55
3.2. Направления совершенствования и мероприятия по организации
кадрового обеспечения муниципального управления МКУ «Служба
заказчика-застройщика»
Решение проблемы в большей степени зависит не от самостоятельной
нормотворческой и организационной деятельности по формированию и
подготовке, а от четких правовых ориентиров и методических указаний
федерального центра.
Таким образом, основные процедуры кадрового обеспечения требуют
четкой регламентации по следующим вопросам:
- что предполагается установить в качестве целей, основных задач и
принципов, определяющих смысл работы по кадровому обеспечению;
- источники формирования кадрового резерва на государственной
гражданской и муниципальной службе;
- основные этапы и процедуры формирования кадрового резерва;
- особенности и порядок формирования кадрового резерва
государственного и муниципального органа;
- основные направления работы с кадровым резервом на государственной
гражданской и муниципальной службе;
- порядок занятия должности государственной гражданской и
муниципальной службы лицами, состоящими в кадровом резерве;
- порядок исключения из кадрового резерва и т.д.
Для формирования основных методических рекомендаций по вопросам
организации кадрового обеспечения муниципальной службы, необходимо
содержательно наполнить деятельность по:
- определению оперативной и перспективной потребности в кадрах
муниципальной службы;
- поиску кандидатов в кадровый резерв;
- конкурсному отбору и оценке кандидатов в кадровый резерв;
- организации подготовки резерва;
56
- оценке формирования управленческих компетенций резервистов с
последующим решением вопроса об их назначении на муниципальные
должности;
- селекции резервистов, предусматривающей исключение их из состава
резерва при невыполнении необходимых требований и т.д.
Серьезной проблемой является профессиональная неподготовленность
кадровых подразделений государственной и муниципальной службы к
применению современных кадровых технологий.
Серьезной проблемой является и то, что при кадровом обеспечении
недостаточное внимание уделяется принципу обратной связи с гражданским
обществом. То есть работа по кадровому обеспечению не должна замыкаться
только на кадровом делопроизводстве и решении отдельных правовых
вопросов, связанных с уже задействованными кадрами - это рутинные
операции, которые должны составлять меньшую часть работы по кадровому
обеспечению.
Существенной является деятельность по освоению современных
технологий подбора, отбора управленческих кадров, но эта деятельность не
столько даже эффективна, сколько вообще возможна при наличии
политической воли регионального и муниципального руководства. К
сожалению, без нее любые технологии кадрового обеспечения не действенны.
Все технологические и образовательные приемы в области кадрового
обеспечения государственной и муниципальной службы необходимы, но
недостаточны без подключения гражданского общества к проблеме
формирования корпуса управленческих кадров.
Решение этой задачи обеспечивается, прежде всего, путем планомерного
повышения правовой культуры населения, достижения максимальной
прозрачности процедур, связанных с кадровым наполнением органов
государственной и муниципальной службы.
57
Современная власть в принципе должна быть публична и,
соответственно, должна быть доступной и своевременной информация о любых
назначениях и имеющихся вакантных должностях в органах этой власти
Данная модель деятельности является открытой для граждан и позволяет
им проявлять свое участие формировании органов управления, поскольку это
конституционный принцип, путем направления обращений (предложений) по
вопросам относящимся к данной тематике, принимать участие в проведении
независимой экспертизы при подготовке проектов нормативных правовых
актов касающихся сферы кадрового обеспечения властей как субъекта
Федерации, и уж тем более, муниципальных органов власти, поскольку
последние относятся к сфере самоуправления.
Преодоление или минимизация указанных проблем позволит повысить
эффективность кадровой работы.
План мероприятий представлен в таблице 6.
Таблица 6
Мероприятия Программы формирования резерва
управленческих кадров Красноярского края и администрации
Северо-Енисейского района 2018-2025 гг.
58
Продолжение таблицы 6
59
Продолжение таблицы 6
60
Продолжение таблицы 6
61
Продолжение таблицы 6
62
Продолжение таблицы 6
Для повышения эффективности кадрового обеспечения МКУ следует
ввести должность HR-менеджера, основной задачей которого является
разработка стратегии МКУ в области управления персоналом. Менеджер по
персоналу занимается разработкой политики мотивации и найма сотрудников,
формирует и развивает корпоративную культуру, организует обучение
сотрудников, проводит аттестации, планирует карьеру сотрудников.
Необходимо определиться с источниками найма персонала (таблица 7).
63
Таблица7
Выбор и согласование источников найма на ключевые должности
Источники найма
Внешние
Проведение рекламных кампаний в высших и
профессиональных учебных заведениях
Рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях
Вербовка нового персонала через своих сотрудников.
Использование услуг кадровых агентств
Внутренние
Взаимозаменяемые позиции внутри предприятия
Выращивание через кадровый резерв, ротация кадров
Проведение рекламных кампаний в высших и профессиональных
учебных заведениях является более эффективным источником найма
сотрудников по сравнению с объявлениями в СМИ и специальных изданиях.
Необходимо при подборе работников учесть три категории качеств:
-основные требуемые качества, то есть такие, без наличия которых работа
не может осуществляться на удовлетворительном уровне;
-желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам,
обладающими ими, при условии наличия у других главных качеств;
-противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов,
хотя и подходящих по другим параметрам.
Необходимо разработать программу адаптации вновь принятых
работников в коллективе, поскольку такая программа позволит:
- уменьшить стартовые издержек, так как пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
- снизить озабоченность и неопределенность у новых работников;
сократить текучесть кадров;
- сэкономить время руководителя и сотрудников, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из нас;
- развить позитивное отношение к работе, повысить удовлетворенность
работой.
64
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
В результате реализации мероприятий будут созданы условия, когда
наиболее талантливые управленцы будут мотивированы на вхождение в резерв
управленческих кадров, что позволит наращивать и оптимизировать кадровый
потенциал Красноярского края и Северо-Енисейского района. При этом
необходимо разработать определенные гарантии для участников резерва,
включая механизмы их дальнейшего использования на муниципальных
должностях.
Ожидаемые результаты реализации мероприятий:
- формирование новой модели кадровой политики в сфере
государственного управления;
- создание целостной системы подбора, подготовки и использования
управленческих кадров;
- формирование резерва высокопрофессиональных, талантливых
управленческих кадров;
- своевременное замещение вакантных руководящих должностей
наиболее квалифицированными сотрудниками;
- обеспечение непрерывности и преемственности государственного
управления.
Реализация мероприятий позволит:
- обеспечить эффективность действий по подбору, отбору и подготовке
кадрового резерва управленцев муниципальной сферы;
- создать условия работы для управленцев муниципальной сферы на
долгосрочную перспективу;
- создать актуализированную базу муниципальных служащих;
- обеспечить оперативность замещения вакансий на руководящие
должности в муниципальной службе;
- сформировать положительный имидж муниципальной службы.