15
Исследователи в отдельных случаях уходят от прямого формулирования
понятия «кадровое обеспечение». Так В.В. Воробьев для определения этого
термина использует совокупность приоритетных целей применительно к
системе государственного управления:
культура управленческих процессов требует формирования высокого
профессионализма;
использование интеллектуального потенциала должно осуществляться
максимально эффективно;
для оценки государственных служащих необходимо разработать
научно обоснованные критерии;
государственная кадровая политика должна быть обеспечена
разновидным сопровождением;
определение компетенции органов исполнительной власти, путей
рационализации организационной структуры и повышения эффективности
деятельности государственного аппарата;
на различных уровнях управления нормативы численности
государственных служащих должны быть научно обоснованы;
для укрепления служебной дисциплины и эффективного исполнения
государственными служащими своих должностных функций комплектование
органов исполнительной власти необходимо стимулирование
профессионального и карьерного роста;
формирование за выполнение должностных функций обоснованной
системы стимулов и форм ответственности и демократических процедур их
применения;
на вакантные должности государственных служащих необходимо
осуществлять качественный подбор кадров на основе конкурсного отбора и
аттестации, а также оценки, продвижения, перемещения и ответственности;
при формировании кадрового резерва государственных должностей
должны быть учтены существующие перспективы развития государственных
16
органов, образовательные и возрастные изменения в их составе
13
.
Таким образом, понятие «кадровое обеспечение» на основе
перечисленных определений по структуре представляет собой многопара-
метрическую модель, в составе которой можно выделить: характер
использования интеллектуального потенциала и профессионально-культурный
уровень кадровой работы; механизм оценки профессионализма служащих и
оптимизацию деятельности государственных органов; вариативность
поддержки кадровой политики и методики оценки штатной численности;
механизмы стимулирования служащих при проведении кадровой работы.
Позитивная сторона рассмотренного подхода заключается в том, что не только
обозначены параметры модели, но и вектор желательного состояния кадровой
работы задается через формулирование целей.
Во встречающихся смешанных определениях дается краткая дефиниция
данного термина, дополненная сформулированной совокупностью задач. Так
В.П. Летуновский рассматривает кадровое обеспечение как совокупность
технологий поиска, подбора, отбора и адаптации персонала
14
, а к задачам,
стоящим и перед ним он относит:
установить взаимосвязь между стратегическими целями и политикой
подбора кадров;
планировать и прогнозировать систему мероприятий по отбору кадров;
подбирать адекватные оценочные инструменты под разрабатываемые
критерии отбора;
выбирать в зависимости от стоящих задач наиболее подходящие
источники кандидатов;
проводить по резюме, в процессе телефонной беседы и в ходе
отборочного интервью качественную оценку и отбор кандидатов;
реализовывать с целью адаптации новых сотрудников разработанные
13
Воробьев В.В. Государственная служба: проблемы становления и развития : автореф. дис. ... д-ра полит. наук.
Москва, 1999
14
Летуновский В.П. Кадровое обеспечение: технологии поиска, подбора, отбора и адаптации персонала.
Программа семинара-практикума. 2017. - URL:http://www.treko.ru/show_mer_12412
17
мероприятия;
измерять и контролировать работу всей системы кадрового
обеспечения.
Кроме того, определение дополняется набором функций: по
согласованию, предвидению, оценке, подбору ресурсов, отбору претендентов,
адаптации сотрудников, управлению механизмом кадрового обеспечения.
Посредством набора задач раскрываются в них не только заявленные в опре-
делении параметры, но и привносятся дополнительные элементы, направ-
ленные на управленческое сопровождение кадровых технологий, модели
кадрового обеспечения.
В основе каждого из рассмотренных выше определений кадрового
обеспечения лежат базовые подходы к его реализации. Планетарная модель
основных подходов к реализации кадрового обеспечения показана на рис. 3.
Рисунок 3. Планетарная модель основных подходов к реализации кадрового
обеспечения
15
Ресурсный подход к управлению кадровым обеспечением (позиция 1)
можно отнести к сфере неопределенности, т.к. важнейшими ресурсами
организации являются время, высокий уровень изменчивости и непред-
сказуемости внешней среды, приводящие к превалированию скорости
принятия управленческих решений над их качеством: совершить прогно-
15
Яковлев И.Г. К вопросу об определении понятия «кадровое обеспечение» // Управление мегаполисом. - 2017.
- № 3. - С. 45-56.
18
зируемое действие всегда лучше, по мнению А.Н. Дятлова и М. В. Плотникова,
чем простаивать и бездействовать
1
.
В соответствии с ресурсным подходом основной функцией управления
является привлечение, распределение и контроль над ресурсами организации:
людьми; деньгами; сырьем и материалами; оборудованием и другими средства-
ми производства; информацией и технологиями; временем как совокупность
функций, которые для реализации целей организации должны быть
осуществлены.
Программно-целевой подход (позиция 2) ориентирован на будущее.
Согласно этому подходу четко определены цели, разработана программа
действий, направленных на достижение этих целей.
Функциональный подход (позиция 3) посвящен практической реализации
деятельности в настоящем. Этот подход рассматривает потребности
организации.
Со структурой организации, определенной ранее нормативными
правовыми актами, связан системный подход (позиция 4), относящийся к
прошедшему времени. В соответствии с этим подходом объект управления
рассматривается как целостное множество элементов и связей между ними. В
его основе лежит общенаучный подход, а основоположником является
австрийский биолог Л. фон Берталанфи, эмигрировавший в США в 1930-х гг.
Удобство системного подхода заключается в том, что осуществляется
управление кадровым обеспечением организации на уровне ее структурных
подразделений, являющихся элементами системы. Развитие системного
подхода нашло отражение в следующих моделях SWOT К. Эндрюса, ORET
Дж. Проктора, BERI (исследование рисков среды бизнеса) одноименной
компании, МАИ (метод анализа иерархий) и МАС (метод аналитических сетей)
Т. Саати, 8-колес В. Тихомирова, ВьюКонт и МАСКАРАД И.Г. Яковлева.
Систематизированные в Приложении 1 определения кадрового
обеспечения с точки зрения превалирующего подхода показали, что про-
граммно-целевой подход распространен наиболее широко, за ним следует ре-
19
сурсный. Реже встречаются имеющие одинаковый рейтинг системный и
функциональный подходы.
Сопоставив различные определения термина «кадровое обеспечение»
видим, что определенными преимуществами и недостатками обладает каждое
из них, определяемое лежащим в их основе базовым подходом. Поэтому новый
подход в идеале должен быть комбинированным и включать в себя элементы
системного, функционального, программно-целевого и ресурсного подходов.
Кадровое обеспечение промышленного комплекса с системной точки
зрения, с одной стороны, входит в состав системы обеспечения субъекта
территории, на которой он располагается. При этом обеспечение подчиняется
таким движущим силам как фактору стратегического управления;
человеческому и производственному факторам и связанному с ними факторам
спроса (потребления) и предложения (распределения ресурсов). Эту систему
можно представить в виде планетарной модели (рис. 4), причем кадровое
обеспечение мегаполиса относится к сфере неопределенности (позиция 1),
основной целью которого является отличающийся мало предсказуемым
поведением человек
16
.
Рисунок 4. Модуль I-0-А. Планетарная модель видов обеспечения социально-
экономического развития крупного города
17
16
Долгушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства (Вопросы теории и практики). –
М.: Кнорус, 2016. – 216 с.
17
Яковлев И.Г. К вопросу об определении понятия «кадровое обеспечение» // Управление мегаполисом. - 2017.
- № 3. - С. 45-56.
20
Включающее научное, методическое, информационное и правовое
обеспечение стратегическое обеспечение (позиция 2) относится к сфере
формирования будущего промышленности всего региона за счет вбирающего в
себя конструкционное, технологическое, техническое (инструментальное) и
контроля качества обеспечение в различных отраслях промышленности
производственного обеспечения города (позиция 3) социально-экономического
развития реализуются текущие потребности. К прошедшему времени относится
система распределительного обеспечения (позиция 4), имеющая дело с
продукцией, уже произведенной или полученной извне. Но в тоже время
собственную внутреннюю структуру имеет и само кадровое обеспечение.
На рис. 5 приведена планетарная модель кадрового обеспечения, согласно
которой позиция 11, соответствующая человеческому фактору относится к
сфере неопределенности как наиболее трудно предсказуемый фактор,
показывающий состояние человеческого капитала и позволяющий
реализовывать потенциальные возможности прогрессивного развития
социально-экономической сферы мегаполисов.
Рисунок 5. Модуль I-1-Б. Планетарная модель кадрового обеспечения
18
Направление развития кадрового обеспечения в будущем связано во
многом с управленческим фактором (позиция 12), который отвечает за качество
непосредственного управления. Организационный фактор (позиция 13)
отвечает за текущее осуществление указанного процесса, причем он связан со
18
Яковлев И.Г. К вопросу об определении понятия «кадровое обеспечение» // Управление мегаполисом. - 2017.
- № 3. - С. 45-56.
21
способом его реализации. Результативность реализации процесса находится во
взаимосвязи с операционным фактором (позиция 14).
Основываясь на комбинированном подходе к реализации кадрового
обеспечения, кадровое обеспечение промышленного комплекса представляет
собой часть целостной системы, обеспечивающей жизнедеятельность субъекта
или региона, а с другой - открытую систему элементов, которая:
характеризуется внутренними связями по линии управленческого и
человеческого, операционного и организационного факторов и внешними
отношениями со сферами стратегического управления, производства и
распределения;
имеет в своем распоряжении для реализации стратегических целей
развития крупного города и для управления кадрами необходимые ресурсы;
располагает направленными на достижение этих целей программами
действий;
реализует на основе прогрессивных методик и технологий функции
подбора, подготовки, расстановки и перемещения персонала в ходе
осуществления указанных программ.
Таким образом, стратегической целью кадрового обеспечения на базе
оптимального использования человеческого ресурса является поступательное
социально-экономическое развитие.
К основным задачам кадрового обеспечения относится::
максимизация бескризисности связей и отношений элементов
системы кадрового обеспечения;
рационализация использования кадровых ресурсов;
повышение точности выбора частных целей и разработка для их
реализации адекватных программ;
оптимизация функционала системы кадрового обеспечения.
На уровне отдельных элементов системы кадрового обеспечения
вышеперечисленные задачи конкретизируются и рассматриваются в процессе
моделирования этого сложного явления.
22
1.2 Особенности кадрового обеспечения государственных
(муниципальных) служащих
Управление кадрами характеризует внутреннее качество системы
муниципальной службы. При этом ее основными элементами, постоянно
взаимодействующие на началах самоорганизации, являются:
объект - управляемый элемент (персонал органа муниципальной
власти, муниципальные служащие);
субъект-управляющий элемент (руководитель органа муниципальной
власти и кадровая служба этого органа).
Таким образом, управление персоналом муниципальной службы
представляет собой воздействие на объект субъекта целенаправленное и
упорядоченное, осуществляемое субъектом управления непосредственно.
Муниципальная служба - ведущая деятельность в органах местного
самоуправления (МСУ), осуществляемая в представительных, исполнительных
и других органах местного самоуправления.
Муниципальная служба – это осуществляемая на должностях
муниципальной службы профессиональная деятельность, причем замещение
должностей осуществляется путем заключения трудового договора (контракта),
на постоянной основе
19
.
Муниципальную службу часто понимают, как службу в местной
администрации. Администрации делятся на подразделения (организационные
отделы) или должностные лица, исполняющие обязанности по обеспечению
деятельности органов МСУ.
Правовой основой муниципальной службы являются следующие
нормативно-правовые документы российского законодательства:
1. Федеральный закон №131-ФЗ от 06.10.2003 «Об общих принципах
организации МСУ в Российской Федерации». В нем содержится информация об
органах государственной власти РФ и субъектов РФ, относящиеся к
19
О муниципальной службе в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 02.03 2007
г. № 25-ФЗ // Гарант: информационно-правовое обеспечение. Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/3/.
23
муниципальной службе.
2. Федеральный закон № 25 «О муниципальной службе в Российской
Федерации» от 02.03.2007 г.
В этих федеральных законах приведены принципы государственной и
муниципальной службы и перечислены основополагающие задачи:
- муниципальная и государственная служба являются институтами
публичного права;
- на территории любого муниципального образования муниципальная
служба призвана решать государственные задачи, направленные на исполнение
положений Конституции РФ, федеральных законов и т.д.;
- закреплен принцип профессионализма и компетентности
государственных и государственных служащих
20
.
Между собой позиции государственной и муниципальной службы
настолько тесно переплетаются, что при переходе на государственную службу
муниципальных служащих, т.е. при получении ими статуса государственных
служащих, предполагается возможность включения в стаж государственной
службы и стажа муниципальной службы.
Из выше приведенных принципов следуют задачи, выполняемые
государственными структурами.
Задачи, стоящие перед государственными служащими более масштабные
и теоретически сложнее, они носят оперативный характер и требуют решения
социально обостренных проблем.
Также стоит отметить, что важной задачей составляющей любой
управленческой структуры, в том числе и структуры местного самоуправления,
является должность. Служебная деятельность в этом случае осуществляется на
основе замещения должности. Признаки муниципальной должности и еѐ
определение приведено в Законе об основах муниципальной службы
21
.
Согласно этому закону, муниципальная должность является должностью,
20
Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации [Электронный ресурс]:
Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ // Консультант Плюс: справочно-правовая система. Режим
доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_44571/.
21
Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление / Василенко И.А. – М.: Юрайт, 2017. - 560 с.
24
предусмотренной уставом муниципального образования, за которой на решение
тех или иных вопросов местного значения закреплены соответствующие
полномочия, но в тоже время за их осуществление возложена и
ответственность.
Законодательством предусмотрены следующие виды муниципальных
должностей:
1. выборные, на которые занимающие их лица были непосредственно
населением избраны. К ним также относятся представительные или иные
выборные органы МСУ.
2. замещаемые должности, которые лица занимают на основании
заключенного с ними трудового договора. Лица, находящиеся на этих
должностях, называются муниципальными служащими, должности -
муниципальными должностями муниципальной службы. В их многообразии
можно выделить должности, предоставляющие полномочия на решение
вопросов местного значения, и должности, наделяющие лиц их занимающих
обязанностями обеспечению полномочий органов МСУ и по исполнению
22
.
В зависимости от предъявляемых к уровню профессиональной
подготовки требований различают следующие категории муниципальных
должностей:
- высшие, к которым относятся глава администрации и его заместители и
другие назначаемые должностные лица;
- главные, к которым относятся руководители структурных органов
администрации;
- ведущие, в состав которых входят заместители лиц, занимающих
главные муниципальных должности, т.е. руководителей структурных органов
администраций, и их консультанты и др.);
- главные и ведущие специалисты относятся к старшей категории
муниципальных должностей;
22
О муниципальной службе в Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 02.03 2007
г. № 25-ФЗ // Гарант: информационно-правовое обеспечение. Режим доступа: http://base.garant.ru/12152272/3/.