5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения
государственного(муниципального)управления ................................................. 9
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения ............................................ 9
1.2 Особенности кадрового обеспечения государственных
(муниципальных) служащих ............................................................................ 22
1.3. Зарубежный опыт кадрового обеспечения государственных
(муниципальных) служащих ............................................................................ 28
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения государственного (муниципального)
управления на примере организации МБОУ «Тейская средняя школа №3» .. 35
2.1 Общая характеристика МБОУ «Тейская средняя школа №3» ............... 35
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации
кадровой работы МБОУ «Тейская средняя школа №3» ............................... 41
2.3 Анализ кадрового обеспечения МБОУ «Тейская средняя школа №3» . 48
Глава 3. Направления совершенствования кадрового обеспечения МБОУ
«Тейская средняя школа №3» .............................................................................. 55
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового
обеспечения МБОУ «Тейская средняя школа №3» ....................................... 55
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................ 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………. 78
6
ВВЕДЕНИЕ
Развитие и улучшение системы государственного и муниципального
управления являются ключевым звеном успешного решения проблем, стоящих
перед обществом и государством. Именно органы государственной и
муниципальной службы способны напрямую повлиять на развитие
разрабатываемых в стране реформ и обеспечить их реализацию для
эффективной модернизации жизни страны в целом.
Современная система государственной службы активно реформируется
на основе дальнейшего развития правового регулирования института
государственной гражданской службы, о чем свидетельствует новое российское
законодательство и его постоянное совершенствование. Однако
международный опыт доказывает, что для эффективного проектирования и
реформирования государственной службы необходимо глубокое понимание
исходной ситуации.
Имеющиеся на сегодня данные о социальном облике, ценностях и
мнениях государственных гражданских служащих в Российской Федерации
требуют дополнений и дифференциации по различным критериям для полноты
базы. К тому же, проведенные ранее исследования рассматривали либо мнения
всех государственных гражданских служащих в целом, либо избранные
категории государственных гражданских служащих (например, ответы только
государственных служащих высших должностных групп, или только младших
должностных групп). Все это может способствовать тому, что не удастся
заблаговременно предусмотреть возможные негативные последствия или
сопротивление планируемым реформам, в том числе в сфере мотивации
государственных гражданских служащих, в связи, с чем осуществление и
результативность данных реформ может усложниться. В современных условиях
невозможно разрабатывать систему действенных стимулов без понимания того,
какой тип мотивации характеризует государственных гражданских служащих
7
разных групп должностей. Необходимо выделить отличительные особенности
трудовой мотивации в зависимости от занимаемой должности.
Целью исследования является анализ современных механизмов кадрового
обеспечения государственного (муниципального) управления.
Задачи исследования:
изучить теоретические основы изучения кадрового обеспечения;
дать общую характеристику и провести анализ деятельности МБОУ
«Тейская средняя школа № 3»;
провести анализ состава, структуры кадров и особенностей
организации кадровой работы МБОУ «Тейская средняя школа№3»;
рассмотреть кадровое обеспечение МБОУ «Тейская средняя
школа№3»;
сформулировать пути совершенствования кадрового обеспечения
МБОУ «Тейская средняя школа№3».
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является МБОУ «Тейская средняя школа№3».
Предмет исследования – кадровое обеспечение МБОУ «Тейская средняя
школа№3».
Методы научного исследования, использованные в работе: анализ,
синтез, индукция, дедукция, сравнение, обобщение, аналогия.
Теме данного исследования посвящены работы таких зарубежных, и
отечественных авторов как: М. Армстронга, Н.Н. Козака, М.Е. Глуховой, Р.К.
Чориева, Н.И. Никитиной. Зарубежные авторы считают, что в современной
кадровой политике значение имеет каждый работник, возрастает влияние
качества его труда на конечный результат деятельности всего
общеобразовательного учреждения.
М.Е. Глухова отмечает, что актуальность повышения профессиональной
компетентности учителей предметников в сельских малокомплектных школах
8
обусловлена необходимостью переподготовки их в системе дополнительного
образования, при реализации программы профессиональной переподготовки
1
.
По мнению Р.К. Чориева, сегодня выполнение социально значимых задач
и получение ожидаемого результата в педагогической деятельности
практически невозможно без использования компьютерных и информационных
технологий, и целенаправленного повышения квалификации педагогических
кадров
2
.
В статье Н.И. Никитиной говорится, что особенностями сельской школы
как социокультурного явления обоснованы принципы, условия и функции
процесса регионализации профессиональной подготовки учительских кадров
для сельских школ многонациональных регионов
3
.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
1
Глухова М.Е. Актуальные проблемы дефицита учительских кадров малокомплектных сельских школ / М.Е.
Глухова, П.Э. Глухов, В.А. Фатеев // Биологический вестник Мелитопольского государственного
педагогического университета им. Богдана Хмельницкого. – 2015. - № 1а (14). – С. 34-37.
2
Чориев Р.К. Об информационном обеспечении повышения квалификации педагогических кадров в системе
общеобразовательных школ / Р.К. Чориев, Ж.А. Исаков, К.С. Мухаммадиев // Психология и педагогика:
методика и проблемы практического применения. – 2017. - № 38. – С. 66-69.
3
Никитина Н.И. Регионализация профессиональной подготовки педагогических кадров для сельских школ:
опыт, проблемы, перспективы / Н.И. Никитина, И.Г. Металова // Педагогическое образование и наука. – 2018. -
№ 10. – С. 67.
9
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения
Первостепенной целью кадрового менеджмента в современных
экономических условиях выступает задача привлечения и удержания
высококвалифицированных работников.
Инновационный путь развития российской экономики невозможен при
наличии кадрового дефицита, отсутствии развития квалификационного
потенциала персонала организаций, кадрового резерва, высоком уровне
текучести кадров среди высококвалифицированных работников и рабочих
основных специальностей, что влечет за собой отсутствие перспектив развития
в краткосрочный и долгосрочный периоды.
В настоящее время недостаток работников характерен для многих сфер
деятельности в Российской Федерации. Вместе с тем, проблемы кадрового
обеспечения дифференцированы по регионам и отраслям: территориальное
расположение и уровень социально-экономического развития регионов
является наиболее сильным фактором, влияющим на величину удельного веса
высококвалифицированных кадров и их численность
4
.
Неравномерность распределения рабочей силы по регионам Российской
Федерации отражена на рисунке 1.
Представленные данные показывают, что основная часть рабочей силы
сосредоточена в Центральном и Северо-Западном федеральных округах (за
период с 2010 по 2016 гг. 27,4% - 28,0%, и 20,2% - 21,0% соответственно), где
располагаются города федерального значения Москва и Санкт-Петербург.
Численность рабочей силы в остальных субъектах Российской Федерации
намного ниже - от 4,4% до 13,3%. Очевидно, что подобное распределение
связано с уровнем жизни населения в разных регионах: чем он выше, тем
4
Кузнецова, Н.В. Критерии оценки и динамика численности высококвалифицированных кадров в России
[Текст] / Н.В. Кузнецова, Н.П. Шерстянкина // Управленец. – 2016. - №1/59. – С. 37–43.
10
больше рабочей силы, которая перемещается туда из других, менее развитых,
регионов.
Рисунок 1. Состав рабочей силы по субъектам Российской
Федерации за 2010-2016 гг., %
Подобные тенденции характерны для всех сфер деятельности, в том
числе для государственных (муниципальных) учреждений.
Впервые в научный оборот термин «кадровое обеспечение» (реорlеwаrе)
ввели Том Де Марко и Тимоти Листер, рассматривавшие проблему
человеческого фактора с позиции оказываемого им влияния на разработку
программных продуктов
5
. По их мнению на характеристики разрабатываемого
программного обеспечения (software) оказывают влияние не только для какого
аппаратного (hardware) и программно-аппаратного (firmware) обеспечения оно
создается, но и коллектив разработчиков данного программного обеспечения.
На рис. 2 представлена «планетарная» модель видов обеспечения на
примере эксплуатации вычислительной техники. Аппаратное обеспечение
(позиция 4) наиболее трудно подвергается модификации, т.е. консервативная
часть модели, соответствующая семантически прошедшему времени.
5
DеМаrсо Т., Lister T. (1987) Реорlwаrе: Рroductive Рrojects аnd Теrms. New Yоrk, USА
11
Рисунок 2. Планетарная модель видов обеспечения на примере
эксплуатации вычислительной техники
6
В достаточно широкой степени программное обеспечение,
ориентированное в будущее (позиция 2) подвергается видоизменениям.
Между программным и аппаратным обеспечением промежуточное
положение занимает программно-аппаратное или фирменное обеспечение
(позиция 3), представленное «зашитыми» в микросхемы программными
продуктами. Его модифицикация сопряжена с техническими трудностями и
необходимостью использования специального оборудования, что связывает его
с настоящим. Кадровое обеспечение (позиция 1) является самым
неопределенным в данной модели, т.к. определяется человеческим фактором и
включает в себя и руководителей и вспомогательный персонал, а не только
программистов, пользователей и аппаратчиков. Так именно отражением
человеческих оплошностей являются в большинстве своем ошибки «софтвера»,
«фѐрмвера» и «хардвера». Поэтому главным источником сбоев и ошибок
является кадровое обеспечение процесса эксплуатации вычислительной
техники.
Таким образом, понятие «кадровое обеспечение» - это термин, в единую
систему увязывающий понятийный аппарат неодушевленной составляющей
процесса обеспечения процесса эксплуатации вычислительной техники с
6
Яковлев И. Г. Информационно-аналитические технологии и политическое консультирование. // Полис
(Политические исследования). 2015. - № № 2, 3.
12
одушевленным компонентом, ставшее классическим на сегодняшний день
стало. Проникнув практически во все сферы человеческой деятельности, это
понятие стало общеупотребительным фактически, не оставив в стороне и
социально-экономическую сферу жизни общества.
Однако не существует, единого общепризнанного определения термина
«кадровое обеспечение» (Приложение 1). Рассмотрим некоторые из них.
Например, Бэрри Боем определяет термин «кадровое обеспечение» как
совокупность мер и средств, подчиненных пяти базовым принципам:
профессиональной пригодности; распределению работ в соответствии с
квалификацией; продвижению по службе; пропорциональному распределению
ресурсов внутри группы профессионалов; постепенному сворачиванию работ (с
устранением несоответствий)
7
. Последнее предусматривает, что исполнители,
не способные внести положительный личный вклад в деятельность коллектива,
будут освобождены от своих обязанностей. При этом единицей измерения
понятия кадровое обеспечение является «человек/месяц» и рассчитывается как
совокупность уровней трудозатрат по конкретным видам работ.
В «Википедии» можно найти следующее определение понятия «кадровое
обеспечение»: это направленный на поиск, оценку и установление заранее
предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой компании, так и вне
ее пределов комплекс действий для нового найма временных или постоянных
рабочих. Согласно уточнения авторов этого определения, кадровое обеспечение
включает также увольнение по окончании контрактных договоров или в случае
несоответствия требованиям компании функции, однако не предусматривает
подготовку, повышение квалификации и переподготовку сотрудников.
Министерство здравоохранения и социального развития РФ дает через
функционал организации более строгое определение кадрового обеспечения в
«Российской энциклопедии социального развития», трактуя подсистему
кадрового обеспечения как одну из систем управления в организации,
7
Бэрри Боем (Barry Boehm) предложил пять базовых принципов кадрового обеспечения в рамках Сonstructive
Соst Моdе1 (СОСОМО) - конструктивной стоимостной модели, предназначенной для прогнозирования
стоимости программного проекта на основе числа строк его исходного кода - параметра, связанного с
трудозатратами
13
основными функциями которой являются подбор, подготовка и расстановка
кадров, повышение квалификации и т.д.
Определение кадрового обеспечения в некоторых случаях дается по
конечной цели. Так, кадровое обеспечение муниципального менеджмента
может определяться как процесс формирования муниципальных служащих -
профессиональных работников, занятых на постоянной основе в органах
местного самоуправления и организующих исполнение их полномочий.
Ряд авторов определения кадрового обеспечения рассматривает его как
элемент системы управления ресурсами
8
. По их мнению, по наиболее
универсальным ресурсам необходимо планировать ресурсообеспечение
деятельности при стратегическом менеджменте. Одним из наиболее
универсальных видов ресурсов являются кадры, причем требуется отказаться
от традиционного планирования списочного состава работников в рамках
стратегического менеджмента при планировании кадрового обеспечения.
Целью кадровой стратегии является взаимоувязка стратегических планов
предприятия с системой управления и развития персонала. Реализации его стра-
тегических целей полностью должен соответствовать его кадровый потенциал.
Появляется необходимость в управлении развитием человеческих ресурсов.
Авторы подчеркивают, что эта цель прослеживается в рекомендациях МС ИСО
серии 9000:2000, которые направлены на формирование и накопление
интеллектуального потенциала (интеллектуальных ресурсов) внутри
предприятия и формирование современной корпоративной культуры. При этом
подсистема управления интеллектуальными ресурсами (компетенциями)
образуется внутри системы управления.
В некоторых определениях выделяются отдельные аспекты «пиплвера».
Так, иногда в практическом плане под кадровым обеспечением инноваций
подразумевается механизм управления подготовкой кадров в соответствии с
потребностями инновационных процессов в экономике, а в некоторых случаях
8
Михайлова Н.В., Федорова Л.А. Современный менеджмент и кадры. URL: http://quality.eup.ru/
MATERIALY7/modernmanagement.htm
14
в связи с разработкой и внедрением инноваций на предприятиях – непрерывное
развитие персонала
9
.
При этом высказывается мнение на сайте кадрового агентства,
ориентированном на освещение вопросов подбора персонала, регsоnа-nоvа.гu,
что кадровое обеспечение системы управления персоналом следует определить
как необходимый количественный и качественный состав ее работников.
Работники образовательной сферы придерживаются этой же позиции
10
. Для них
количественный состав кадровой службы - это списочный состав работников
данного подразделения организации. Качественные же характеристики пер-
сонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и
личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия
персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности и рабочему
месту.
Некоторые авторы делают попытку дать определение кадровому
обеспечению системы управления персоналом через совокупность факторов и
методов, включая: факторы, определяющие количественный состав службы
управления персоналом; методы расчета численности специалистов по
управлению персоналом; факторы, определяющие качественный состав службы
управления персоналом
11
.
Имеет место рассмотрение кадрового обеспечения как специфической
формы кадрового планирования, которое представляет процесс обеспечения
потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в
необходимом количестве в определенном временном периоде
12
.
Количественная потребность в персонале планируется путем определения его
расчетной численности и сравнения с фактической обеспеченностью
работниками в запланированном временном периоде.
9
Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике : автореф. дис. ...
канд. экон. наук. Москва, 2006
10
Доскова Л. С. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2016. – 412 с.
11
Соловьев Д.П. Рабочая программа по дисциплине ―Управление персоналом‖. Специальность ―Менеджмент
организации‖. - Самара. 2018.
12
Филина Ф.Н. Спланируем ценные кадры // Российский бухгалтер. - 2017. - № 4. – С. 42 – 45.