65
В Стратегии МБОУ «ТСШ №3» определена стратегическая цель на
период до 2022 года, реализация которой зависит от управления персоналом
(40% целей (2 из 5) ‒ функционал менеджмента трудовых ресурсов;
выполнение остальных целей возможно только при условии повышения
квалификации и вовлеченности педагогов).
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Основной проблемой в системе образования в кадровом обеспечении
является нехватка дипломированных молодых учителей. В рамках
реализации мероприятий, направленных на создание и развитие эффективной
кадровой политики в муниципальном образовании, повышения социального
статуса педагогических работников образовательных организаций, на
протяжении нескольких лет реализуются профессиональные педагогические
конкурсы.
На сегодняшний день в системе общего образования нужны
компетентные руководители, которые могли бы делать акцент на внедрение
инновации для достижения конкретных результатов. Эти руководители
должны быть осведомлены о преимуществах перспективных изменений в
образовательном учреждении и должны реализовывать эти изменения. Здесь
нужны руководители, имеющие стратегическое мышление способные делать
прогнозы и умеющие создавать модели различных ситуаций и проблем,
которые могут возникнуть в ходе работы.
На современном этапе, от необходимости изменений не избавлена ни
одна школа. Если учебное заведение не будет развиваться, оно может
прекратить существование. Непрерывное развитие – это поиск и реализация
инноваций, совершенствование имеющихся знаний и навыков учителей,
повышения их педагогической квалификации.
66
.Для реализации мероприятий по обеспечнию МБОУ «ТСШ №3»
педагогами, владеющими метапредметным подходом, будет проводиться и
внутришкольное повышение квалификации (рис.11).
Рисунок 11. Модель внутришкольного повышения квалификации
учителей МБОУ «ТСШ №3» в условиях введения ФГОС
67
Важными направлениями государственной кадровой политики в сфере
общего образования являются: переход от системы оплаты труда учителей,
основанной на единой тарифной сетке или квалификации учителя
(образовании и стаже работы), к новой системе оплаты труда учителей
(НСОТ); стимулирующие выплаты, включающие в себя поощрительные
выплаты по результатам труда (премии). Кроме того, в рамках нацпроекта
«Образование» выявляются учителя-инновационники, проводятся конкурсы
на лучшего учителя, премируются и поощряются лучшие учителя, вводятся
дополнительные выплаты за классное руководство, выделяются гранты.
В результате реализации мероприятий по реализации «Стратегии
МБОУ «ТСШ №3» до 2022 года» школа будет обеспечена педагогами,
владеющими метапредметным подходом. В табл.24 приведены показатели,
характеризующие качественные изменения педагогического состава МБОУ
«ТСШ №3».
Таблица 24
Ожидаемые показатели в результате реализации «Стратегии
МБОУ «ТСШ №3» до 2022 года»
№
п/п
Целевые показатели (результаты)
Стартовые
условия
Итоговый
2018
2022
1
Удельный вес педагогов, воспитателей с высшим
образованием:
100%
100%
2
Количество педагогов, имеющих категории:
100%
100%
3
Количество педагогов, подготовленных к работе
по новым ФГОС
3.1
начальная школа
100%
100%
3.2
основная школа
100%
100%
3.3
средняя (полная) школа
95%
45%
4
Количество педагогов, подготовленных к работе с
ИТ
100%
100%
5
Количество педагогов, использующих ИТ как
средство обучения и воспитания
80%
95-100%
7
Количество педагогов, включенных в
инновационную деятельность
25%
55%
9
Удельный вес педагогов, имеющих авторские
публикации в профессиональной периодике
85%
100%
10
Удельный вес педагогов, участвующих в конкурсах
педмастерства за пределами школы
15%
30%
11
Удельный вес педагогов, участвующих в
дистанционных проектах
0%
50%
68
12
Удельный вес педагогов, имеющих авторские
(соавторские) образовательные программы
(пособия, УМК)
10%
15-20%
Таким образом, в процессе реализации «Стратегии МБОУ «ТСШ №3»
до 2022г.» будут получены следующие результаты:
создана гибкая система повышения профессионального мастерства
педагогических работников в процессе педагогической деятельности;
вырастет общекультурной и профессиональной компетентности
педагогов;
достигнут рост профессионального уровня педагогических
работников;
повысится персональная ответственность каждого учителя за
результаты своего педагогического труда на основе регулярного самоанализа
уроков и мероприятий, в том числе и в системе внутришкольного контроля;
будут внедряться инновационные образовательные технологии.
Общим итогом станет повышение качества образования в школе.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в данной работе был проведен анализ кадрового
обеспечения государственного (муниципального) управления.
Изучив понятие «кадровое обеспечение», было выявлено, что кадровое
обеспечение промышленного комплекса представляет собой часть целостной
системы, обеспечивающей жизнедеятельность субъекта или региона с одной
стороны, а с другой - открытую систему элементов, которая:
характеризуется внутренними связями по линии управленческого и
человеческого, операционного и организационного факторов и внешними
отношениями со сферами стратегического управления, производства и
распределения;
имеет в своем распоряжении для реализации стратегических целей
развития крупного города и для управления кадрами необходимые ресурсы;
располагает направленными на достижение этих целей
программами действий;
реализует на основе прогрессивных методик и технологий функции
подбора, подготовки, расстановки и перемещения персонала в ходе
осуществления указанных программ.
Кадровое обеспечение государственных (муниципальных) учреждений
имеет свои особенности. Так, выделяют отдельную категорию
муниципальный служащий, который должен быть открытым и
коммуникативным, но в тоже время тактичным и сдержанным, уметь
достойно себя подать и уважать чужую точку зрения, уметь слушать и
слышать.
Проанализировав МБОУ «Тейская средняя школа № 3» было выявлено,
что ее основным видом деятельности является «Образование среднее общее»,
но в тоже время учреждение имеет право оказывать платные
дополнительные образовательные услуги. При этом ПДОУ являются частью
уставной деятельности. учредителем МБОУ «ТСШ № 3» является
70
Муниципальное образование - Северо-Енисейский район Красноярского
края. Постоянным действующем органом управления является
педагогический совет школы, заседания которого проходят не реже чем один
раз в четверть.
Анализ возрастного состава работников МБОУ «ТСШ №3» показал,
что основная часть персонала относится к возрастной группе от 30 до 40 лет.
Однако за анализируемый период наблюдается снижение численности
данной категории персонала в пользу работников старшего возраста и
младшего возраста.
Кроме того в 2016-2018гг. МБОУ «ТСШ №3» не было обеспечено
персоналом по категории педагоги.
В МБОУ «ТСШ №3» нет службы управления персоналом, реализация
кадровых вопросов возложена на следующих должностных лиц:
директор,
заместители директора по учебно-воспитательной работе,
главный бухгалтер,
секретарь.
Но при этом в МБОУ «ТСШ №3» недостаточно рациональное
функциональное взаимодействие в области реализации функций по
управлению персоналом:
заместитель по учебно-воспитательной работе является
ответственным за 7 из 15 функций учреждения;
мотивация, нормирование труда, разработка системы оценки
персонала определены как функции заместителей.
Модернизация и реформирование российской системы образования
сопровождаются кардинальными изменениями не только содержания
образовательных программ и методики преподавания, но и системы
управления образовательными организациями.
Качество образования и компетентность педагогического персонала
школы в целом тесно взаимосвязаны. Поэтому в работе внесены
71
предложения по кадровому обеспечению МБОУ «ТСШ №3» педагогами,
владеющими метапредметным подходом, что определено ФГОС.
В ходе проведенного исследования были выявлены ожидаемые
результаты от реализации разработанного проекта:
1) система стратегического управления в школе станет более
эффективной и структурированной;
2) работники школы повышают свою квалификацию, имеют карьерный
рост;
3) работники школы и родители учащихся принимают участие в
развитии и управлении школы;
4) учащиеся получают высококачественное образование;
5) повышается престиж школы.
В рамках выявленной проблемы были предложены следующие
направления совершенствования системы стратегического управления
персоналом в данной организации:
- определена стратегическая цель в области управления персоналом;
- разработаны мероприятия, направленные на ее реализацию,
сформулированные в соответствии с методикой SMART;
- предложены критерии для оценки результативности реализации
стратегической цели в области управления персоналом.
Реализация предложенных направлений стратегического управления
персоналом позволит повысить результативность реализации Стратегии
МБОУ «ТСШ №3» и внедрить метапредметный подход в обучении в рамках
реализации ФГОС.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 06.04.2015).
3. О муниципальной службе в Российской Федерации [Электронный
ресурс]: Федеральный закон от 02.03 2007 г. № 25-ФЗ // Гарант:
информационно-правовое обеспечение. Режим доступа:
http://base.garant.ru/12152272/3/.
4. Об общих принципах организации местного самоуправления в
Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от
06.10.2003 г. № 131-ФЗ // Консультант Плюс: справочно-правовая система.
Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_44571/.
5. Алимбеков Т.Я. Формирование и реализация стратегии управления
персоналом // Вестник СГТУ. 2018. № 1. - С. 184–188.
6. Антошин А. Как чиновникам не запутаться в социальных сетях
[Электронный ресурс] // Взгляд: деловая газета (Взгляд.ру). URL:
http://www.vz.ru/ opin-ions/2016/5/4/808810.html
7. Ахова, Е.В. Аттестация педагогических работников. Обучающий
семинар для молодых педагогов / Департамент образования Иркутской
области [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://irkobl.ru/sites/minobr/working/bestpractices/index.php?sphrase_id=4543319
Бачина, Е.С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. 2017. № 8. С.
139–144.
8. В Германии нашли способ, как сделать выборы нескучными //
Муниципальная Россия. - 2017. - №6 (32). - С. 94-99.
9. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление /
Василенко И.А. – М.: Юрайт, 2017. - 560 с.
10. Воробьев В.В. Государственная служба: проблемы становления и
развития : автореф. дис. ... д-ра полит. наук. Москва, 1999
73
11. Гвоздева, С.В. Методически основы подбора и оценки персонала в
системе стратегического управления кадровым потенциалом ОАО
«АЛТАЙЭНЕРГО» // Ползуновский вестник. 2015. № 2. - С. 119–121.
12. Глухова М.Е. Актуальные проблемы дефицита учительских кадров
малокомплектных сельских школ / М.Е. Глухова, П.Э. Глухов, В.А. Фатеев //
Биологический вестник Мелитопольского государственного педагогического
университета им. Богдана Хмельницкого. – 2015. - № 1а (14). – С. 34-37.
13. Динкевич М. Право на «лайк»: кнопку «нравится» признали
проявлением свободы слова [Электронный ресурс] // Вести.ru. URL:
http://www.vesti.ru/ doc.html?id=1131923&cid=520
14. Долгушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского
хозяйства (Вопросы теории и практики). – М.: Кнорус, 2016. – 216 с.
15. Доскова Л. С. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2016. – 412 с.
16. Ивашкина, Д.А. Материалы курса «Эксперимент как метапредметная
деятельность: реализация ФГОС на примере курса физики»: лекции 1-4. М.:
Педагогический университет «Первое сентября», 2017. - 120 с.
17. Козаченко, А.В. Зарубежный опыт мотивации труда /
Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования
«Элитариум». [Электронный ресурс]. Режим доступа: www.elitarium.ru.
18. Коньшунова, А.Ю. Стратеги управления персоналом как основной
инструмент стратегического управления персоналом // Вестник Омского
университета. 2016. № 2. - С. 115–118.
19. Кузнецова, Н.В. Критерии оценки и динамика численности
высококвалифицированных кадров в России [Текст] / Н.В. Кузнецова, Н.П.
Шерстянкина // Управленец. – 2016. - №1/59. – С. 37–43.
20. Летуновский В.П. Кадровое обеспечение: технологии поиска,
подбора, отбора и адаптации персонала. // Программа семинара-практикума.
2017. - URL:http://www.treko.ru/show_mer_12412
21. Михайлова Н.В., Федорова Л.А. Современный менеджмент и кадры.
URL: http://quality.eup.ru/ MATERIALY7/modernmanagement.htm
74
22. Никитина Н.И. Регионализация профессиональной подготовки
педагогических кадров для сельских школ: опыт, проблемы, перспективы /
Н.И. Никитина, И.Г. Металова // Педагогическое образование и наука. –
2018. - № 10. – С. 67.
23. Сапунова, В.М. Система управления педагогическим персоналом
современного общеобразовательного учреждения: автореферат дис. ...
кандидата педагогических наук : 13.00.01 Ставрополь : Ставроп. гос. ун-т.
2017. - 24 с.
24. Соловьев Д.П. Рабочая программа по дисциплине «Управление
персоналом». Специальность «Менеджмент организации». - Самара. 2018.
25. Филина Ф.Н. Спланируем ценные кадры // Российский бухгалтер. -
2017. - № 4. – С. 42 – 45.
26. Чориев Р.К. Об информационном обеспечении повышения
квалификации педагогических кадров в системе общеобразовательных школ
/ Р.К. Чориев, Ж.А. Исаков, К.С. Мухаммадиев // Психология и педагогика:
методика и проблемы практического применения. – 2017. - № 38. – С. 66-69.
27. Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в
современной экономике : автореф. дис. ... канд. экон. наук. Москва, 2006
28. Шугрина Е.С. Новый этап муниципальной реформы или
контрреформирование контрреформ? / Шугрина Е.С. // Конституционное и
муниципальное право. 2015. № 4. С. 68-71.
29. Яковлев И. Г. Информационно-аналитические технологии и
политическое консультирование. // Полис (Политические исследования).
2015. - № № 2, 3.
30. Яковлев И.Г. К вопросу об определении понятия «кадровое
обеспечение» // Управление мегаполисом. - 2017. - № 3. - С. 45-56.
31. Рекомендация Комитета министров Совета Европы от 11 мая 2000 г.
N R (2000) 10 о кодексах поведения для государственных служащих
[Электронный ресурс] - URL: http:// ivo.garant.ru/#/document/2561375.