45
ной службой, а также в качестве независимых экспертов-специалистов –
представители научных и образовательных учреждений.
В тоже время, в процессе исследования было выявлено, что доля ва-
кантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назна-
чения из кадрового резерва, составляет лишь 20 %. Важно и то, что решения
конкурсных комиссий (как и аттестационных комиссий, создаваемых для
проведения текущей оценки госслужащих) в значительной степени носят
субъективный и формальный характер (таблица 6).
Таблица 6
Характер применения кадровых технологий
в ОМВД России по Кореновскому району
Кадровая
технология
Характер применения
Фор-
мально
Скорее
формально
Скорее не-
формально
Нефор-
мально
Затруд-
няюсь от-
ветить
Аттестация
15,6
20,0
11,1
28,9
24,4
Квалификаци-
онный экзамен
22,2
26,7
4,5
13,3
33,3
Конкурс
17,8
24,4
15,6
212
20,0
Из таблицы 6 следует, что большая часть опрошенных госслужащих
ответили, что все оценочные технологии применяются формально или скорее
формально. На практике конкурс на госслужбе представляет собой то, что
ряд экспертов метко именуют «ритуальными процедурами», то есть состяза-
тельность и открытость являются фикцией. Вследствие этого служащие от-
мечают привлечение кадров по знакомству, на основе личной преданности,
отсутствие приоритетов кадровой политики и недооценку роли профессиона-
лизма при подборе кадров.
Следующий показатель – соответствие профессионально-
квалификационных характеристик государственных служащих предъявляе-
мым требованиям (качественная укомплектованность).
46
Таблица 7
Оценка соответствия профессионально-квалификационных ха-
рактеристик государственных служащих ОМВД России по Коре-
новскому району предъявляемым требованиям (качественная
укомплектованность)
Показатель
2015 год
2016 год
2017 год
Численность служащих,
чел.
423
376
353
Удельный вес служащих,
уровень квалификации
которых не отвечает тре-
бованиям, %
6,56
5,65
5,65
Удельный вес служащих,
уровень образования ко-
торых не отвечает требо-
ваниям, %
18,03
17,74
16,94
Удельный вес служащих,
профессиональная подго-
товка которых не отвеча-
ет требованиям, %
18,85
17,74
16,94
По данным таблицы 7 видно, что качественная укомплектованность
кадрами ОМВД России по Кореновскому району за 2015-2017 гг. улучшает-
ся. Однако, по данным 2017 г. уровень квалификации 5,65 % служащих, уро-
вень образования и профессиональная подготовка 16,94 % служащих не от-
вечают требованиям.
Для оценки удовлетворенности служащих ОМВД России по Коренов-
скому району своей работой и реализацией кадровой политики проведено ан-
кетирование, в котором приняло участие 30 служащих (анкета представлена
в Приложении 2). Результаты анкетирования представлены на рисунке 4.
По результатам проведенного опроса можно сделать вывод, что основ-
ной проблемной зоной в удовлетворении материальных потребностей у гос-
служащих можно назвать финансовую составляющую их условий труда. Это
– размер оплаты труда и качество социального пакета, предоставляемого для
работников этой сферы.
По данным исследования, каждый второй служащий выражает недо-
вольство выплачиваемой заработной платой на государственной службе пол-
ностью (при 10% довольных полностью) и каждый третий считает, что пред-
48
звал затруднение при оценке такой параметр, как общественный статус ра-
ботников государственной службы.
Рисунок 5. Оценка удовлетворенности социальных потребностей
служащих ОМВД России по Кореновскому району
Результаты удовлетворенности духовных потребностей представлены
на рисунке 6.
Рисунок 6. Оценка удовлетворенности духовных потребностей
служащих ОМВД России по Кореновскому району
В блоке духовных потребностей наибольшую удовлетворенность гос-
служащих вызывают качественные аспекты условий труда - практически 90%
49
служащих в той или иной степени удовлетворены самостоятельностью и со-
держательностью работы. В то время как потребности, связанные с самосо-
вершенствованием госслужащих, удовлетворены в меньшей степени. В осо-
бенности это относится к возможности карьерного роста: 18% (или каждый
пятый) респондентов выражают неудовлетворенность своими перспективами
роста (при 24% удовлетворенных полностью).
Важным фактором удовлетворенности у госслужащих выступает воз-
можность повышения по службе.
Рисунок 7. Возможности карьерного роста в ОМВД России по
Кореновскому району
Результаты исследования свидетельствуют, что госслужащие чаще все-
го скептически оценивают возможность карьерного роста по служебной
лестнице (40% считают такую возможность незначительной). При этом каж-
дый пятый служащий не видит перспектив в плане продвижения по службе.
Лишь каждый четвертый государственный служащий полностью считает ре-
альным возможность повышения по службе. Затруднились с ответом 18%
(или почти каждый пятый).
Таким образом, по результатам оценки удовлетворенности государ-
ственных служащих своей работой и реализацией кадровой политики выяв-
лены следующие проблемы:
50
основной проблемной зоной в удовлетворении материальных по-
требностей у госслужащих можно назвать финансовую составляющую их
условий труда. Почти половина служащих не довольны размером заработной
платой и предлагаемым социальным пакетом;
госслужащие достаточно скептически оценивают возможность карь-
ерного роста по служебной лестнице (40% считают такую возможность не-
значительной).
Оценка текучести кадров проведена в таблице 8; она показала, что ко-
эффициент текучести кадров в 2017 г. увеличился на 0,80 п.п. - до 6,45 %.
Таблица 8
Динамика текучести кадров ОМВД России по Кореновскому
району
Показатель
2015
год
2016
год
2017
год
Темп ро-
ста,
2016/2015,
%
Темп ро-
ста,
2017/2016,
%
Численность
служащих, чел.
423
376
353
88,89
93,88
Принято новых
служащих, чел.
19
17
10
89,47
58,82
Уволено служа-
щих, чел.
66
40
20
60,61
50,00
Уволено по при-
чине текучести
кадров, чел.
21
21
23
100,00
109,52
Уровень текуче-
сти кадров, %
4,92
5,65
6,45
-
-
Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производитель-
ного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на
рабочем месте. Динамика показателя в 2015-2017 гг. представлена в таблице
9.
Таблица 9
Показатели абсентеизма в ОМВД России по Кореновскому району
Показатель
2015 год
2016 год
2017 год
Изменение
2016/2015
Изменение
2017/2016
1
2
3
4
5
6
Число рабочих
дней, дни
249
247
247
-2
-
51
Продолжение таблицы 9
1
2
3
4
5
6
Среднее число
дней отсутствия
сотрудника на
рабочем месте в
течение года,
дни
42
41
41
-1
-
Коэффициент
абсентеизма, %
16,87
16,60
16,60
-0,27
-
По данным таблицы 9 можно отметить положительный факт снижения
коэффициента абсентеизма в 2015-2017 гг.
Выводы по главе 2
Отдел Министерства внутренних дел по Кореновскому району является
территориальным органом МВД России на районном уровне и входит в со-
став органов внутренних дел Российской Федерации с подчинением Управ-
лению Министерства внутренних дел Российской Федерации по Краснодар-
скому краю.
ОМВД России по Кореновскому району работает 353 служащих, их
численность в 2015-2017 гг. сокращалась: в 2016 г. она снизилась на 11,11 %,
а в 2017 г. – еще на 6,10 %.
В возрастной структуре персонала прослеживаются негативные тен-
денции, поскольку наибольший удельный вес приходится на категорию ра-
ботников в возрасте старше 50 лет – 34%, при приблизительно равных долях
категорий работников 40 – 50 лет и 30 – 40 лет.
Изменения, происходящие в образовательном уровне персонала ОМВД
России по Кореновскому району, носят более позитивную направленность.
Численность работников, не имеющих профессионального образования, со-
кратилась в 2017 г. в сравнении с 2015 г. на 12%, а темпы роста составили
33,33%.
Одной из особенностей системы государственной службы в ОМВД
России по Кореновскому району является хорошо развитый институт ста-
жерства. Прием стажеров на работу осуществляется по результатам конкурса
52
(без предъявления требований к стажу работы), по результатам которого с
победителем заключается трудовой договор на срок от 6 до 12 месяцев. Ста-
жерами могут быть не только лица, окончившие вуз в текущем году, но и
студенты пятого курса.
Кадровой службой ОМВД России по Кореновскому району применя-
ются различные технологии оценки служащих – аттестация, квалифициро-
ванные экзамены, оценки «360 градусов».
При реализации кадровой политики ОМВД России по Кореновскому
району применяет различные виды материального и нематериального стиму-
лирования, важнейшими из которых является предоставление возможности
повышения квалификации.
Оценка удовлетворенности служащих, проведенная с использованием
анкетирования, показала, что основной проблемной зоной в удовлетворении
материальных потребностей у госслужащих можно назвать размер оплаты
труда и качество социального пакета. В то время служащие вполне удовле-
творены режимом и объемом работы. Ситуация с удовлетворением социаль-
ных потребностей госслужащих также выглядит вполне благополучной. В
блоке духовных потребностей наибольшую удовлетворенность госслужащих
вызывают самостоятельность и содержательность работы.
В целом же, механизм реализации кадровой политики ОМВД России
по Кореновскому району позволяет постепенно изменять статус государ-
ственных служащих в глазах общества, а также повышать качество работы
всей системы государственной службы. В то же время, оценка критериев эф-
фективности кадровой работы в ОМВД России по Кореновскому району вы-
явила следующие недостатки:
1) ОМВД России по Кореновскому району полностью укомплектован
кадрами (критерий количественной укомплектованности соответствует нор-
мативу), однако, в процессе исследования было выявлено, что доля вакант-
ных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения
из кадрового резерва, составляет лишь 20 %. Решения конкурсных комиссий
53
в значительной степени носят субъективный и формальный характер. Вслед-
ствие этого служащие отмечают привлечение кадров по знакомству, на осно-
ве личной преданности;
2) оценка качественной укомплектованности кадрами выявила, что
квалификация 6 и уровень образования 17 % государственных служащих не
соответствует требованиям для качественного выполнения должностных
обязанностей. Кроме того, в ОМВД России по Кореновскому району резуль-
таты профильного образования почти не учитываются при должностном ро-
сте государственных служащих и малопригодны в профессиональной дея-
тельности. Таким образом, система отбора и обучения персонала требует со-
вершенствования;
3) по результатам оценки удовлетворенности государственных служа-
щих своей работой выявлено, что основной проблемной зоной в удовлетво-
рении материальных потребностей у госслужащих можно назвать финансо-
вую составляющую их условий труда. Почти половина служащих не доволь-
ны размером заработной платой и предлагаемым социальным пакетом;
4) госслужащие достаточно скептически оценивают возможность карь-
ерного роста (40% считают такую возможность незначительной);
5) в ОМВД России по Кореновскому району имеют место барьеры в
использовании на практике результатов обучения как со стороны руковод-
ства, которое часто не стремится использовать кадровый потенциал с учетом
новых полученных в ходе обучения знаний и навыков, так и со стороны са-
мих служащих, которые либо не считают нужным распространять в коллек-
тиве полученные в ходе обучения знания, либо сталкиваются с отторжением
новых принципов работы со стороны коллег. Следует также отметить отсут-
ствие налаженной системы информированности сотрудников о сроках, фор-
мах и месте прохождения ими повышения квалификации;
6) в 2015-2017 гг. текучесть кадров увеличивается. Если в 2015 г. ко-
эффициент текучести кадров составлял 4,92 %, то в 2017 г. он увеличился до
6,45 %.
54
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о необхо-
димости разработки мероприятий по совершенствованию кадровой работы в
ОМВД России по Кореновскому району.
55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы
управления кадрами примере Отдела МВД России
по Кореновскому району
3.1. Предложения по совершенствованию процесса подбора и отбора
кадров
Проведенное исследование позволило сделать вывод, что кадровая ра-
бота в ОМВД России по Кореновскому району требует совершенствования.
Во-первых, рекомендуется совершенствование процесса подбора и от-
бора кадров.
На наш взгляд, профессиографический подход к формированию кадро-
вого состава государственной службы позволит решить актуальную пробле-
му профессионального соответствия и профессиональной пригодности.
Профессиограмма – это система признаков, описывающих ту или иную
профессию, а также включающая перечень норм и требований, предъявляе-
мых этой профессией или специальностью к работнику. Составной частью
профессиограммы может являться совокупность психологических характери-
стик, соответствующих той либо другой профессии.
Профессиограмма создает детальный образ конкретного работника. В
данной связи разработка ее структурной модели позволит выстроить четкую
систему ориентиров в деятельности в том числе и для государственного слу-
жащего.
Содержание и структура профессиограммы должны быть разработаны
с целью дать ответы на ряд важнейших вопросов: каково основное содержа-
ние профессии государственного служащего; какие задачи стоят перед кон-
кретной должностью; каковы условия выполнения должностных функций;
каков требуемый уровень квалификации; какие особенности несет данная
профессиональная деятельность.
В Приложении 3 представлена разработанная и рекомендуемая профес-
сиограмма сотрудника полиции отдела наркоконтроля.