5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В
ГОСУДАРСТВЕННОМ И МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ .................... 10
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения .................................................. 10
1.2. Общая характеристика кадрового обеспечения в государственном и
муниципальном управлении .................................................................................... 16
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ МКУ «СЛУЖБА
ЗАКАЗЧИКА-ЗАСТРОЙЩИКА») .......................................................................... 31
2.1. Общая характеристика МКУ «Служба заказчика-застройщика» ................. 31
2.2. Структура управления и кадрового обеспечения МКУ «Служба заказчика-
застройщика» ............................................................................................................. 37
2.3. Оценка кадровой политики МКУ «Служба заказчика-застройщика» .......... 46
ГЛАВА 3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ (НА
ПРИМЕРЕ МКУ «СЛУЖБА ЗАКАЗЧИКА-ЗАСТРОЙЩИКА») ........................ 51
3.1. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления МКУ
«Служба заказчика-застройщика» ........................................................................... 51
3.2. Направления совершенствования и мероприятия по организации кадрового
обеспечения муниципального управления МКУ «Служба заказчика-
застройщика» ............................................................................................................. 55
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 78
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется тем, что формирование
профессиональной государственной гражданской службы является
необходимым условием реализации основных целей государственного
управления федерального и регионального уровней, поскольку именно
государственный аппарат обеспечивает реализацию государственной политики,
контроль над ее исполнением и финансированием. Успех реализации целей и
задач государственного управления без постоянного совершенствования
государственной гражданской службы невозможен.
Изменения, которые претерпевает федеральный и региональный
государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-
экономических и политических реформ, обусловили необходимость
исследования проблем кадрового обеспечения государственных органов власти
региона.
Формирование эффективного кадрового состава государственной
гражданской службы всех уровней является существенным фактором,
укрепляющим современную российскую государственность, позволяющим
эффективно реализовывать задачи и функции органов государственной власти.
Для обеспечения такой эффективности требуются новые подходы и идеи,
позволяющие обеспечить эффективное формирование кадрового потенциала
государственной гражданской службы.
Одной из основных проблем повышения эффективности и
результативности государственной гражданской службы стала проблема
кадрового обеспечения. Исследования в данной области указывают на
недостаточность внутренних кадровых ресурсов самой госслужбы, на
необходимости привлечения в эту сферу специалистов, обладающих талантами,
мотивацией для работы в ней, что позволит существенно повысить ее
эффективность. Кроме того, учитывая присутствие государства в различных
сферах экономики, кадровое обеспечение государственной гражданской
7
службы начинает сопрягаться с подготовкой резерва для субъектов бизнеса,
связанных с государством.
Не менее существенным фактором совершенствования государственных
и муниципальных услуг является кадровое обеспечение муниципальной
службы. Кадровая политика этого уровня власти строится в основном на
законодательных положениях, связанных с прохождением службы
государственной. В то же время эксперты отмечают, что такие положения не
учитывают специфику муниципальной службы, основа которой -
непосредственное взаимодействие с гражданами и решение насущных проблем
местного сообщества. Эффективность этого взаимодействия и эффективность
управленческих решений в этой сфере позволяют гражданам составить свое
мнение и оценить не только качество муниципальной службы, но и судить о
качестве органов власти в целом. Вот почему совершенствование кадрового
обеспечения муниципальной службы является актуальным направлением
развития гражданской и муниципальной службы в целом.
Исследования теоретических и методологических подходов к проблеме
профессионального развития государственных и муниципальных служащих,
формирования кадрового резерва управления в этих сферах, по критериям
оценки человеческого капитала, по разработке компетентностных моделей в
данной сфере представлены в работах таких авторов, как: А.Г. Барабашев, Н.В.
Белая, Е.В. Данькова, А.Я. Кибанов, И.П. Марченко, Л.А. Обухова, А.В.
Сороко, А.И. Турчинов, П.П. Шевель и др.
Стратегия и тактика кадровой политики в системе государственного
(муниципального) управления, оценки и управления персоналом
государственных органов, особенности профессионально-должностного роста
чиновников затрагивали в своих исследованиях О.Ю. Артемов, Н.И. Архипова,
Е.И. Васильева, О.В. Вильчинская, О.В. Германова, И.Н. Ермакова, В.М.
Захаров, Т.Е. Зерчанинова, Н.В. Овчинникова, А.В. Ручкин, А.И. Турчинов и
др.
8
Большинство авторов указывают, что имеющиеся наработки по
проблемам кадрового обеспечения недостаточны, теоретически и
методологически противоречивы. Именно это и определило выбор темы
исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов.
Цель выпускной квалификационной работы - исследование проблем
кадрового обеспечения органов государственного (муниципального)
управления для выработки направлений их эффективного решения.
Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих
задач:
- провести анализ теоретических и методических основ кадрового
обеспечения государственного (муниципального) управления: определить
содержание понятия «кадровое обеспечение»; провести обзор современного
состояния научных разработок в области кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления; раскрыть содержание
существующие методики кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления;
- провести анализ и оценку состояния кадрового обеспечения в МКУ
«Служба заказчика-застройщика»: дать характеристику организации; провести
анализ состояния системы кадрового обеспечения МКУ «Служба заказчика-
застройщика»; определить проблемы в области совершенствования процесса и
механизма кадрового обеспечения организации;
- разработать рекомендации и мероприятия по решению проблем
кадрового обеспечения МКУ «Служба заказчика-застройщика».
Объект исследования - система управления кадровым обеспечением
государственного (муниципального управления.
Предмет исследования - механизм совершенствования кадрового
обеспечения МКУ «Служба заказчика-застройщика» Северо-Енисейского
района.
9
При решении указанных задач были использованы общенаучные методы
исследования, включая аналитический метод, методы теории систем, приемы
научной абстракции, сравнения и аналогии.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили данные по
МКУ «Служба заказчика-застройщика» Северо-Енисейского района, факты,
выводы и положения, предложенные специалистами, Интернет-ресурсы,
экспертная аналитика.
Научная новизна исследования состоит в том, что изучено состояние
кадрового обеспечения государственного (муниципального) управления,
характеризуемое на сегодняшний день недостаточностью соответствия
реального положения дел в области кадрового обеспечения государственного
(муниципального) запросам со стороны общества к современной
государственной службе, подчёркнуто практическое значение комплексной,
достоверной информации в выработке кадровой политики.
Работа значима в практическом плане, поскольку содержащиеся в ней
положения и выводы могут быть использованы в практической деятельности
кадровых аппаратов государственных (муниципальных) органов.
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, 8 подразделов,
заключения, списка литературы, приложений.
В введении обосновывается актуальность работы, формулируются цели и
задачи исследования, его объект и предмет.
В первой главе работы раскрываются теоретические и методические
основы кадрового обеспечения государственного (муниципального)
управления.
Во второй главе работы проводится анализ и оценка работы по кадровому
обеспечению МКУ «Служба заказчика-застройщика» Северо-Енисейского
района.
Третья глава раскрывает проблемы и пути совершенствования кадровой
работы МКУ «Служба заказчика-застройщика» Северо-Енисейского района.
В заключении отражены выводы по проведенному исследованию.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННОМ И
МУНИЦИПАЛЬНОМ УПРАВЛЕНИИ
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения
Формирование кадров государственного (муниципального) управления
является неотъемлемой частью кадровой политики государства, которая
представляет собой существенный элемент, входящий в общую политическую
систему государства.
Кадровая политика в сфере государственного (муниципального)
управления -система, включающая цели и принципы, формы и методы,
направления и критерии, формирующая и регулирующая функционирование
органов власти различных уровней, обеспечивающая данную сферу
высококвалифицированными кадрами. Кадровое обеспечение является
производным элементом общей кадровой политики и направлено на
практическую реализацию ее составляющих
1
.
Одной из ключевых составляющих эффективности деятельности
государственных (муниципальных) органов власти является кадровое
обеспечение, ведь прежде чем ставить цели развития государства и
реализовывать стратегические планы и программы по их достижению,
необходимо иметь в наличии профессиональную команду, соответствующую
этим целям и способную этих целей достигать. Деятельность по эффективному
кадровому обеспечению должна соответствовать современным взглядам,
отвечать интересам общества и государства.
Некоторые из существующих определений понятия «кадрового
обеспечения» представлены на рисунке 1.
1
Управление персоналом государственной службы: проблемы совершенствования нормативного и научно-
методического обеспечения: монография / под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2015. – 236 с.
11
Рисунок 1 - Некоторые из определений понятия «кадровое
обеспечение»
Содержание понятия, которое приписывают ему указанные авторы,
позволяет сделать вывод, что в них отсутствует четкость определения.
Некоторые авторы (А.Я. Кибанов, Н.В. Белая, Т.И. Гуляева, Е.В. Бураева, О.Ю.
Гришаева)акцентируют внимание на кадровом обеспечении как на результате.
Другие (С.Е. Байкеева) указывают на процессуальный элемент данного
12
понятия. Третьи (И.И. Мирошников) понимают кадровое обеспечение как
инструмент кадровой политики.
Понятие «кадровое обеспечение» с необходимостью включает в себя и
инструментарий, и процесс, и результат, позволяющие достичь
укомплектованности некоторой организации кадрами, адекватными
реализуемым данной организацией целям.
Обобщая приведенные выше аргументы, можно сформулировать
«рабочее» определение кадрового обеспечения: кадровое обеспечение - это
одно из направлений кадровой политики, процесс, результатом которого
является формирование состава персонала, соответствующего по своим
характеристикам тактическим и стратегическим целям организации,
направленный на совершенствование ее кадрового потенциала.
Главной целью кадровой политики и, следовательно, кадрового
обеспечения государственного (муниципального) управления является
проведение в жизнь общей политики государства путем организации
практической деятельности той или иной категории работников в нужном
направлении. Относительно роли кадровой политики можно предположить, что
она - важнейший инструмент, позволяющий эффективно осуществлять
внешнюю и внутреннюю политику, экономические, политические и
культурные преобразования в стране, укреплять правопорядок. В силу этого
успешность претворения общей политики прямо пропорциональна успешности
кадровой политики
2
.
Кадровое обеспечение эффективно, если эффективна система работы с
персоналом.
Система, процессы и механизмы кадрового обеспечения представлены на
рисунке 2.
2
Бузоверова И.В., Карпухин И.Н. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы // Ученые
записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2017. №7. С.67-72.
13
Рисунок 2 - Система, процессы и механизмы кадрового
обеспечения
Практика кадрового обеспечения представляет собой систему операций и
процессов, включающую найм персонала, кадровое планирование, адаптацию,
обучение и переподготовку и т.д., функционирующую по принципам
планомерности и непрерывности с учетом внешних и внутренних воздействий
и вызовов
3
.
Формы и методы кадрового обеспечения позволяют выбрать
оптимальный набор инструментов для решения задач по формированию
кадрового состава государственного (муниципального) управления.
Структура системы кадрового обеспечения включает в себя четыре
группы элементов, представленных на рисунке 3.
3
Губарева Н.С. Проблемы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы в
Российской Федерации // Вестник ПАГС. 2017. №4. С.140-144.
14
Рисунок 3 - Структура системы кадрового обеспечения
Кадровое планирование направлено на то, чтобы определить
количественную и качественную потребность в персонале на перспективу и
оценить степень удовлетворения этой потребности
4
.
Кадровое планирование преследует следующие цели:
- привлечение и удержание кадров;
- наилучшее использование кадрового потенциала;
- предвидение проблем, возникающих из-за кадрового дисбаланса.
Результаты, полученные при кадровом планировании, находят отражение
и в других процессах системы кадрового обеспечения.
Кадровое планирование непосредственно связано с кадровым
маркетингом, который исследователи делят на внешний и внутренний. Цель
внешнего кадрового маркетинга - демонстрация сильных сторон организации
как работодателя, акцентирование внимания потенциальных работников на
имидже организации (включая процесс формирования позитивного образа),
разработка и реализация инструментов, позволяющих эффективно осуществить
поиск, привлечение, отбор, подбор и оценку персонала. Внутренний маркетинг
4
Кантор Е.Л. Планирование на предприятии: уч. пособие / Е.Л. Кантор, А.Г. Маховикова, И.И. Дрогомирецкий.
– СПб.: Вектор, 2016. 376 с.