16
контракту, вправе с предварительным письменным уведомлением
представителя нанимателя (работодателя) выполнять иную оплачиваемую
работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов и если иное не
предусмотрено настоящим Федеральным законом.
15
В обязанности муниципального служащего входит:
1) соблюдать Конституцию и иную законодательную базу Российской
Федерации;
2) исполнять должностные обязанности и следовать должностной
инструкцией;
3) при исполнении должностных обязанностей соблюдать права и
законные интересы граждан;
4) соблюдать нормы, установленные в муниципальном образовании;
5) соответствовать квалификации, необходимой для надлежащего
исполнения должностных функций;
6) соблюдать законодательную базу по вопросу сохранности
персональных данных, в том числе в отношении сведений составляющие
государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну;
7) нести ответственность за государственное и муниципальное
имущество;
8) в установленные сроки сдавать декларации о доходах;
9) уведомить нанимателя (работодателя) о выходе из гражданства
России;
10) не нарушать законодательства РФ;
11) следовать требования предъявляемым к муниципальным
служащим, не нарушать права и свободы граждан.
Ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой содержит
статья 13, 14 ФЗ «О муниципальной службе». Правила урегулирования
конфликтов интересов сторон содержит статья 14.1. в статье 14.2 описаны
15
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017) "О муниципальной службе в Российской
Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018) Статья 11.
17
требования, предъявляемые к муниципальному служащему во многом схожи с
обязанностями, описанными выше, основная мысль заключается в соблюдении
конституционных прав личности и защите интересов служащих и граждан,
обращающихся в муниципальную службу, а так же представлять интересы
государства и выполнять задачи, поставленные вышестоящими органами власти.
Стоит сказать также о требовании к уровню профессионального
образования и стажу работы для муниципальной службы:
1) для замещения высших, главных, ведущих и старших должностей
муниципальной службы обязательным является наличие высшего
профессионального образования и стаж работы в зависимости от уровня от 7
до 4 лет стажа муниципальной службы или стажа работы по специальности;
2) для замещения младших должностей муниципальной службы
–приемлемо наличие среднего профессионального образования, не предъявляются
требования к стажу работы.
16
Изучив основные понятия муниципальной службы, муниципальной
должности следует более детально рассмотреть кадровое обеспечение области
муниципального образования, что и будет сделано в следующем разделе.
1.2. Структура органов управления кадрового обеспечения
государственного (муниципального управления), полномочия
сотрудников
В структуру органов муниципального управления входят
муниципальные служащие различного уровня, в зависимости от
квалификации должностных лиц и с учетом уровня образования и
специализации выделяют профессиональные требования к набору
профессиональных знаний и навыков:
- в первую очередь знание и владение законодательной базой РФ,
постановлениями и указами, уставом муниципального образования и иных
нормативных правовых актов;
16
Кизиль Е. В. Основы государственного и муниципального управления: учебное пособие / Кизиль Е. В.
Комсомольск-на-Амуре: ФГБОУ ВПО "КНАГТУ", 2014. 128 с.
18
- основ делопроизводства, особенностей организации труда, нормы и
правила делового общения;
- с учетом развития технологий, знание и умение работы с ИКТ и
принципов работы узких программ направленных на специфику работы в этой
области;
- порядка работы с персональными данными, т.к. работа муниципальных
служащих зачастую связана с обработкой и систематизации документов
содержащих персональные данные и государственную тайну.
17
Для продуктивной работы муниципальной службы необходимо
совершенствование кадрового потенциала и создания резерва муниципальных
служащих с учетом основных направлений работы кадровой службы
муниципального образования, которые так же регламентирует 25-ФЗ от
02.03.2007г.
18
1) образование кадрового состава для замещения должностей МС;
2) разработка и внесение предложений в рамках реализации
законодательства о муниципальной службе потенциальному работодателю;
3) подготовка проектов правовых актов на муниципальном уровне,
связанных с трудовой функцией муниципального служащего в рамках
трудогового законодательства (прием, увольнение, перемещение, отзыв с
должности и выход на пенсию);
4) ведение кадровой документации муниципальных служащих
(трудовые книжки, личные карточки, реестр муниципальных служащих в
муниципальном образовании, заполнение и выдача удостоверений,
проведение аттестации и конкурса на замещение вакантной должности);
5) учет и эффективное использование кадрового резерва;
17
Абрамова, И. Е. Развитие местного самоуправления как института гражданского общества / И. Е.
Абрамова, А. Ю. Ильин, В. М. Котов // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство;
право и управление. –– 2016. –– № 4. –– С. 36-39.
18
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (с
изменениями и дополнениями) ст.28-33.
19
11) работа с персональными данными муниципального служащего, и
оформление допуска к сведениям, составляющим государственную тайну;
12) проверка сведений о доходах, имуществе и обязательствах
имущественного характера муниципальных служащих, и соблюдение
ограничений связанных с муниципальной службой (установлены статьей
13 ФЗ и иными федеральными законами);
13) консультирование работников занятых на муниципальной службе
по правовым и иным вопросам;
14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым
законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
19
Кадровая работа подразумевает совокупность направлений, форм и
технологий работы с кадрами (персоналом). В законе говорены лишь
основные принципы работы кадровых служб, а муниципальное образование в
свою очередь вправе самостоятельно выстраивать принципы кадровой
политики и приоритетность направлений работы подходящих для
определенного региона РФ. Обязанности работников кадровой службы
муниципального образования намного шире. Каждое муниципальное
образование вправе самостоятельно решать, каким образом будет
организована работа и какие из обязанностей будут закреплены за
соответствующими должностными лицами.
Задачей кадровой службы муниципального образования подобрать и
выстроить политику подбора персонала таким образом, чтобы их
профессиональные качества позволяли им компетентно и четко решать
вопросы местного значения.
20
Квалификационный справочник должностей руководителей,
специалистов и других служащих
21
, обозначает должностные обязанности
специалиста по кадрам, в которые входит
19
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (с
изменениями и дополнениями) ст.28-33.
20
Куршиева Н.М. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной и
муниципальной службы // Муниципальная служба. 2012.
21
Квалификационный справочник утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37
20
— работа по комплектованию кадрового состава предприятия на
сновании вакансий;
— участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;
— участие в деятельности комиссий, в том числе квалификационных,
аттестационных, конкурсных и оформления их решений;
— анализ трудовой дисциплины и контроль за соблюдением правил
внутреннего трудового распорядка работниками;
—разработка мероприятий по снижению текучести кадров и
улучшению трудовой дисциплины;
— своевременное оформления документации связанной внутренним и
внешним движением кадрового состава;
- выдача соответствующих справок и документов отвечающих его
компетенции;
- работа с персональными данными работников, заполнение кадровых
документов;
— ведение установленной отчетности.
22
Кроме этого сюда входят и функции перечисленные выше в
соответствии со статьей 28 Закона №25 ФЗ.
Для расчета количества кадровых работников на предприятии
существует формула, которая учитывает нормирование труда по должности.
Нвр = Топ (1 + К/100), где
Топ – оперативное время выполнения определенного действия по
сборнику нормативов;
К – удельный вес времени на обслуживание рабочего места, этот показатель
предлагают брать в размере 8%.
После того, как определены затраты времени на вид работ, следующий
шаг определение годового объем выполняемых операций.
23
Для этого
собирается статистика приема - увольнения за 2-3 года, количество кадровых
22
Квалификационный справочник утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37
23
http://hr-portal.ru/article/schitaem-chislennost-rabotnikov-otdelov-kadrov
21
документов по всем основаниям, и выводится усредненная цифра. Объем
необходимого времени будет определяться посредством умножения
полученного количества операций на норму и суммирования полученных
результатов. Примерные виды работ выполняемые кадровыми работниками за
норму человеко часов представлены в таблице 1.
Таблица 1
Примерные виды работ выполняемых кадровым работникам
за определенное время
Наименование работ
Исход
ный
нормат
ив ч/ч
Применя
емы
нормати
в (по
формул
е)
Колич
ество
едини
ц
работ
ы в
год
Общие
затраты
времени
в год ч/ч
Оформление приема на работу
рабочих
0,46
0,4968
289
144
Оформление документов при
увольнении рабочих и служащих
0,39
0,4212
140
59
Выписка новой трудовой книжки на
работника, впервые поступающего
на работу, или вкладыша к ней
0,11
0,1188
176
21
Снятие копии трудовой книжки (3
записи - 1 копия)
0,31
0,3348
200
67
Оформление перевода в другое
подразделение или на
другую должность
0,38
0,4104
115
47
Составление и корректировка
графика отпусков (на одного
работника)
0,1
0,108
950
103
Оформление отпуска
0,11
0,1188
950
113
Ведение картотеки
0,08
0,0864
950
82
Оформление листка
нетрудоспособности (1 работник)
0,05
0,054
143
8
Заполнение и выдача справки с
места работы
0,05
0,054
190
10
Оформление взысканий
0,11
0,1188
350
42
Оформление изменения фамилии
0,11
0,1188
200
24
Составление отчета о численности
работников по полу и возрасту и
рабочих по образованию
14,22
15,3576
12
184
Составление отчета о численнос
ти и составе специалистов,
имеющих высшее образование
4,86
5,2488
4
21
Составление отчета о имеющих
среднее специальное образование
численности и составе специалистов,
4,86
5,2488
4
21
22
Окончание таблицы 1
Составление отчета о численности и
составе специалистов, имеющих
среднее специальное образование
7,29
7,8732
12
94
Составление отчета промышленного
предприятия о численности и составе
специалистов, занятых научной
работой
2,78
3,0024
12
36
Составление отчета о материально -
ответственных работниках
0,2
0,216
24
5
Передача справки руководителю
предприятия, в отдел организации
труда и заработной платы и в
подразделения
0,538
0,58104
56
33
Разработка плана дополнительной
потребности в рабочих кадрах
4,46
4,8168
4
19
Расчет дополнительной потребности
в специалистах с высшим
и средним специальным образованием
3,64
3,9312
4
16
Участие в расчете среднесписочной
численности работников
1,71
1,8468
12
22
Оформление трудового договора
0,24
0,2592
140
36
Заключение договора об
имущественной ответственности
работника
0,46
0,4968
40
20
Оформление документов на
получение пенсии по случаю потери
кормильца
4
4,32
3
13
Выписка бланка справки на
медицинский осмотр работника
0,19
0,2052
125
26
Оформление приказа на поощрение
работников
0,19
0,2052
220
45
Обновление личных карточек формы
Т-2
0,1
0,108
450
49
Оформление заявок на выдачу
разовых и временных пропусков
0,06
0,0648
140
9
Проверка табелей
0,02
0,0216
11400
246
Работы по табельному учету
рапортно-ведомственная
620
Итого
2 230
Итоговая сумма по результатам расчета выходит 2230 человеко часа,
годовая норма времени на одного работающего по пятидневке 1970 часов, он
должен ходить в отпуск - 28 дней. Примерно 10 дней в год больничный лист
или отгул: 1970 - 20*8 -10*8 = 1730 часа.
Тогда, потребность в персонале составит 2230 / 1730 = 1,27 человек.
23
Получается достаточно одного сотрудника.
2425
Подбор персонала - основная задача организационной работы кадровой
службы муниципального образования, включающая контроль за исполнением
закрепленных правил отбора, приема, назначения на должность муниципальных
кадров, процедур проведения конкурсов на замещение вакантных должностей,
обучения кадров, аттестаций, а также выработка правил и процесса замещения
должностей с учетом прогнозирования карьеры на основании объективной
оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их профессионализма,
знаний, умений и навыков.
К обязанностям работников кадровой службы, кроме выше
перечисленных также относятся и иные обязанности связанные с ведением
протокольной документации, консультированием сотрудников по вопросам
изменений в трудовом законодательстве, а так же в законах затрагивающих
личность работника. В последи годы так же тесная работа с пенсионным
фондом Российской Федерации связанная с заполнением и сдачей
дополнительной информации по работникам относящимся к категориям
льготных профессий, это такие отчеты как СЗВ-М и СЗВ- СТАЖ, а так же
перечни льготных профессий. Большую нагрузку так же несет в себе
недостаточная информированность населения о возможности получения
государственных и муниципальных услуг путем регистрации на специальных
порталах, что в некоторых ситуациях замедляет и усложняет работу.
26
Поэтому помимо общих профессиональных знаний, знания системы
документооборота, трудового законодательства, кадрового учета кадровые
работники должны обладать навыками коммуникации, подбора и обучения
персонала, работы с управленческой документацией и создания локальных
нормативных актов и в связи с этим быть способными учиться и применять
полученные знания и навыки на практике.
27
24
Кадровое дело выпуск №12 декабрь 2017г.
25
http://hr-portal.ru/article/schitaem-chislennost-rabotnikov-otdelov-kadrov
26
Постовой Н. В., Таболин В. В., Черногор Н. Н. Муниципальное право России: учебник. 3-е изд., перераб.
и доп.»: ИД «Юриспруденция»; Москва; 2015 с.231, 328
27
http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/kadrovaya-rabota-v-municipalnom-obrazovanii/
24
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава
муниципальной службы являются:
1) назначение на должности муниципальной службы
высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных
качеств и компетентности;
2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
3) повышение квалификации муниципальных служащих;
4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;
5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством
проведения аттестации;
6) применение современных технологий подбора кадров при
поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее
прохождении.
28
В следующей главе более подробно будут рассмотрены мнения и
подходы к вопросу обеспечения муниципального образования
профессиональными и квалифицированными кадрами. Так как в связи с
реформированием системы муниципального образования и модернизацией
системы кадрового обеспечения муниципальные служащие остались на
прежнем уровне и движение с системе кадрового совершенствование во
многих муниципальных образованиях равно нулю.
1.3. Мнения и подходы авторов к вопросу Совершенствование
кадрового обеспечения государственного (муниципального
управления)
Для построения эффективной работы кадровой службы в органах
муниципального управления, необходимо проанализировать мнения и
различные подходы к рассматриваемому вопросу – совершенствование кадрового
обеспечения государственного (муниципального) управления. Объективная
информация о состоянии кадрового обеспечения в отдельно взятом муниципальном
28
Дубровская Ю.В., Копнинцева Н.М. К вопросу государственного обеспечения гражданской и
муниципальной службы // Научное обозрение. 2014.
25
образовании может быть получена, только путем объективных социальных
диагностик.
Социальная диагностика — это методологический инструмент,
дающий управленческим органам необходимые знания, на основе которых
разрабатываются различные социальные прогнозы и проекты, изучается
общественное мнение и морально-психологический климат в обществе.
Социальный диагноз - это процесс, склонный к типизации основан на
всестороннем и систематическом наблюдении и изучении, предполагающем
не только выявление причинно-следственных связей и побудительных
мотивов поведения объектов или явлений, является научным заключением о
состоянии «социального здоровья» рассматриваемого объекта или
социального явления.
29
Схема методики осуществления диагностики состоит из ряда этапов:
ознакомление с объектом; постановка задач, выделение состава
диагностируемых ситуаций, определение эталонных (нормативных)
параметров ситуаций, выбор методов диагностирования; проведение
специальной диагностики; построение выводов, заключение.
По итогам общей и специальной диагностики выявленных проблем и
составляют социальный диагноз. Корректировка полученных результатов
может осуществляться путем совместной работы с работниками, занятыми в
той или иной социальной сфере.
Принципы социальной диагностики не гарантирует полноты и
объективности результатов социальной диагностики кадрового обеспечения. В
зависимости от особенностей изучаемого вопроса используют различные методы
исследования (это могут быть как общенаучные методы, так и частные).
Для анализа кадрового обеспечения в органах муниципального
управления можно рекомендовать три группы методов: сбор информации, ее
обработку и анализ, определение приоритетов проблемы.
29
Анохина И.Н. Кадровое обеспечение профессиональной деятельности государственной и муниципальной
службы // Социальная политика и социология 2011. №4