45
Рисунок 25 - Методы, позволяющие приобрести практические
навыки управленческой деятельности
Дальнейшая работа с резервом предполагает осуществление
ежемесячного мониторинга его состава.
Для проведения мониторинга формируется база данных резерва
управленческих кадров Красноярского края.
Ежемесячный мониторинг состава резерва управленческих кадров
осуществляется с целью:
а) исключения из состава резерва в связи с выдвижением и назначением
состоящих в резерве лиц на целевые должности;
б) исключения из состава резерва в связи с личной просьбой резервиста
или при не достижении резервистом требуемого уровня профессиональной
компетентности;
в) оценки профессионализма и личностных качеств резервистов.
46
Результаты мониторинга являются основанием для организации работы
по дополнительному отбору в резерв управленческих кадров Красноярского
края в случае возникновения дополнительной потребности в нем в
соответствующих сферах управления.
Список резерва управленческих кадров утверждается комиссией по
формированию и подготовке резерва управленческих кадров Красноярского
края.
Организация работы по формированию кадрового резерва и подготовке
резервистов в Северо-Енисейском районе, ведение базы данных резерва
осуществляется департаментом организации управления администрации
района.
2.3. Оценка кадровой политики МКУ «Служба заказчика-
застройщика»
Проведем STEP-анализ внешней среды МКУ «Служба заказчика-
застройщика» (таблица 3).
Таблица 3
STEP -анализ внешней среды МКУ «Служба заказчика-
застройщика»
Политика Р
Экономика Е
1
Стабильная экономическая
политика, определение и
реализация мер по преодолению
кризиса, вызванного санкциями
и внутренними экономическими
проблемами
1
Общую ситуацию в экономике
региона можно охарактеризовать
как стабильную. Количественно
численность госслужащих также
стабильна. Основной упор
делается на качество и
профессионализм работы органов
управления МКУ
3
Изменение законодательства
3
Изменение законодательства
может представлять существенно
повлиять на численность
госслужащих региона, но не на
направления деятельности и ее
качество.
4
Реализация федеральных и
региональных программ и
проектов
4
Для МКУ требуется привлечение
высококвалифицированных
кадров по управлению
реализацией данных программ.
47
Продолжение таблицы 3
5
Государственное влияние в
отрасли, включая долю
государственной собственности
5
Данная отрасль (госслужба)
является по определению
полностью государственной с
учетом регионального
компонента.
Сценарий №1 Политика
Сценарий №1 Экономика
Политическое положение в
стране. ГосДума и правительство
будут проводить ту же политику,
что и в последние 2 года
Экономическое развитие МКУ
будет проходить в направлении
повышения качества
государственного управления
регионом и районом
Сценарий №2 Политика
Сценарий №2 Экономика
Со сменой Президента
политическая ситуация в стране
может существенно измениться
Даже в этом случае госслужба
будет развиваться в прежнем
направлении, что создает
благоприятную среду для ее
развития.
Социум S
Технология Т
1
Изменение в базовых ценностях
1
В ближайшее время не
предвидится, т.к. В данной сфере
основной ценностью останется
качество государственного
управления регионом
2
Изменение в уровне и стиле жизни
2
Означает повышение
эффективности кадровой
политики
3
Отношение к образованию
3
Требуется повышение
качественной стороны подготовки
кадров
4
Отношение к работе и отдыху
4
Обеспечение госслужащих
гарантиями в сфере работы и
отдыха через федеральное и
региональное законодательство
Сценарий №1 Социум
Сценарий №1 Технология
Серьезных социальных изменений
не ожидается. Уровень доходов
будет незначительно расти.
Демографические изменения
благоприятны для экономики
Применение новых
образовательных технологий в
подготовке кадров гражданской
службы Северо-Енисейского
района
Сценарий №2 Социум
Сценарий №2 Технология
Неудовлетворительная
демографическая политика
приводит к «вымыванию» из
производства специалистов
высокой квалификации. Низкие
темпы роста уровня жизни
заставляют специалистов искать
другие сферы деятельности
помимо производства
Применение новых
образовательных технологий в
подготовке кадров гражданской
службы Северо-Енисейского
района
Таким образом, влияние внешней среды на стратегию кадрового
48
обеспечения гражданской службы Северо-Енисейского района имеет
выраженные тенденции к повышению эффективности в данной работе с уже
служащими чиновниками и с кадровым резервом муниципальной службы.
Проведем SWOT-анализ сильных и слабых сторон деятельности МКУ
«Служба заказчика-застройщика»(таблица 4).
Таблица 4
SWOT-анализ сильных и слабых сторон деятельности МКУ
«Служба заказчика-застройщика»
Таким образом, результаты проведенного анализа показывают, что
существующая кадровая политика Северо-Енисейского района и МКУ имеет
как сильные, так и слабые стороны. Причем особое внимание в связи со
49
складывающейся экономической и внешнеполитической ситуацией для России
в целом необходимо обратить на преодоление слабых сторон.
Проведем ETOM-анализ среды МКУ «Служба заказчика-застройщика»
(таблица 5).Взвешивание фактора осуществляется от +5 (очень положительное)
через 0 (нейтральное) к -5 (очень отрицательное). Воздействие фактора - от +15
(сильное воздействие, возможность) через 0 (отсутствие воздействия,
нейтральное) к -15 (сильное воздействие, серьезная опасность).. Знак
полученного результата зависит от отметки угроз или возможностей.
Таблица 5
ETOM-анализ среды МКУ «Служба заказчика-застройщика»
50
По результатам проведенного анализа можно сделать следующие
выводы:
- основными факторами, несущими существенную угрозу для кадровой
политики Северо-Енисейского района и МКУ являются общая экономическая
ситуация в России и в регионе и устойчивый миф о тотальной коррупции
чиновников;
- эти факторы определяют негативное отношение к муниципальным
служащим в целом;
- в то же время преодоление этого негативного отношения идет через
повышение квалификации муниципальных служащих, как образовательной, так
и профессиональной, что непосредственно сказывается на эффективности и
результативности их деятельности.
То есть содержание политики Правительства Красноярского края и
администрации Северо-Енисейского района оказывает прямое влияние как на
результаты их деятельности, так на отношении к их деятельности граждан
региона.
51
ГЛАВА 3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ МКУ
«СЛУЖБА ЗАКАЗЧИКА-ЗАСТРОЙЩИКА»)
3.1. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления
МКУ «Служба заказчика-застройщика»
С целью совершенствования работы по совершенствованию кадрового
обеспечения администрации Северо-Енисейского района области
представляется целесообразным решить комплекс ряда проблем и вопросов.
Определенные проблемы возникают в связи с отсутствием на
федеральном уровне правового регулирования вопросов о порядке подготовки
состава резерва кадров; о времени нахождения специалиста в резерве; об
основании для исключения специалиста из кадрового резерва и т.д.
Вызывает затруднение и тот факт, что, несмотря на неоднократное
упоминание в федеральном законодательстве о государственной службе
понятия «кадровый резерв», его универсальное определение отсутствует.
Требуются объяснения и порядок наполнения электронных средств
массовой информации сведениями о муниципальном служащем, состоящем в
кадровом резерве.
Должно быть четко регламентировано содержание и объем сведений о
гражданском служащем, которые могут находиться в открытом доступе
электронных средств массовой информации, а также порядок использования
этих сведений кадровыми службами государственных (муниципальных)
органов.
Также, необходимо определить порядок обновления сведений о
кадровом резерве муниципального органа в электронных средствах массовой
информации.
52
Кадровый резерв на должности муниципальной службы формируется на
конкурсной основе с использованием различных методов оценки
профессиональных и личностных качеств претендентов. В результате
проведенных мероприятий по формированию кадрового резерва все штатные
должности в администрации Северо-Енисейского района обеспечены кадровым
резервом.
Рассматривая проблемы кадрового обеспечения необходимо отметить,
что, несмотря на сам факт наличия кадрового резерва, отмечается формальный
подход, отсутствует единообразие и системность в работе. Формальность
кадрового резерва обусловлена либо не использованием кадрового резерва по
основному назначению, т.е. для замещения вакантных должностей, либо
формированием кадрового резерва по своему усмотрению без учета
требований, предъявляемых федеральным законодательством.
Это во многом объясняется тем, что нет четких правовых критериев и
методических указаний, определяющих методы работы, технологию создания и
использования кадрового резерва.
В целом, организационно-правовые основы работы по кадровому
обеспечению предполагают решение таких проблем, как определение
структуры, организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов,
форм и методов его формирования.
В соответствии со Стратегией развития Красноярского края на период до
2030 года генеральной целью является формирование научно обоснованной
политики повышения уровня и качества жизни населения и устойчивого
демографического роста за счет придания экономике края
конкурентоспособности и инновационного качества развития, инвестиционной
привлекательности и финансовой самодостаточности. Для реализации этой
цели предполагается решение таких задач, как возрождение промышленности
посредством придания ей инновационного характера, обеспечение интеграции
предприятий в отечественную и мировую экономику, создание комплекса
современных производств, создание современной транспортной и
53
телекоммуникационной инфраструктуры. Реализация основных приоритетов
долгосрочного развития края потребует повышения уровня и качества
регионального управления, что в свою очередь потребует подготовленных
управленческих кадров
18
.
Вместе с тем сложившаяся система работы с кадрами, несмотря на
имеющиеся положительные результаты, не является целостной и системной.
Работа по кадровому обеспечению в Северо-Енисейском районе должна
быть направлена, прежде всего, на формирование действенного резерва из
числа наиболее компетентных и профессионально подготовленных
муниципальных служащих для замещения должностей в исполнительных
органах местного самоуправления, а также лиц, не состоящих на
муниципальной службе, потенциал которых может быть использован более
эффективно в интересах деятельности органов государственного и
муниципального управления, в организациях реального сектора экономики. Для
этого необходимо организовать работу по:
- выявлению количественной и качественной потребности в оперативном,
потенциальном и перспективном (стратегическом) резерве управленческих
кадров во всех сферах управления;
- поиску и выявлению специалистов и руководителей, имеющих
соответствующий потенциал для включения в резерв на руководящие
должности в исполнительных органах государственной власти, органах
муниципального управления, организациях приоритетных сфер экономики,
обозначенных в Стратегии развития Красноярского края на период до 2030
года;
- разработке и реализации плана подготовки кадрового резерва на
руководящие должности.
Поскольку МКУ представляет собой предприятие, постольку следует
указать проблемы, характерные для кадрового обеспечения именно
предприятия.
18
Стратегия социально-экономического развития Красноярского края до 2030 года: http://economy.gov.ru/wps/
54
Так, в структуре МКУ не выделено конкретной организационной
единицы, занимающейся кадрами. Отдел по управлению персоналом находится
только в стадии становления (ранее функции по управлению персоналом не
выделялись в самостоятельную единицу), нормативная документация не
разработана. Формирование кадрового состава осуществляет офис-менеджер,
который дополнительно выполняет функции менеджера по персоналу.
В МКУ нет оформленной документально, детализированной программы
по формированию кадрового ресурса. Обязательным элементом отборочной
процедуры является предварительная отборочная беседа с кандидатом на
должность. Оценка профессиональных свойств основывается на
представляемых кандидатами документах (дипломах), очень редко
запрашиваются рекомендательные письма. Как правило, оценка личностных
свойств и качеств кандидатов осуществляется визуально, интуитивно и
основывается на личном опыте и профессиональном чутье менеджера и
руководителя; тестовый инструментарий не применяется.
Основным источником при наборе таких категорий персонала, как
служащие и рабочие является подача объявления в СМИ, что обусловлено
относительной дешевизной и небольшой трудоемкостью данного источника.
Отсюда можно сделать вывод о том, что:
- либо это преднамеренная кадровая политика МКУ, связанная главным
образом с выплатой работнику небольшой заработной платы;
- либо это результат кадрового обеспечения, пущенного на «самотек».
- либо соискатель при выборе места работы не имеет желания или
возможности получить достаточный объем информации, например о
санитарно-гигиенических условиях труда в данной организации, о коллективе
данного предприятия, об умственных и физических нагрузках на рабочем
месте.
Данные пробелы в кадровой политике МКУ снижают эффективность его
функционирования.