65
Финансирование мероприятий будет осуществляться за счет средств
областного бюджета Красноярского края, предусмотренных на подготовку,
профессиональную переподготовку и повышение квалификации кадров.
Конкретная величина расходов будет зависеть от масштабов необходимой
работы по реализации каждого мероприятия.
Основными показателями оценки эффективности реализации
мероприятий будут являться:
- доля управленческих должностей, замещенных из резерва
управленческих кадров Красноярского края, в общем объеме замещенных
управленческих должностей;
- время пребывания управленческой должности вакантной.
Организация эффективной системы кадрового обеспечения
муниципальной службы включает несколько этапов.
В первую очередь необходимо:
- определить, какие должности муниципальной службы могут быть или
должны быть в перспективе замещены;
- сформировать кадровый резерв для замещения по этим должностям,
исходя из принципов рациональности и экономичности;
- уяснить, на выработку каких управленческих компетенций должна быть
направлена подготовка участников кадрового резерва, и сформировать в
соответствии с этим образовательные программы и весь процесс подготовки в
целом;
- обеспечить правовые основания к применению методов набора и отбора
в кадровый резерв муниципальной службы;
- обеспечить информационную составляющую процесса и процедур
формирования кадрового резерва муниципальной службы.
Реформирование системы кадрового обеспечения муниципальной службы
предусматривает как его институциализацию, так и ее правовое,
информационное и инфраструктурное наполнение.
66
В соответствии с этими задачами должна быть проведена работа по
систематизации кадрового обеспечения муниципальной службы, в которую
должны включиться все региональные и муниципальные органы. Эта
информационная система должна улучшить информационное обеспечение
регионального регулирования кадровых процессов в сфере государственной и
муниципальной службы Красноярского края. Эта система будет обеспечивать
оперативный мониторинг кадров, кадрового резерва, программ подготовки и
переподготовки кадров для государственной и муниципальной службы,
конкурсный прием на должности государственной гражданской и
муниципальной службы, тестирование кандидатов, а также содержать иную
информацию, необходимую для кадровых служб и руководителей
региональных и муниципальных органов.
Эффективная работа по кадровому обеспечению является необходимым
условием, при наличии которого формируется кадровый потенциал
муниципальной службы, обеспечивается преемственность и развитие корпуса
кадров в этой сфере и стабильность функционирования муниципальной службы
в целом.
В результате совершенствования кадрового обеспечения органов власти
Красноярского края и Северо-Енисейского района ожидается:
- повышение профессионализма служащих в целом;
- сокращение нерациональных бюрократических процедур;
- сокращение времени на подготовку проектов правовых актов
Губернатора и Правительства Красноярского края и администрации Северо-
Енисейского района;
- повышение уровня организационного и документационного
обеспечения;
- ускорение процесса разработки и реализации региональных и
муниципальных программ;
- повышение эффектности работы с обращениями граждан.
67
Эффект от совершенствования кадрового обеспечения в МКУ в
отношении подчиненных руководителю работников может состоять в:
- снижении трудоемкости выполняемых работ;
- повышении оперативности деятельности сотрудников и подразделений;
- повышении качества предоставляемых МКУ услуг;
-дополнительной мотивации сотрудников к повышению
профессионализма;
-росту позитивного имиджа к МКУ и муниципальной власти в целом.
Грамотно осуществляемая работа по кадровому обеспечению оказывает
положительное воздействие на работу органов регионального и
муниципального управления в целом, значительно повышая ее эффективность.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие
выводы.
Важным инструментом кадрового обеспечения является конкурсный
отбор кадров на вакантные должности.
Кадровое обеспечение государственного (муниципального) управления
представляет собой систему, процессы и механизмы, предполагающие
деятельность по планированию, найму, закреплению, развитию и обеспечению
социальными и правовыми гарантиями персонала. Результатом реализации
этих процессов является наличие количественного и качественного состава
государственных гражданских служащих, способных к реализации целей
соответствующего органа государственной (региональной) власти.
Исследование теоретических аспектов показывает, что проблема
кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления
является актуальной и затрагивает как универсальные аспекты (отбор и подбор
кадров, мотивация, обучение, развитие), так и специфические, характерные для
государственной гражданской службы (требования к госслужащим,
формирование кадрового резерва госслужбы, контроль и пр.).
Основными инструментами кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления является формирование кадрового резерва и
конкурсные процедуры заполнения вакансий.
Объектом исследования в работе являлось Муниципальное казенное
учреждение «Служба заказчика-застройщика Северо-Енисейского района».
Кадровое обеспечение управленческих кадров МКУ «Служба заказчика-
застройщика Северо-Енисейского района» проводится администрацией Северо-
Енисейского района и осуществляется на основе принципов, принимаемых как
базовыепри осуществлении отбора в кадровый резерв: добровольность участия,
объективность оценки кандидатов при отборе, конкурсность и гласность.
Кадровое обеспечение осуществляется на конкурсной основе.
69
По результатам проведенного анализа проблем кадрового обеспечения
можно сделать следующие выводы:
- основными факторами, несущими существенную угрозу для кадровой
политики Северо-Енисейского района и МКУ являются общая экономическая
ситуация в России и в регионе и устойчивый миф о тотальной коррупции
чиновников;
- эти факторы определяют негативное отношение к муниципальным
служащим в целом;
- в то же время преодоление этого негативного отношения идет через
повышение квалификации муниципальных служащих, как образовательной, так
и профессиональной, что непосредственно сказывается на эффективности и
результативности их деятельности.
То есть содержание политики Правительства Красноярского края и
администрации Северо-Енисейского района оказывает прямое влияние как на
результатах их деятельности, так на отношении к их деятельности граждан
региона.
С целью совершенствования работы по совершенствованию кадрового
обеспечения администрации Северо-Енисейского района области
представляется целесообразным решить комплекс ряда проблем и вопросов.
Решение проблемы в большей степени зависит не от самостоятельной
нормотворческой и организационной деятельности по формированию и
подготовке, а от четких правовых ориентиров и методических указаний
федерального центра.
Таким образом, основные процедуры кадрового обеспечения требуют
четкой регламентации по следующим вопросам:
- что предполагается установить в качестве целей, основных задач и
принципов, определяющих смысл работы покадровому обеспечению;
- источники формирования кадрового резерва на государственной
гражданской и муниципальной службе;
- основные этапы и процедуры формирования кадрового резерва;
70
- особенности и порядок формирования кадрового резерва
государственного и муниципального органа;
- основные направления работы с кадровым резервом на государственной
гражданской и муниципальной службе;
- порядок занятия должности государственной гражданской и
муниципальной службы лицами, состоящими в кадровом резерве;
- порядок исключения из кадрового резерва и т.д.
В результате реализации мероприятий будут созданы условия, когда
наиболее талантливые управленцы будут мотивированы на вхождение в резерв
управленческих кадров, что позволит наращивать и оптимизировать кадровый
потенциал Красноярского края и Северо-Енисейского района. При этом
необходимо разработать определенные гарантии для участников резерва,
включая механизмы их дальнейшего использования на муниципальных
должностях.
Ожидаемые результаты реализации мероприятий:
- формирование новой модели кадровой политики в сфере
государственного управления;
- создание целостной системы подбора, подготовки и использования
управленческих кадров;
- формирование резерва высокопрофессиональных, талантливых
управленческих кадров;
- своевременное замещение вакантных руководящих должностей
наиболее квалифицированными сотрудниками;
- обеспечение непрерывности и преемственности государственного
управления.
Эффект от совершенствования кадрового обеспечения в МКУ в
отношении подчиненных руководителю работников может состоять в:
- снижении трудоемкости выполняемых работ;
- повышении оперативности деятельности сотрудников и подразделений;
- повышении качества предоставляемых МКУ услуг;
71
-дополнительной мотивации сотрудников к повышению
профессионализма;
-росту позитивного имиджа к МКУ и муниципальной власти в целом.
Грамотно осуществляемая работа по кадровому обеспечению оказывает
положительное воздействие на работу органов регионального и
муниципального управления в целом, значительно повышая ее эффективность.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от
05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ):
http://www.consultant.ru/popular/cons/.
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 19.12.2016):
http://www.consultant.ru/document/.
3. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В.
Теория и практика работы с кадрами: уч. пособие. - М.: РГГУ, 2017. 348 с.
4. Астахов Ю.В. Управление персоналом в системе кадрового
обеспечения муниципальной службы // Теория и практика общественного
развития. 2013. №8. С.66-68.
5. Барабашев А.Г. Эволюция государственной службы России: итоги
десятилетия (2000-2010) / А.Г. Барабашев - М.: НИУ ВШЭ, 2013. - 64 с.
6. Бахматова Т.Г. Особенности профессиональной карьеры
государственных и муниципальных служащих / Т.Г. Бахматова, Т.Г. Вырупаева
- Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. - 131 с.
7. Белая Н.В. К вопросу о понимании кадрового обеспечения АПК на
современном этапе // Ползуновский альманах. 2011. №4 - С. 23-29.
8. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и
муниципальной службе: монография. / Н.Н. Богдан. - Новосибирск: Изд-во
СибАГС, 2011. - 217 с.
9. Борщевский, Г.А. Реформирование государственной службы в
России: промежуточные итоги и перспективы / Г.А. Борщевский // Вопросы
государственного и муниципального управления. - 2014. - № 2. - С. 65-88.
73
10. Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В. Оценка
эффективности деятельности государственных служащих // Управленческое
консультирование. 2016. №4 (88). С.14-26.
11. Вильчинская О.В. Практика подготовки кадров для государственной и
муниципальной службы // Вестник ГУУ. 2015. №6. С.15-19.
12. Горшков С.А., Ермолаев Е. Е. Кадровый потенциал регионального
(муниципального) управления // ТДР. 2015. №6. С.44-45.
13. Егорова Е.А. Проблемы формирования института профессионального
чиновничества // Вестник государственного и муниципального управления.
2014. №2-1. С.146-149.
14. Емец В.В. Проблемы кадрового потенциала в муниципальном
управлении // Вестник КГУ. 2015. №6. С.77-81.
15. Завгородняя Л.В. Правовые аспекты формирования кадрового состава
государственной гражданской службы // Северо-Кавказский юридический
вестник. 2016. №2. С.81-85.
16. Захаров В.М., Германова О.В. Компетентностный потенциал в оценке
эффективности регионального управления // ARS ADMINISTRANDI. 2017. №1.
С.32-42
17. Зимин В.А. Основные проблемы формирования и реализации
кадрового потенциала в органах государственной власти Самарской области //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015. - №9. - С.
215-218.
18. Кантор Е.Л. Планирование на предприятии: уч. пособие / Е.Л.
Кантор, А.Г. Маховикова, И.И. Дрогомирецкий - СПб.: Вектор, 2016. 376 с.
19. Кононова Е.В. Кадровая политика в сфере государственной
гражданской службы (на примере Законодательного Собрания Санкт-
Петербурга) // Управленческое консультирование. 2014. №12 (72). С.192-200.
20. Копылова Е. Н. Применение комплексной оценки деятельности
государственных служащих при отборе в управленческую команду //