56
По инициативе кадрового работника должна быть введена новая
политика кадровой работы, которая будет включать в себя:
-использование практики испытательного срока и стажировки при
замещении вакантной должности;
- участие в формирование кадрового резерва по средствам подготовки
и карьерного роста кандидатов на замещение должности МС;
Формирование перечня квалификационных требований к кандидатам
на основе компетентного подхода в зависимости от конкретных должностных
обязанностей и функций;
- развитие наставничества;
- применение комплексной системы оценки деятельности служащих с
использование ключевых показателей эффектианости; (таблица 4)
- совершенствование системы материальной и моральной мотивации
работников (проведении тренингов на сплоченности, мотивированность и
стремлений к карьерному росту);
В работе так же учитывать и Федеральную программу развития
государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-52018
годы). Применять в работе указанные направления развития и
совершенствования.
3. Тесная работа с отделом кадрового резерва. Его мониторинг
выявление лиц наиболее подходящих на замещение должностей
муниципальной службы. Не стоит забывать, что сейчас должности
муниципальной службы в администрации Сизинского сельсовета занимаю
лица находящиеся на пенсии. И как следствие давно исчерпавшие свои
навыки муниципальной службы.
После проведенного тестирования на профессиональное выгорание и
на заинтересованность в продвижении собственного карьерного роста, было
выявлено у 37% сотрудников выявлено эмоциональное истощение, у
работников с большим стажем работы в должности повышен уровень
деперсонализации, иными словами цинизма, а также снижен уровень
57
профессиональной успешности, что свидетельствует о высоком уровне
профессионального выгорания работников администрации. Как следствие
отсутствие стремления к совершенствованию и развитию, так как многое
достигли своего «потолка» и стремиться дальше вроде как незачем. При этом
краткосрочны карьерные устремления порождают нестабильность системы
исполнения полномочий.
Если уделить внимание процессу обработки обращений
муниципальными служащими администрации, то можно увидеть следующие-
За один рабочий день к муниципальному служащему администрации
обращается от 5 до 10 граждан, а на тщательную обработку каждого
обращения затрачивается от 15 до 30 минут. Можно так же посчитать норму
обслуживания для сотрудника администрации по формуле:
Ноб = Т см/Нвр. об.,
где Н об - норма обслуживания производственных субъектов;
Т см - длительность смены;
Н вр. об. - норма времени обслуживания единицы оборудования,
одного рабочего места
45
В данном случае длительность смены будет равна 8 часам, т.е. 480
минутам, а норма времени обслуживания одного обращения равна в среднем
20 минутам, отсюда норма обслуживания для муниципального служащего в
сутки составит:
Н об = 480 / 20
Н об = 24 человека
Так как кроме личного обращения, граждане активно пользуются и
электронными обращениями, время обработки таких увеличивается от 30 до
45 минут, следовательно, расчет будет выгладить следующим образом 480\35
= 13 обращений.
Следовательно, если за рабочий день муниципальный служащий
должен принять 24 человека, а электронные обращения посчитать также как
45
http: //www. motivtruda. ru/norma-obsluzhivanij a. htm.
58
личное посещение то выходит следующее: 24-10-13=1 выходит что
муниципальный служащий выполняет требования к количеству граждан,
которых он должен обложить за свое рабочее время.
Исходя из данных, представленных в этом разделе можно сделать
вывод, что современные кадровые технологии в системе муниципального
образования способны обеспечить развитие и эффективное применение
профессиональных знаний, умений и навыков муниципального служащего с
учетом с учетом потребности органа государственной власти, где он замещает
вакантную должность, что в целом способствует повышению престижа и
профессионализма муниципальной службы.
Нужно помнить что потенциал невозможно привить человеку, его
возможно только повысить путем мотивации и обучения в организации.
Поэтому первой и основной ступенью в формировании кадрового потенциала
организации является подбор и отбор персонала с необходимым для
организации трудовым потенциалом.
Все перечисленные группы мероприятий позволят администрации
муниципального образования Сизинский сельский совет Шушенского района
Красноярского края систематически совершенствовать профессиональные
знания, умения и навыки для успешной профессиональной служебной
деятельности муниципальных служащих самым экономичным способом,
привлекать на муниципальную службу перспективных квалифицированных
сотрудников, что в совокупности позволит повысить эффективность работы
администрации, а также позволит повысить качество муниципальных услуг,
оказываемых администрацией и приведет к повышению удовлетворенности
населения деятельностью администрации.
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам исследования кадрового обеспечения администрации
муниципального образования Сизинский сельсовет Шушенского района
Красноярского края были выявлены такие проблемы, как:
- неукомплектованность администрации квалифицированными
кадрами;
- во многом расхождение полученного образования
профессиональным требованиям;
- отсутствие финансирования системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации муниципальных кадров, а так же устаревшие
программы обучения, краткосрочность курсов, высокая стоимость;
- отсутствие новых ставок в штатном расписании, которые могли бы
быть заняты молодыми квалифицированными кадрами, в том числе и из
резерва муниципальных кадров из чего вытекает неиспользование резерва
управленческих кадров.
Органы местного самоуправления являются звеном власти, наиболее
приближенным к населению. Они принимают на себя основной поток
обращения граждан, занимаются вопросами, решение которых
непосредственно затрагивает население. Этим и обусловлены требования к
уровню подготовки муниципальных служащих и других работников
администрации.
Кроме того сложно переделать мышление, в силу которого районные
администрации рассматривают органы местного самоуправления как
подчиненные структуры. Как следствие сотрудники администрации
воспринимают переход в районную администрацию как элемент карьерьного
роста, хотя это лишь движение по горизонтали, но не как повышение по
должности муниципальной службы.
Молодые люди даже с желанием работать на селе сталкиваются с
проблемой отсутствия вакансий, они заняты возрастными работниками,
60
которые не торопятся уступать место молодым образованным специалистам.
У молодых муниципальных служащих как никогда обостренно желание
помочь людям, проживающим на территории «родного» муниципального
образования. С возрастом, к сожалению, этот «запал» снижается, но стоит
задуматься о пользе, которую работнику может принести в те самые годы
работы в должности. Конечно, работники с большим стажем имеют опыт и
навыки работы, но не маловажный факт, что эти навыки и методы работы
были получены в годы иного политического строя, и устаревших понятий о
деятельности муниципальной службы. И сам тот факт, что сотрудник давно
находится на пенсии, но по-прежнему не желает покидать своего рабочего
место. Резерв муниципальных кадров в Шушенском районе огромен,
численность граждан проживающих на территории муниципального
образования, состоящих в резерве достигает 12 человек. В возрасте от 27 до 46
лет, треть из них имеют высшее образование по должности государственное и
муниципальное управление. Масштаб упущенной выгоды очевиден.
Для объективной оценки уровня подготовки муниципальных
служащих недостаточно провести тестирование, аттестацию. К этим вопросам
стоит подходить основательно и использовать индивидуальный подход в
каждом отдельном случае. Этим должен заниматься работник кадровой
службы. Информирование и консультирование работников о необходимости
прохождения аттестации и курсов повышения квалификации. Возможно
подбор необходимых направлений подготовки с учетом имеющихся у
работников: образования, уже имеющихся КПК или профессиональной
подготовки по различным направлениям. Кадровый работник имеет доступ к
должностным инструкциям, профстандартам, следит за изменением
законодательной базы и требованиям к муниципальным служащим. Имея
достаточную квалификацию кадровик может составить индивидуальную
программу совершенствованию знаний и навыков не только работников
имеющих непосредственное отношение к муниципальной службы, а так же и
иного персонала администрации (технический персонал, работники
61
бухгалтерии). Программы индивидуального развития должны быть
согласованы с главой муниципального образования и после одобрения и
утверждения введены в действие.
Имея «на руках» результаты обследования показателей эффективности
и результативности работы, выявленные в результате обследования
сотрудников по показателям указанным в таблицах 4 и 5 главы 3. Могут быть
даны рекомендации по стимулированию оплаты труда с опорой на положения
по оплате труда работников муниципального образования Сизинский
сельсовет Шушенского района Красноярского края.
С учетом опыта исследования вопроса: совершенствования кадрового
обеспечения муниципального образования описанного в главе первой
дипломной работы можно сделать вывод, что в европейской практике
организации деятельности органов местного самоуправления накоплен
положительный опыт. Если применить его в России, то станет очевидным что
основным инструментом оценки качества работы муниципальной службы и в
целом муниципального образования являются опросы граждан,
организованные путем анонимного тестирования и сбора горожан. В
Сизинском сельсовете установлены практика проведения схода граждан один
раз в квартал. Так же проводятся анонимные тестирования в вопросах
удовлетворенности работой администрации в целом. Открытость
муниципальной власти является ключевым элементом организации системы
функционирования муниципальных служб.
В рамках группы рекомендаций по совершенствованию
профессиональной подготовки муниципальных служащих рассмотрены
варианты обеспечения подготовки кадров. По итогам расчетов выявлено, что
экономичней проходить районные централизованные курсы повышения
квалификации, либо курсом дистанционного обучения. При
функционировании целостной системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации, муниципальных служащих должны быть учтены
принципы – опережающего характера обучения, преемственности процесса,
62
целевой направленности, реализации программ на основе государственного и
муниципального заказа, участия в процессе управления обучением
представителей органов местного самоуправления.
Прохождение специалистом дополнительной профессиональной
подготовки в установленные законодательством сроки, получение второго
или первого высшего профессионально образования по управленческому
профилю является важным компонентом, обеспечивающим повышение
эффективности работы служащих. Повышение уровня знаний через
самообразование, опыт и переподготовку, и повышение квалификации
дополняют друг друга. Хотя еще один недостаток заключается в
недостаточной заинтересованности муниципальных служащих в
вышеперечисленных процессах. Скепсис в отношении программ
профессиональной подготовки, связан с неумением применять и внедрять
полученные знания в рабочие процессы. Нежелание внесений изменений
условий и принципов построения рабочего процесса, тормозят деятельность
муниципальной службы в целом, единственное, что спасает специалистов
муниципальной службы от существенных задержек в обработке обращений,
это малый поток граждан стремящихся получить консультацию либо
муниципальную услугу.
Повышение качества кадрового состава муниципальных служащих
возможно лишь при совместных усилиях и реальных действиях, как со
стороны органов местного самоуправления и образовательных учреждений,
так и населения.
Сложившаяся в настоящее время система подготовки муниципальных
служащих не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень
муниципальных служащих. Государственная политика в этом направлении не
нацеленана повышение качества образовательного процесса, а обеспечивает
только устранение явных пробелов в знаниях служащих при осуществлении
практической деятельности. Требует серьезного совершенствования
научно-методическое обеспечение образовательного процесса и подготовка
63
преподавательских кадров для системы муниципального образования. Не
решены проблемы создания единой системы государственного
лицензирования образовательной деятельности в области подготовки
муниципальных служащих, единых требований к уровню профессиональной
подготовки при проведении аттестации муниципальных служащих согласно
федерального и региональных законов о муниципальной службе при
замещении должностей муниципальной службы, следствием чего является
низкий профессионализм принятия управленческих решений.
Без обеспечения нового, более высокого уровня обучения
муниципальных специалистов, без значительного расширения числа центров
подготовки, работа которых идеологически и методически должна
направляться и сопровождаться из единого федерального центра,
муниципальную реформу можно гарантированно считать несостоявшейся.
46
Еще одним этапом обновления кадрового состава является
взаимодействие с образовательными организациями Красноярского края
осуществляющих подготовку специалистов по данному направлению
государственное и муниципальное управление. Большим плюсом данный
нововведений будет отчетливая картина знаний и умений будущего
работника, возможность еще на этапе обучения и прохождении
производственной практики в администрации от института оценить свои
навыки, определиться с желанием прийти на работу именно в эту
организационную структуру. Такой сотрудник будет высоко мотивирован,
уже на этапе получения знаний он будет готов к решению стоящих перед
муниципальным образованием задач, так как он с ними уже знаком.
Не стоит забывать о том, что обилие проблем в сфере местного
самоуправления препятствует эффективной работе даже по – настоящему
квалифицированных, компетентных молодых сотрудников.
46
Прибыткова Л.В. Программы развития муниципальной службы как элемент механизма кадрового
обеспечения органов местного самоуправления // Человеческий капитал. 2014.
64
Все перечисленные группы перечислены в третьей главе дипломной
работы мероприятия позволят администрации муниципального образования
Сизинский сельский совет Шушенского района Красноярского края
систематически совершенствовать профессиональные знания, умения и
навыки для успешной профессиональной служебной деятельности
муниципальных служащих самым экономичным способом, привлекать на
муниципальную службу перспективных квалифицированных сотрудников,
что в совокупности позволит повысить эффективность работы
администрации, а также позволит повысить качество муниципальных услуг,
оказываемых администрацией и приведет к повышению удовлетворенности
населения деятельностью администрации.
Ключевым моментом является принцип непрерывного
дополнительного профессионального образования.
65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ "Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации".
2. Федеральный закон "О муниципальной службе в РФ" № 25 от 2
марта 2007 г. (ред. от 17.07.2014г.).
3. Закон Красноярского края от 10.01.1996 N 8-209 О местном
самоуправлении в Красноярском крае Документ по состоянию на январь 2016
года.
4. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный
закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ // Гарант: информационно-правовое
обеспечение.
5. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О
государственной гражданской службе Российской Федерации" статья 4.
6. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) "О
муниципальной службе в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу
с 01.01.2018) Статья 18.
7. Устав МО Сизинский сельсовет Шушенский район
Красноярского края.
8. Законом Красноярского края от 24 декабря 2004года № 13 – 2866
«Об установлении границ и наделении соответствующим статусом
муниципального образования Шушенский район и находящихся в его
границах иных муниципальных образований».
9. Постановление администрации Шушенского района
Красноярского края от 10.02.2006 N 84 об утверждении перечня
муниципальных должностей муниципальной службы в администрации
Шушенского района (В РЕД. Постановления администрации района от
09.10.2006 г. N 687).
10. Квалификационный справочник утвержден Постановлением
Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37.