
Аттестация позволила определить наиболее перспективных
сотрудников, которые способны достичь наибольших успехов в
профессиональной деятельности. Поэтому необходимо проработать схему
управления формированием кадрового резерва. Особенно это актуально для
молодых и новых сотрудников.
Но следует отметить, что имеющаяся нормативная правовая база по
вопросам аттестации муниципальных служащих и сложившаяся практика
проведения аттестации пока еще не в полной мере отвечают современным
требованиям: расхождения в понятийном аппарате, не всегда учитывается
новейшее законодательство, недостаточно точно определены цели аттестации
как комплексного процесса мотивации персонала.
Делая выводы нужно сказать, что МКУ «Администрация города
Слободского Кировской области» , являясь муниципальным органом власти,
имеет свои тонкости в управленческом процессе, в построении
организационной структуры.
54
Результаты исследования современной обстановки МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области» показывают, что
данная организация остро нуждается в квалифицированных специалистах.
Данная проблема возникла из-за мало привлекательности рабочих мест.
Необходима нормализация оплаты труда с учетом нынешней экономической
обстановкой, повышение престижа муниципальных органов власти.
Оценивая перспективы деятельности муниципальных органов власти и
их кадров, надо отметить, что вероятность нормализации в этой сфере в
ближайшие 1-3 года не велика.
Следовательно можно сделать вывод, что важнейшими нерешенными
проблемами являются:
отсутствие методов и технологий, позволяющих объективно
оценивать возможности, перспективность сотрудников, в условиях структурной
и функциональной неопределенности системы государственного управления;
необходимо повысить заинтересованность сотрудников по их
включению в кадровый резерв;
развитие системы обучения сотрудников кадрового резерва;
не проработана схема реализации карьерных устремлений молодых и
новых сотрудников;
необходимо развитие информатизации управления персоналом.
3.2 Предложения по улучшению кадрового обеспечения учреждения
В МКУ «Администрация города Слободского Кировской области»
необходимо создание системы квалифицированной оценки персонала. При
отборе персонала данная система должна более рационально и эффективно
отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в МКУ
«Администрация города Слободского Кировской области» .