15
направлен на уже функционирующий персонал, уже осуществляющий
определенные трудовые функции и обязанности на основе трудового договора,
договора гражданско-правового характера и других нормативных документов
5
.
Элементом, входящим в систему кадрового обеспечения является найм
персонала, представляющий собой ряд процедур (набор, отбор, подбор, оценка
потенциальных работников), цель которых - привлечение кандидатов,
обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных
организацией.
К элементам системы кадрового обеспечения следует отнести и формы и
методы развития персонала, поскольку посредством последних реализуется
стратегия кадрового обеспечения. Кроме того, развитие персонала дает
возможности для удовлетворения потребностей высшего уровня: в
самореализации, признании, достижении, успехе, саморазвитии. Под развитием
персонала следует понимать процесс постоянного совершенствования и
подготовки к выполнению новых функций, занятию новых должностей,
выполнению обязанностей на более высоком и продуктивном уровне
6
.
Специфика государственной гражданской службы предполагает наличие
указанных элементов системы кадрового обеспечения с учетом особенностей ее
содержания.
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровое обеспечение
государственной гражданской службы представляет собой систему, процессы и
механизмы, предполагающие деятельность по планированию, найму,
закреплению, развитию и обеспечению социальными и правовыми гарантиями
персонала. Результатом реализации этих процессов является наличие
количественного и качественного состава государственных гражданских
служащих, способных к реализации целей соответствующего органа
государственной (муниципальной) власти.
5
Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: уч.
пособие. – М.: РГГУ, 2017. 348 с.
6
Лапта Ю.А., Шевченко Е.А. Пути совершенствования кадрового обеспечения муниципальной службы в
современных условиях //Проблемы и перспективы развития современного общества: экономика, управление,
право. – 2016. С. 251-254.
16
1.2. Общая характеристика кадрового обеспечения в
государственном и муниципальном управлении
Формирование эффективного кадрового состава государственной
гражданской службы всех уровней является существенным фактором,
укрепляющим современную российскую государственность, позволяющим
эффективно реализовывать задачи и функции органов государственной власти.
Для обеспечения такой эффективности требуются новые подходы и идеи,
позволяющие обеспечить эффективное формирование кадрового потенциала
государственного (муниципального) управления.
Проблемы кадрового обеспечения государственного (муниципального)
управления в условиях административной реформы органов федерального и
регионального и муниципального управления привели к достаточно
масштабным исследованиям этой области.
Исследователи затрагивают проблемы построения системы кадровой
службы государственного (муниципального) управления, кадрового
обеспечения специалистами, формирования кадрового резерва, обучения
госслужащих, требования, предъявляемым к кандидатам и пр.
Авторы исследований указывают на недостаточность внутренних
кадровых ресурсов самой госслужбы, на необходимости привлечения в эту
сферу специалистов, обладающих талантами, мотивацией для работы в ней, что
позволит существенно повысить ее эффективность.
Точки зрения специалистов в этой области представлены в Приложении
1.
Поскольку тема данного исследования в практической части акцентирует
внимание на кадровом обеспечении муниципальной службы, то целесообразно
охарактеризовать правовые основы данного вида деятельности.
К законодательным актам, регулирующим функционирования
муниципальной службы, относятся представленные на рисунке 4.
17
Рисунок 4 - Правовые акты федерального уровня,
регулирующие муниципальную службу
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации». Это - наиболее широкий по предмету
правового регулирования акт, который регулирует отношения, связанные с
поступлением на муниципальную службу, прохождением, прекращением этой
службы и статусом муниципального служащего.
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации» регулирует отношения, связанные с
поступлением на муниципальную службу, прохождением, прекращением этой
службы и статусом муниципального служащего.
На муниципальном уровне издаются подзаконные нормативные правовые
акты (рисунок 5).
18
Рисунок 5 - Правовые акты муниципального уровня,
регулирующие функционирование муниципальной службы
Так, муниципальные правовые акты регулируют следующие вопросы:
- устанавливают перечень должностей муниципальной службы в
соответствии с Реестром должностей муниципальной службы;
- утверждают Положение о проведении аттестации муниципальных
служащих;
- определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих;
- устанавливают виды поощрений муниципального служащего и порядок
их применения;
- устанавливают порядок, условия и сроки проведения мероприятий в
ходе реализации программ развития муниципальной службы.
Основные задачи в формировании современного кадрового резерва
представлены на рисунке 6
7
.
7
Марченко И.П., Марченко И.В. Кадровый резерв: формирование, подготовка и использование. – Барнаул,
2015, С. 60-61.
19
Рисунок 6 - Основные задачи в формировании современного
кадрового резерва.
20
Исследователи выделяют следующие направления кадровой работы
органов государственного (муниципального) управления(рисунок 7).
Рисунок 7 - Направления кадровой работы органов
государственного (муниципального) управления
8
.
Таким образом, исследование теоретических аспектов показывает, что
проблема кадрового обеспечения государственной гражданской службы
является актуальной и затрагивает как универсальные аспекты (отбор и подбор
кадров, мотивация, обучение, развитие), так и специфические, характерные для
8
Туранин В.Ю. Управление персоналом в региональных органах государственной власти: направления
совершенствования кадровой работы (на примере Белгородской области) // Вопросы управления. 2015. №3 (15).
С.212-217.
21
государственной гражданской службы (требования к госслужащим,
формирование кадрового резерва госслужбы, контроль и пр.).
Основными инструментами кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления является формирование кадрового резерва и
конкурсные процедуры заполнения вакансий.
Формирование резерва кадров государственного (муниципального)
управления требует времени и должно осуществляться поэтапно. Систему
работы с кадровым резервом условно можно разделить на четыре этапа,
внедрение в жизнь которых необходимо для достижения ожидаемого эффекта
(рисунок 8).
Рисунок 8- Этапы формирование резерва кадров
государственного (муниципального) управления
Специфика кадровой политики в органах государственной власти и
местного самоуправления детерминирована функциями и полномочиями
22
данных органов, их организационной структурой, нормативными правовыми
актами, а самое главное - целями органов власти - неуклонным повышением
уровня жизни населения.
Добиться реализации этой цели можно при эффективной реализации
кадровых технологий. Кадровые технологии в государственной и
муниципальной службе представляют собой совокупность определенных
действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик
персонала. С их помощью определяются соответствие работников характеру
исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень
соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств
государственных служащих потребностям организации, осуществляются
планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение
квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.
Проблема формирования группы работников, способных руководить и
которые могут быть выдвинуты на более высокие должности, остается на
сегодняшний день важной и актуальной. Успешное решение этой кадровой
задачи зависит от того, насколько хорошо организована работа с резервом на
различные должности государственной службы.
Наличие достаточного резерва на всех уровнях управления является
условием стабильной работы. Недооценка этого важного элемента кадровой
работы, как правило, приводит к тому, что при освобождении руководящей
должности их замещение осуществляется случайными или
малоподготовленными работниками
9
.
Некоторые авторы предлагают такие определения понятия «кадровый
резерв» (рисунок 9).
9
Сулемов В.А Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. -М.:
изд-во РАГС, 2016, с.7.
23
Рисунок 9- Определения понятия «кадровый резерв»
Общим в приведенных выше определениях является то, что под резервом
24
понимается специально подготовленная группа людей, обладающих
определенными способностями и качествами.
Основной целью формирования резерва кадров является обеспечение
комплектования органов государственной власти из числа государственных
служащих, способных профессионально и эффективно реализовывать задачи и
функции органов государственной власти на основе отбора и специальной их
подготовки.
В соответствии с этой целью система подготовки резерва кадров решает
следующие задачи:
1. Выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия
вышестоящих должностей.
2. Подготовка этих сотрудников в соответствии с требованиями,
предъявляемыми к конкретной вакантной должности.
3. Обеспечение замещения вакантных должностей
10
.
Этого можно достичь, если работа по формированию резерва кадров
будет системной и планомерной.
Из логики закона «О государственной службе Российской Федерации»
№79-ФЗ от 27.07. 2004 г. следует, что формирование кадрового резерва на
государственные должности государственной службы должно основываться на
основе следующих принципов:
- объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с
заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более
ответственной работы;
- компетентности и профессионализма;
- запрета учитывать при формировании резерва пол, происхождение,
национальность, религиозные и политические взгляды работников;
- обязательного получения личного согласия кандидата на зачисление в
резерв;
10
Сороко А.В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе
Формирования резерва управленческих кадров: Автореферат диссертации на соискание ученой степени
доктора экономических наук. – М., 2011. С. 14.