66
Таким образом, дополнительные затраты составляют: 10 + 25 = 35
тыс.руб. Финансирование дополнительных расходов предполагается за счет
перераспределения структуры расходов бюджета ОМВД России по Коренов-
скому району РФ в рамках закрепленных полномочий.
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятия связана, в
первую очередь с сокращением затрат на поиск кадров, а также с исключени-
ем потерь, связанных с назначением на должность государственных служа-
щих, не соответствующих предъявляемым требованиям.
На сегодняшний день общая численность сотрудников ОМВД России
по Кореновскому району РФ 353 чел. В 2017 г. 10 чел. было принято в по-
рядке замещения должностей. В среднем на замещение одной вакансии слу-
жащего затрачивается около 6 тыс.руб. (публикация объявлений, проведение
тестирований, собеседований). Итого затраты за 2017 г. составили: 10 * 6 =
60 тыс.руб. Совершенствование кадровой работы позволит исключить эти за-
траты как минимум на 80 %, то есть на 60 * 80 % = 48 тыс.руб., что является
финансовой выгодой.
Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий используем по-
казатель ROI «Доход от инвестиций».
ROI = Финансовая выгода / Бюджет затрат (3)
ROI = 48 / 35 = 1,37.
Величина ROI больше единицы, то есть результат превышает расходы,
следовательно, затраты на совершенствование кадровой работы в ОМВД
России по Кореновскому району РФ эффективны.
Социальный эффект от внедрения мероприятий следующий:
обеспечение возможности развития карьеры персонала, а, следова-
тельно, повышение его мотивации и лояльности;
качественное обеспечение ОМВД России по Кореновскому району
РФ подготовленными служащими, готовыми в случае необходимости вести
не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям;
снижение текучести кадров;
67
снижение рисков ОМВД России по Кореновскому району РФ при за-
болевании ключевых служащих или возникновении других непредвиденных
обстоятельств.
Социально-экономическая эффективность проекта оценена с помощью
экспертов. В состав экспертной группы входили: 1) первый заместитель Ру-
ководителя ОМВД России по Кореновскому району РФ; 2) начальник отдела
экспертно-аналитического управления; 3) начальник отдела управления соци-
альным развитием; 4) начальник управления государственной службой и кад-
рами; 5) старший инспектор по кадрам.
Оценка производилась по пятибалльной системе: 5 баллов – наивысшая
оценка, 1 балл – самая низкая оценка. Результаты экспертной оценки пред-
ставлены в таблице 11.
Таблица 11
Экспертная оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Критерии оценки
Оценка экспертов
Сумма ран-
гов
1
2
3
4
5
Обеспечение возможности
развития карьеры персона-
ла, повышение его мотива-
ции и лояльности
4
5
5
5
4
23
Качественное обеспечение
подготовленными служа-
щими, готовыми в случае
необходимости вести не
только свой участок рабо-
ты, но и другие — по смеж-
ным направлениям
4
5
5
5
5
24
Снижение текучести кадров
3
3
3
2
1
12
Снижение рисков при забо-
левании ключевых служа-
щих или возникновении
других непредвиденных об-
стоятельств
3
3
2
3
1
12
Повышение удовлетворен-
ности населения работой
ОМВД
5
4
5
5
5
24
Экспертное ранжирование показало, что наибольший эффект от внед-
рения проекта выразится в улучшении качественного обеспечения ОМВД
России по Кореновскому району РФ подготовленными служащими.
68
За меру согласованности мнений экспертов в этом случае принимается
так называемый коэффициент конкордации, который рассчитывается по
формуле:
W= , (4)
где S — сумма квадратов отклонений суммы рангов каждого объекта экс-
пертизы от среднего арифметического рангов;
n — число экспертов;
m — число объектов экспертизы.
В зависимости от степени согласованности мнений экспертов коэффи-
циент конкордации может принимать значения от 0 (при отсутствии согласо-
ванности) до 1 (при полном единодушии).
Вычисляем среднее арифметическое рангов:
(23 + 24 + 12 + 12 + 24) / 5 = 19,00.
2 2 2 2 2
S = (23 – 19) + (24 – 19) + (12 – 19) + (12 – 19) + (24 – 19) = 16 + 25 + 49
+ 49 + 25 = 164.
Коэффициент конкордации:
W = (12 * 164) / (25 * 120) = 0,66.
В диапазоне от 0,5 до 0,7 согласованность мнений экспертов считается
приемлемой, следовательно, степень согласованности мнений экспертов 0,66
можно признать удовлетворительной.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия
по повышению эффективности работы с кадрами государственных служащих
в ОМВД России по Кореновскому району РФ эффективны.
Выводы по главе 3
В целях совершенствования обеспечения ОМВД России по Коренов-
скому району РФ кадрами разработаны следующие рекомендации:
1. Применение профессиограммы при отборе служащих;
69
2. Совершенствование работы с кадровым резервом, что улучшит каче-
ственное укомплектование ОМВД России по Кореновскому району РФ слу-
жащими:
упрощение процедуры представления документов участниками кон-
курса на основе перевода процедуры приема документов кандидатов для уча-
стия в конкурсе в электронный вид: кандидат и сотрудник кадровой службы
поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обра-
щаться в ОМВД России по Кореновскому району РФ по поводу каждого со-
бранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании
конкурсной комиссии;
формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же
должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит ОМВД
России по Кореновскому району РФ проводить их ранжирование в соответ-
ствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих канди-
датов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию
среди кандидатов.
Внедрение и применение методики оценки компетентности на основе
уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта
работы служащего при составлении плана обучения. Рекомендовано:
1) при составлении плана обучения на год учитывать результаты оцен-
ки образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств,
опыта работы служащего;
2) на финальном этапе обучения проводить оценку знаний в форме
круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы;
3) использовать инновационные методы обучения, подготовки и пере-
подготовки служащих, в том числе дистанционные.
Проведенные расчеты показали, что предлагаемые мероприятия эконо-
мически эффективны.
70
Заключение
Таким образом, управление кадрами государственной службы Россий-
ской Федерации - это система управленческого воздействия на служащих в
целях наиболее эффективного использования их профессиональных и лич-
ностных способностей и возможностей.
Кадровые технологии работы в государственном управлении – это
сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на служащих в це-
лях достижения нужных для руководства результатов. Перечень кадровых
технологий, которые могут использоваться в государственном управлении,
достаточно разнообразен: аттестация, конкурсный отбор служащих, техноло-
гии адаптации и мотивации, технологии контроля, диагностики и разрешения
социальных конфликтов, технологии информационно-аналитического обес-
печения кадровой работой, технологии управления профессиональным раз-
витием служащих, технологии документационного обеспечения управления.
Государственная служба отличается от других видов службы своим
публичным характером и тем, что она регулируется в основном администра-
тивным, а не трудовым правом.
Оценка эффективности кадровой работы основывается на качествен-
ном и количественном определении эффективности различных ее направле-
ний, нацеленной на достижение целей государственной структуры и решение
стоящих перед ней задач.
Отдел Министерства внутренних дел по Кореновскому району является
территориальным органом МВД России на районном уровне и входит в со-
став органов внутренних дел Российской Федерации с подчинением Управ-
лению Министерства внутренних дел Российской Федерации по Краснодар-
скому краю.
ОМВД России по Кореновскому району работает 353 служащих, их
численность в 2015-2017 гг. сокращалась: в 2016 г. она снизилась на 11,11 %,
а в 2017 г. – еще на 6,10 %.
71
В возрастной структуре персонала прослеживаются негативные тен-
денции, поскольку наибольший удельный вес приходится на категорию ра-
ботников в возрасте старше 50 лет – 34%, при приблизительно равных долях
категорий работников 40 – 50 лет и 30 – 40 лет.
Изменения, происходящие в образовательном уровне персонала ОМВД
России по Кореновскому району, носят более позитивную направленность.
Численность работников, не имеющих профессионального образования, со-
кратилась в 2017 г. в сравнении с 2015 г. на 12%, а темпы роста составили
33,33%.
Одной из особенностей системы государственной службы в ОМВД
России по Кореновскому району является хорошо развитый институт ста-
жерства. Прием стажеров на работу осуществляется по результатам конкурса
(без предъявления требований к стажу работы), по результатам которого с
победителем заключается трудовой договор на срок от 6 до 12 месяцев. Ста-
жерами могут быть не только лица, окончившие вуз в текущем году, но и
студенты пятого курса.
Кадровой службой ОМВД России по Кореновскому району применя-
ются различные технологии оценки служащих – аттестация, квалифициро-
ванные экзамены, оценки «360 градусов».
При реализации кадровой политики ОМВД России по Кореновскому
району применяет различные виды материального и нематериального стиму-
лирования, важнейшими из которых является предоставление возможности
повышения квалификации.
Оценка удовлетворенности служащих, проведенная с использованием
анкетирования, показала, что основной проблемной зоной в удовлетворении
материальных потребностей у государственных служащих можно назвать
размер оплаты труда и качество социального пакета. В то время служащие
вполне удовлетворены режимом и объемом работы. Ситуация с удовлетворе-
нием социальных потребностей госслужащих также выглядит вполне благо-
72
получной. В блоке духовных потребностей наибольшую удовлетворенность
госслужащих вызывают самостоятельность и содержательность работы.
В целом же, механизм реализации кадровой политики ОМВД России
по Кореновскому району позволяет постепенно изменять статус государ-
ственных служащих в глазах общества, а также повышать качество работы
всей системы государственной службы. В то же время, оценка критериев эф-
фективности кадровой работы в ОМВД России по Кореновскому району вы-
явила следующие недостатки:
1) ОМВД России по Кореновскому району полностью укомплектован
кадрами (критерий количественной укомплектованности соответствует нор-
мативу), однако, в процессе исследования было выявлено, что доля вакант-
ных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения
из кадрового резерва, составляет лишь 20 %. Решения конкурсных комиссий
в значительной степени носят субъективный и формальный характер. Вслед-
ствие этого служащие отмечают привлечение кадров по знакомству, на осно-
ве личной преданности;
2) оценка качественной укомплектованности кадрами выявила, что
квалификация 6 и уровень образования 17 % государственных служащих не
соответствует требованиям для качественного выполнения должностных
обязанностей. Кроме того, в ОМВД России по Кореновскому району резуль-
таты профильного образования почти не учитываются при должностном ро-
сте государственных служащих и малопригодны в профессиональной дея-
тельности. Таким образом, система отбора и обучения персонала требует со-
вершенствования;
3) по результатам оценки удовлетворенности государственных служа-
щих своей работой выявлено, что основной проблемной зоной в удовлетво-
рении материальных потребностей у госслужащих можно назвать финансо-
вую составляющую их условий труда. Почти половина служащих не доволь-
ны размером заработной платой и предлагаемым социальным пакетом;
73
4) государственные служащие достаточно скептически оценивают воз-
можность карьерного роста (40% считают такую возможность незначитель-
ной);
5) в ОМВД России по Кореновскому району имеют место барьеры в
использовании на практике результатов обучения как со стороны руковод-
ства, которое часто не стремится использовать кадровый потенциал с учетом
новых полученных в ходе обучения знаний и навыков, так и со стороны са-
мих служащих, которые либо не считают нужным распространять в коллек-
тиве полученные в ходе обучения знания, либо сталкиваются с отторжением
новых принципов работы со стороны коллег. Следует также отметить отсут-
ствие налаженной системы информированности сотрудников о сроках, фор-
мах и месте прохождения ими повышения квалификации;
6) в 2015-2017 гг. текучесть кадров увеличивается. Если в 2015 г. ко-
эффициент текучести кадров составлял 4,92 %, то в 2017 г. он увеличился до
6,45 %.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о необходимости
разработки мероприятий по совершенствованию кадровой работы в ОМВД
России по Кореновскому району.
В целях совершенствования обеспечения ОМВД России по Коренов-
скому району РФ кадрами разработаны следующие рекомендации:
1. Применение профессиограммы при отборе служащих;
2. Совершенствование работы с кадровым резервом, что улучшит каче-
ственное укомплектование ОМВД России по Кореновскому району РФ слу-
жащими:
упрощение процедуры представления документов участниками кон-
курса на основе перевода процедуры приема документов кандидатов для уча-
стия в конкурсе в электронный вид: кандидат и сотрудник кадровой службы
поддерживают связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обра-
щаться в ОМВД России по Кореновскому району РФ по поводу каждого со-
74
бранного документа; кандидат только один раз присутствует на заседании
конкурсной комиссии;
формирование кадрового резерва путем выбора на одну и ту же
должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это позволит ОМВД
России по Кореновскому району РФ проводить их ранжирование в соответ-
ствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для самих канди-
датов станет своеобразным стимулом занять первую лидирующую позицию
среди кандидатов.
3. Внедрение и проведение методики оценки компетентности на основе
уровня образования, профессиональных навыков, личностных качеств, опыта
работы служащего при составлении плана обучения. Рекомендовано:
4) при составлении плана обучения на год учитывать результаты оцен-
ки образовании, уровня профессиональных навыков, личностных качеств,
опыта работы служащего;
5) на финальном этапе обучения проводить оценку знаний в форме
круглого стола, тестирования, защиты аттестационной работы;
6) использовать инновационные методы обучения, подготовки и пере-
подготовки служащих, в том числе дистанционные.
Проведенные расчеты показали, что предлагаемые мероприятия эконо-
мически эффективны.
75
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосо-
ванием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках
к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от
05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).
2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп..
вступ. в силу с 01.01.2019) // Собрание законодательства РФ». 02.08.2004. №
31. ст. 3215.
3. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О
системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание зако-
нодательства РФ. 02.06.2003. № 22. ст. 2063.
4. Об утверждении Порядка организации работы по формированию
кадрового резерва для замещения вакантных должностей федеральной
государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской
Федерации: Приказ Минюста РФ от 27.03.2009 №85. Режим доступа:
clck.ru/DoTjp. (дата обращения: 21.01.2019).
5. Определение КС РФ от 07.07.2016 №1416-О. Режим доступа:
clck.ru/DoTmy (дата обращения: 21.01.2019).
6. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных
служащих Российской Федерации и муниципальных служащих. // Бюллетень
«Официальные документы в образовании», декабрь 2011, № 36.
7. Агаева Д. Р., Кулик Т. Ю. Проблемы подготовки кадров в системе
государственно гражданской службы // Интеллектуальные ресурсы -
региональному развитию. 2015. № 1-5. С. 8-10.
8. Барабаш Е. Л. Стратегическое управление кадрами государственной
гражданской службы // В сборнике: Современнее региональное управление:
тенденции и приоритеты развития Сборник научных статей международной
научной конференции в рамках XVII межрегиональной универсальной опто-