5
Содержание
Введение ..................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения государственного
(муниципального) управления ................................................................................. 9
1.1. Кадровое обеспечение государственного (муниципального)
управления: понятие, цели и функции .......................................................... 9
1.2. Система управления кадрами ............................................................... 17
1.3. Социально-экономическая оценка эффективности системы
обеспечения государственного (муниципального) управления ............... 26
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения государственного (муниципального)
управления (на примере Отдела МВД России по Кореновскому району) ........ 31
2.1. Общая характеристика Отдела МВД России по Кореновскому
району ............................................................................................................. 31
2.2. Анализ системы управления персоналом в данной организации ..... 34
2.3. Оценка системы управления кадрами в Отделе МВД России по
Кореновскому району ................................................................................... 40
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления кадрами
примере Отдела МВД России по Кореновскому району .................................... 55
3.1. Предложения по совершенствованию процесса подбора и отбора
кадров ............................................................................................................. 55
3.2. Совершенствование технологии проведения личных собеседований
HR в системе МВД ........................................................................................ 60
3.3. Расчет затрат на реализацию предложенных мероприятий .............. 65
Заключение .............................................................................................................. 70
Список использованной литературы ..................................................................... 75
Приложения ............................................................................................................. 79
6
Введение
Актуальность. Повышение качества государственного управления
требует значительных изменений в результативности профессиональной
служебной деятельности государственных служащих и эффективности ис-
пользования кадрового потенциала государственной службы. В настоящее
время отсутствует практика определения кадровых потребностей
и обоснования оптимизации численности служащих с учетом целей и задач
федеральных органов исполнительной власти, мероприятий государственных
программ, реализацию которых обеспечивают соответствующие ведомства.
Кроме того, имеются диспропорции в численности федеральных государ-
ственных гражданских служащих по функциональным направлениям дея-
тельности в пользу административно-управленческого персонала.
Повышение результативности и эффективности деятельности государ-
ственных служащих является одной из наиболее актуальных проблем госу-
дарственного управления в современной России. В современных условиях
реформирования экономической, социальной и политической сфер россий-
ского общества, волатильности внешней среды все большее значение приоб-
ретает результативность и эффективность любой профессиональной дея-
тельности и ее зависимость от внутренних потенциальных возможностей
каждого служащего.
Одной их важнейших функций государства является управление всеми
сторонами общественной жизни, что невозможно без эффективного кадрово-
го обеспечения всех уровней формируемой в стране вертикали власти, глав-
ной единицей которой выступает государственный и муниципальный слу-
жащий.
Особо это актуально для государства, развитие которого происходит в
особых условиях, так называемых «вызовах» и «рисках».
Функционирование государства в подобных обстоятельствах видится
возможным, во-первых, при условии мобилизации всех жизненных ресурсов
7
общества, а, во-вторых, на основании создания эффективной системы управ-
ления государством.
Достижение требуемых показателей может обеспечить только высоко-
профессиональный кадровый состав института государственной службы, ко-
торый является одной из базовых ее составляющих наряду с правовой ча-
стью, а именно совокупностью норм, стандартов, правил, требований, предъ-
являемых участникам государственного управления. О разработанности пра-
вовой составляющей государственной службы можно во многом судить по
качеству исполнения своей профессиональной деятельности государствен-
ными служащими.
К сожалению, современная кадровая политика не обладает достаточ-
ным научным обоснованием принимаемых управленческих решений, что за-
частую выражается в проблеме несоответствия сотрудника занимаемой
должности, притоку «случайных» людей в профессию.
Кадровые ошибки в любой сфере деятельности могут приводить к тя-
желым последствиям, а в сфере государственного управления эти послед-
ствия ощутимы для всего общества.
Цель работы – разработка рекомендаций по совершенствованию кад-
рового обеспечения государственного (муниципального) управления на при-
мере Отдел МВД России по Кореновскому району.
Задачи работы:
исследовать понятие, цели и функции кадрового обеспечения госу-
дарственного (муниципального) управления;
рассмотреть систему управления кадрами;
изучить вопросы социально-экономической оценки эффективности
системы обеспечения государственного (муниципального) управления;
дать общую характеристику Отдела МВД России по Кореновскому
району;
провести анализ системы управления персоналом в данной органи-
зации;
8
дать оценку системы управления кадрами в Отделе МВД России по
Кореновскому району;
разработать предложения по совершенствованию процесса подбора и
отбора кадров;
представить рекомендации по совершенствованию технологии про-
ведения личных собеседований;
провести расчет затрат на реализацию предложенных мероприятий.
Информационную базу исследования составляет научная и учебная
литература, нормативно-правовая база, а также материалы Отдела МВД Рос-
сии по Кореновскому району.
Объектом исследования является кадровая работа с государственны-
ми гражданскими служащими на примере Отдела МВД России по Коренов-
скому району.
Предмет исследования – кадровое обеспечение государственного
(муниципального) управления на примере Отдела МВД России по Коренов-
скому району.
Научно-методической основной работы явились труды исследователей
в области муниципального управления, в том числе работы А.А. Головина,
М.Ю. Джамалудинова, В.А. Дроздова, И.Е. Каришиной, С.И. Лагутина,
К.О. Магомедова, А.И. Турчинова и др.
Методами исследования, используемыми в работе явились анализ и
синтез, сбор и обработка информации, анкетирование, опросы, графический
метод, табличный метод и др.
Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключе-
ния, списка использованной литературы, приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения
государственного (муниципального) управления
1.1 . Кадровое обеспечение государственного (муниципального)
управления: понятие, цели и функции
Государственная и муниципальная служба - важнейший механизм гос-
ударственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публич-
ная (в интересах общества) деятельность которых должна быть высокопро-
фессиональной, эффективной
1
.
Кадровая политика на государственной службе – это неотъемлемая
часть управленческого процесса. Ее целью является обеспечение баланса
процессов обновления и сохранения численного состава кадров в соответ-
ствии с необходимостью организации и требованиями законодательства.
Термин «кадровая политика» может иметь как узкое, так и широкое значе-
ние. В узком смысле кадровая политика представляет собой набор конкрет-
ных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся как в процессе непо-
средственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотноше-
ниях между работниками и организацией в целом
2
.
Кадровая политика на государственной службе – это последовательная
деятельность государства по формированию требований к государственным
служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию
3
.
Поскольку государство выступает единственным работодателем для
государственных служащих, то оно имеет право устанавливать свои требова-
ния к квалификации, способностям и поведению государственных граждан-
1
Турчинов А. И. Государственная служба России: состояние и проблемы развития // Со-
циально-профессиональное развитие государственной службы. Материалы 13-й Общерос-
сийская научно-практическая конференция с международным участием. - М.: РАНХиГС. -
2014.
2
Тихомирова О. А. Государственная политика развития кадров государственной
гражданской службы: институционализация и социальные гарантии // В
сборнике: Современные проблемы регионалистики. Сборник по материалам II
Мерцаловских чтений. В 2-х томах. Под редакцией П.А. Меркулова. 2016. С. 274.
3
Каргина Ю. Н., Крюков А. Ф. Кадры государственной службы // Научные труды SWorld.
2011. Т. 33. № 4. С. 26.
10
ских служащих, а также требования к качеству выполнения ими своих слу-
жебных обязанностей в соответствии с занимаемыми должностями
4
. Главной
целью кадровой политики в системе государственной службы является фор-
мирование кадрового потенциала государственной службы, который смог бы
обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного
аппарата. Исходя из этого, можно дать определение кадровому потенциалу
государственной службы. Кадровый потенциал на государственной службе –
это совокупная способность кадров государственных служащих к эффектив-
ному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством
профессионального образования, практических навыков, опыта и других
служебных ресурсов
5
.
Законодательство РФ предусматривает нескольких видов государ-
ственной службы.
Государственная гражданская служба, которая представляет собой
профессиональную служебную деятельность граждан, занимающих должно-
сти гражданской государственной службы РФ, по обеспечению исполнения
полномочий госорганов РФ. Необходимо отметить, что данный вид государ-
ственной службы подразделяется на федеральную государственную граждан-
скую службу и государственную гражданскую службу в субъекте РФ.
Военная служба также является видом федеральной государственной
службы. Профессиональная служебная деятельность граждан осуществляется
на воинских должностях в Вооруженных Силах РФ, воинских (специальных)
формированиях и органах, которые осуществляют обеспечение обороны и
безопасности государства.
Правоохранительная служба представляет собой вид федеральной гос-
ударственной службы. Профессиональная служебная деятельность граждан
4
Дроздова В. А. Государственный служащий: положительные и отрицательные моменты
должности // Политика, государство и право. 2016. № 7 (55). С. 23.
5
Петров С. И. Современная кадровая политика и проблема патриотизма в системе
государственной службы // Вестник Санкт-Петербургского университета. – 2013. - № 3. –
С. 106.
11
осуществляется в госорганах, службах и учреждениях, которые осуществля-
ют функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по
борьбе с преступностью, защите прав и свобод человека и гражданина.
Необходимо отметить, что субъекты наделены правом создавать лишь
гражданскую государственную службу, а военная и правоохранительная ви-
ды службы могут быть созданы только на федеральном уровне.
В соответствии с Конституцией Российской Федерации
6
и Федераль-
ным законом «О государственной гражданской службе РФ»
7
, государствен-
ным служащим в России признается гражданин РФ, исполняющий обязанно-
сти по государственной должности (государственной службы) за денежное
вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или
бюджета соответствующего субъекта Федерации».
Государственный сектор – довольно обширная сфера, в которой задей-
ствовано огромное количество людей. Рассмотрим, какие признаки объеди-
няют государственных служащих.
Во-первых, это наличие общей цели деятельности. Все государствен-
ные служащие имеют целью своей деятельности «практическое осуществле-
ние функций государства, решение его задач, обеспечение благосостояния
общества, удовлетворение публичных интересов на основе принципов и по-
ложений, установленных в Конституции РФ, федеральных законов и законов
субъектов Федерации.
Во-вторых, наличие внутренней организации. Согласно российскому
законодательству должности государственной службы подразделяются на:
должности федеральной государственной гражданской службы;
6
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с
учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008
№ 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ
;
от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Со-
брание законодательства РФ. 04.08.2014. № 31. ст. 4398.
7
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп.. вступ. в силу с 01.01.2019) //
Собрание законодательства РФ». 02.08.2004. № 31. ст. 3215.
12
должности государственной гражданской службы субъекта Россий-
ской Федерации;
воинские должности;
должности федеральной государственной службы иных видов.
При этом по результатам государственной аттестации российским чи-
новникам присваиваются определенные квалификационные разряды (1, 2 и 3-
й класс), в соответствии с которыми определяется уровень их профессио-
нальной подготовки, а также степень их соответствия с занимаемой должно-
стью государственной службы
8
.
Третий признак государственных служащих – наличие общих и уни-
кальных для данной категории лиц прав и обязанностей. Российский чинов-
ник имеет право на:
ознакомление с документами, содержащими информацию о его
правах и обязанностях в соответствии с занимаемой им должностью государ-
ственной службы;
принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с
должностными обязанностями, а также получение необходимой информации
и материалов для их исполнения;
продвижение по службе, увеличение денежного вознаграждения в
соответствии с результатами его деятельности, стажем и уровнем квалифи-
кации;
повышение квалификации и профессиональную переподготовку за
счет средств соответствующего бюджета;
пенсионное обеспечение с учетом стажа его деятельности на зани-
маемой должности государственной службы;
8
Павлова А. Л, Джандарова P. P. Требования к государственному служащему в системе
государственного управления // Политехнический молодежный журнал. 2017. № 6 (11). С.
14.
13
объединение в профессиональные союзы, ассоциации для защиты
своих прав, социально-экономических и профессиональных интересов
9
.
При этом государственный служащий обязан:
обеспечивать поддержку конституционного строя и соблюдение
Конституции Российской Федерации;
добросовестно исполнять свои должностные обязанности;
обеспечить соблюдение и защиту прав и свобод граждан РФ;
поддерживать уровень своей квалификации, необходимый для ис-
полнения должностных обязанностей;
хранить государственную и иную охраняемую законом тайну
10
.
Действующее законодательство РФ устанавливает ряд обязательных
для соблюдения требований при вступлении в должность государственного
служащего.
1. Достижение 18-летнего возраста.
2. Гражданство РФ. Однако № 58-ФЗ «О системе государственной
службы Российской Федерации»
11
предусматривает возможность поступле-
ния на службу в Вооруженные Силы РФ иностранных граждан, в то время
как государственные гражданские служащие должны иметь исключительно
российское гражданство.
3. Владение государственным языком.
4. Соответствие предъявляемым квалификационным требованиям.
5. Назначение на должность путем принятия правового акта о назначе-
нии (приказа).
6. Заключение служебного контракта.
9
Марьина Н. А. Государственное управление кадровой политики государственных слу-
жащих // Молодой ученый. 2015. № 10 (90). С. 916.
10
Фишук Е. Н. О требованиях, предъявляемых к современным государственным служа-
щим // Экономика и социум. 2016. № 5-2 (24). С. 817.
11
Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государ-
ственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 02.06.2003.
№ 22. ст. 2063.
14
7. Получение денежного содержания только из средств государствен-
ного федерального бюджета.
Поскольку Конституция РФ закрепляет равный доступ всех граждан к
государственной службе с учетом соблюдения перечисленных выше требо-
ваний, не допускается введение каких-либо дополнительных ограничений ре-
ализации возможности поступления на государственную службу.
В связи с тем, что государственный служащий является представителем
государства, то помимо указанных, к нему предъявляются также этические
требования
12
.
В современной России остро стоит проблема обеспечения органов гос-
ударственной и муниципальной власти необходимыми кадрами. Так, извест-
ный административист, профессор Ю.Н. Старилов среди проблем законода-
тельного регулирования государственно–служебных отношений указывает на
бюрократизм, недостаточную открытость государственной службы, отсут-
ствие системного характера в применении современных кадровых техноло-
гий на государственной службе
13
.
В большинстве случаев подбор и ротация кадров для государственной
и муниципальной власти осуществляются не посредством конкурсного отбо-
ра лучших по профессиональным и личностным качествам претендентов, а
по принципу протежирования
14
.
Нормативная правовая база работы с резервом кадров относится к чис-
лу наиболее дискуссионных вопросов кадровой политики, поэтому анализ
нормативного правового обеспечения этой работы, изучение тенденций в
данной области является актуальным и практически востребованным.
12
Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской
Федерации и муниципальных служащих. // Бюллетень «Официальные документы в обра-
зовании», декабрь 2011, № 36.
13
Старилов Ю. Н. Служебное право России: уже реальность или пока научная гипотеза? //
Правовая наука и реформа юридического образования. 2013. №3 (26). С. 99.
14
Джамалудинова М. Ю. Государственный служащий: проблемы и развитие должности в
России // Экономика и предпринимательство. 2017. № 10-1 (87). С. 177.