36
взомозаменяемости и взоимозаполняемости специалистов в той или иной
должности. В организациях, в которых данная система развита, отсутствует
проблема остановки деятельности сфер.
Возвращаясь к системе обучения кадров, стоит отметить, что,
во-первых, она слишком теоретизирована: обучение охватывает в основном
теоретические вопросы муниципальной службы и управления не делая опоры
на часто встречающиеся ситуации, все основано на стандартах и штаммов, а в
случае нештатной ситуации, решение вопроса встает в ступор, так же не
учитывает территориальное, в частности муниципальное, многообразие.
Во-вторых, данная система не всегда не отвечает реалиям сегодняшнего дня.
В сегодняшнем многообразии программ подготовка муниципальных
кадров сложно сделать выбор, и, как правило, он основывается только на цене
вопроса, а не на как таковой актуальности и качестве услуги, как всегда
срабатывает человеческий фактор. Изучая программы подготовки
государственных и муниципальных служащих различных вузов и центров
повышения квалификации, то можно сказать, что в настоящее время
передовые программы используются в незначительном числе и в основном
преподают по стандартам 20-летней давности.
Несмотря на то, что большинство сотрудников администрации
проходит повышение квалификации полезные знания и навыки практически
не получают, а скорее все это делается «для галочки» или для выполнения
требований руководства.
Большинство лиц занимающих муниципальные должности старше
35-40 лет. Учились данные сотрудники по давно устаревшим
образовательным программам и методикам. В этом и кроются истоки
нежелания совершенствовать свои знания, возможность повышения уровня
своих профессиональных знаний частенько сводиться к недопониманием, а
возможно и оскорблением своих профессиональных качеств. В этом и кроется
парадокс того что стаж работы многих сотрудников достаточно высок, а с
другой стороны, именно практических положительных результатов он часто
37
не даёт. «Возрастные» сотрудники имеют огромный опыт работы,
профессиональные навыки, но, к сожалению, действуют в соответствии с
привычными для них устаревшими программами, предпочитают идти
«проторенным путём».
В Шушенском районе Согласно Постановления администрации
Шушенского района Красноярского края от 10.02.2006 N 84 Утвержден
Перечень муниципальных должностей муниципальной службы, а так же
разработан порядок формирования резерва муниципальных служащих.
40
Для
того чтобы иметь расширенное представление о возможности повышения
качества и карьерного роста работников муниципальной службы или
соискателей в данном направлении, рассмотрим его более подробно.
Порядок формирования резерва управленческих кадров Шушенского
района:
1. Основной целью отбор высококвалифицированных, мобильных,
граждан с активной жизненной позицией и высокий потенциал к развитию.
1) Основные принципы формирования: открытость, добровольность,
равный доступ, объективность.
2. Основные этапы формирования:
1) определение перечня целевых должностей;
2) установление критериев отбора кандидатов;
3) поиск и выдвижение кандидатов для включения в управленческий
резерв района;
4) оценка и отбор кандидатов для включения в управленческий
резерв района;
5) формирование базы данных резерва района.
3. Целевые должности, пути выдвижения, критерии отбора и иная
информация о порядке включения в список кандидатов резерва основаны
единых требованиях закона Российской Федерации.
40
Постановление администрации Шушенского района Красноярского края от 10.02.2006 N 84 об
утверждении перечня муниципальных должностей муниципальной службы в администрации Шушенского
района (В РЕД. Постановления администрации района от 09.10.2006 г. N 687);
38
Обилие проблем в сфере местного самоуправления препятствует
эффективной работе даже по-настоящему квалифицированных, компетентных
сотрудников и отталкивает молодёжь от муниципальной службы. Низкий
уровень финансовой обеспеченности, слабая доходная база местных
бюджетов, неупорядоченность местных полномочий и их частичное
несовпадение с вопросами местного значения, сложности во взаимодействии с
государственными контрольно-надзорными органами и в координации с
региональной властью, объективно неудовлетворительные
условия для оказания гражданам муниципальных услуг, в том числе
низкий доступ к интерактивным технологиям.
Подводя итоги анализа кадрового обеспечения МО Сизинского
сельсовета перечислим еще раз проблемы, существующие в данном
муниципальном образовании:
- неукомплектованность администрации квалифицированными
кадрами;
- во многом расхождение полученного образования
профессиональным требованиям;
- отсутствие финансирования системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации муниципальных кадров, а так же устаревшие
программы обучения, краткосрочность курсов, высокая стоимость;
- отсутствие новых ставок в штатном расписании, которые могли бы
быть заняты молодыми квалифицированными кадрами, в том числе и из
резерва муниципальных кадров из чего вытекает неиспользование резерва
управленческих кадров.
Во многом выявлению насущных проблем кадрового обеспечения
способствовало прохождение производственной практики в стенах
организации и как следствие непосредственное, прямое общение с лицами
занятыми в должностях муниципальной службы, а так же техническими
специалистами. Не совсем уместно забывать про последних специалистов,
ведь от их работы и профессионализма проявленного при ее исполнении
39
зависит так же работа самих муниципальных служащих, и рассматривать
проблемы кадрового обеспечения следует как в узком, так и в широком
смысле, затрагивая и иные должности, не имеющие прямого отношения к
муниципальной службе. Потому что организация это организм и если он
болен, то нужно проводить диагностику и устанавливать причины отклонений
в деятельности. Качество и оперативность работы, и исполнение
муниципального долга зависит не только от работы самой личности
муниципального служащего, но и лиц находящихся в его подчинении с
которыми он (муниципальный служащий) работает в тесном контакте. Все же
повышая квалификацию работников высшего звена, стоит и не забывать и о
более низших звеньях, которые будут тянуть производственный процесс вниз
или вовсе тормозить, и связано это в первую очередь с недостаточной
компетенцией и уровнем образования этих специалистов.
40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ МО СИЗИНСКИЙ СЕЛЬСОВЕТ
ШУШЕНСКОГО РАЙОНА КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
3.1. Рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения
МО Сизинский сельсовет Шушенского района Красноярского края
В ходе проведения исследования кадрового обеспечения МО Сизинский
сельсовет были выявлены следующие проблемы:
- неукомплектованность администрации квалифицированными
кадрами;
- во многом расхождение полученного образования
профессиональным требованиям;
- отсутствие финансирования системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации муниципальных кадров, а так же устаревшие
программы обучения, краткосрочность курсов, высокая стоимость;
- отсутствие новых ставок в штатном расписании, которые могли бы
быть заняты молодыми квалифицированными кадрами, в том числе и из
резерва муниципальных кадров из чего вытекает неиспользование резерва
управленческих кадров.
Как было сказано вывшее проблемы в кадровой сфере нужно решать
комплексно, для решения этих проблем необходимо принять следующие меры:
1) при приеме на муниципальную службу отдавать предпочтение
специалистам имеющим образование по направлению государственное и
муниципальное управление. Это позволит в течение первых пяти лет не
задумываться о вопросе повышения квалификации и переподготовки, и работник
имеющий необходимые знания быстрее приобретет навыки работы и период
стажировки будет сокращен до минимума. Процесс адаптации сотрудника пройдет
безболезненно для коллектива и администрации в целом;
2) Вводить новые штатные единицы с целью расширение должностей
муниципальной службы. Как следствие расширение кадрового состава,
разгрузка работников выполняемых работы сверх своей нагрузки.
41
Привлечение молодых специалистов в ряды работников администрации, что
так же может быть сделано при помощи заключение договоров о
сотрудничестве с образовательными организациями Красноярского края
осуществляющих подготовку специалистов по данному направлению.
Большим плюсом данный нововведений будет отчетливая картина знаний и
умений будующего работника, возможность еще на этапе обучения и
прохождении производственной практики в администрации от института
оценить свои навыки, определиться с желанием прийти на работу именно в эту
организационную структуру. Такой сотрудник будет высоко мотивирован,
уже на этапе получения знаний он будет готов к решению стоящих перед
муниципальным образованием задач, так как он с ними уже знаком.
3) Производить подбор персонала учетом нововведений в работе
кадровых служб. Обязательно кадровому работнику пройти курсы повышения
квалификации по теме «Управление кадрами с учетом профессиональных
стандартов», потому что работа кадровой службы не систематизирована при
работе с документацией используется старый подход к данному направлению
деятельности.
4) Осуществить переход на электронный документооборот в
современных электронных системах, которые имеют функции для
взаимодействия с клиентами, обработки их обращений и дополнительные
полезные инструменты, позволяющие решать множество прикладных задач.
5) Написать отношение в администрацию Красноярского края для
выделение денежных средств, или возможности снятия их с иной статьи
расходов, для обеспечения финансирования курсов повышения квалификации
и переподготовки с учетом бюджетной основы их составляющий.
6) Проведение тестирований на выявление признаков
профессионального выгорания и некомпетентности работников, данную
процедуру в целях экономии денежных средств можно проводить с
привлечением студентов психологов или аспирантов. Ну а в случае выделения
финансирования можно пригласить специалистов из специализированной
42
конторы. Выделение штатной единицы психолога не целесообразно.
Достаточно проводить выборочное тестирование отдельных служащих
имеющих большой стаж работы, как правило, один раз в три года, либо
массовое тестирование один раз в этот же период. Что же касается
некомпетенции работников, то здесь можно обойтись и без психолога.
7) Формирование системы взаимозаменяемости работников. Которая
заключается в самообучении сотрудников друг друга своим основным
функциям, что в период временного отсутствия одного из работников смогут
взять на себя его функции и соответственно будет произведена оплата
замещения. Тем самым работа одного из звеньев администрации не будет
останавливаться на длительный срок.
8) Во время приема на работу проводить тестирования по конкретным
вопросам, связанным с организацией деятельности, в том числе с
моделированием ситуаций. При приеме на работу отдавать предпочтение
лицам состоящих в резерве, а так же людям, участвующим в программах
«Лидер».
9) Осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса
профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих. Проводить внутренние тестирования и
диагностики работы, а так же мониторинг автоматизации и сроков обработки
документации. Проведение аттестации на соответствие занимаемой
должности.
3.2. Перспективы развития МО Сизинского сельсовета после
совершенствования кадрового обеспечения МО
В результате совершенствования знаний сотрудников муниципального
образования Сизинский сельсовет Шушенского района Красноярского края и
проведение необходимых диагностических исследований будут выявленные
сдвиги в работе администрации в отношении обращения граждан.
Муниципальные служащие, прошедши курсы повышения квалификации, в
том числе и по направлению работы на портале государственных услуг, что
43
поможет грамотно проконсультировать как работников, так и граждан,
которые еще не адаптировались к возможности подаче заявления и обращений
через электронный государственный портал. Причем обучение работы на
портале возможно на бесплатной основе через серверы расположенные в сети
интернет. В должностные обязанности кадрового работника обязательно
должна входить консультация работников по вопросам изменения
законодательства и совершенствования работы, что может быть выражено в
первую очередь в своевременной переработке и усовершенствовании
должностных инструкций работников. В том, что работа сотрудников
муниципального образования не соответствует требованиям, вина в первую
очередь кадровых служб которые не проинформировали работника о том что
его функциональные обязанности по должности изменены в соответствии с
государственным стандартом. Если будут приложены усилия и проведен
мониторинг то вовремя будут выявлены сотрудники, нуждающиеся в
прохождении не только курсов повышения квалификации, но и аттестации на
соответствие занимаемой должности муниципальной службы.
Если вернуться к обсуждению должностных инструкций
муниципального служащего МО Сизинский сельсовет, то в ней отсутствуют
такие пункты как:
- не указано кто исполняет обязанности работника на период его
отсутствия, т.е. кто имеет право временно замещать должность
муниципальной службы из числа работников. Здесь как раз и будет отражен
пункт рекомендаций по взаимозаменяемости и взоимодополняемости
сотрудников.
Раздел квалификационные требования стоит дополнить следующими
пунктами: специалист должен иметь навыки
- Организации личного труда и планирования рабочего времени;
- Владения современными средствами, методами и технологиями работы
с информацией и документами;
-владения официально - деловым стилем современного русского
44
языка;
- Системного подхода к решению задач;
- Консультирования;
- Систематизации и подготовки информационных материалов;
- Работы и обращения с персональными данными;
- Анализа и прогнозирования деятельности в порученной сфере;
- Подготовки информационно-аналитических материалов;
Раздел должностные обязанности дополнить:
- готовит предложения по формированию кадрового состава для
замещения должностей муниципальной службы;
- готовит предложения о реализации положений о муниципальной
службе;
- консультирует Главу, муниципальных служащих и работников по
правовым и иным вопросам муниципальной службы и трудового
законодательства.
В должностной инструкции совершенно отсутствует раздел с
указанием перечня вопросом, по которым муниципальный служащий вправе
принимать самостоятельные управленческие решения:
В установленном порядке запрашивает от специалистов
Администрации Шушенского района, органов местного самоуправления
информацию, необходимую для исполнения должностных обязанностей.
По поручению Главы Сизинского сельсовета специалист принимает
участие в работе создаваемых органами местного самоуправления
коллегиальных, совещательных органов (комиссий, советов, рабочих групп и
т.п.).
Перечень вопросов, по которым специалист вправе или обязан
участвовать при подготовке проектов муниципальных нормативных правовых
актов и (или) проектов управленческих или иных решений:
45
Специалист вправе участвовать при подготовке проектов
постановлений и распоряжений Администрации Сизинского сельсовета и
(или) проектов управленческих решений Главы Сизинского сельсовета,
совещательных и консультативных органов, по вопросам, входящим в его
компетенцию.
Обязан участвовать при подготовке проектов постановлений и
распоряжений Администрации Сизинского сельсовета и (или) проектов
управленческих решений Главы Сизинского сельсовета, совещательных и
консультативных органов.
Процедуры подготовки, рассмотрения специалистом проектов
управленческих и иных решений, порядок согласования:
Осуществляет подготовку, согласование и рассмотрение проектов
управленческих и иных решений в порядке и в сроки, установленные
нормативными правовыми актами и иными
организационно-распорядительными документами Администрации
Сизинского сельсовета.
Осуществляет проверку докладов о результатах и основных направлениях
деятельности субъектов бюджетного планирования.
Поддерживает уровень квалификации, необходимый для надлежащего
исполнения обязанностей;
Порядок служебного взаимодействия в связи с исполнением им
должностных обязанностей с муниципальными служащими Администрации,
муниципальными служащими иных муниципальных образований,
гражданами и организациями
Для выполнения своих должностных обязанностей и реализации
предоставленных прав специалист в порядке, установленном действующими
нормативными правовыми актами и иными
организационно-распорядительными документами, взаимодействует с:
- федеральными государственными органами, территориальными
органами федеральных органов исполнительной власти;