56
Во-вторых, рекомендуется внесение изменений в порядок формирова-
ния и функционирования кадрового резерва.
В современных условиях высокую значимость приобретает проблема
мотивации государственных служащих не только к качественному выполне-
нию своих функциональных обязанностей, но и к постоянному развитию, по-
вышению уровня своего профессионального развития. Особое значение при-
обретает проблема формирования резерва профессиональных кадров для
государственной службы, способных конструктивно и качественно при
назначении на соответствующую должность государственной службы вы-
полнять должностной регламент. Качественное оказание государственных
услуг среди прочих факторов играет немаловажную роль в повышении кон-
курентоспособности региона.
В связи с упорядочиванием и совершенствованием работы по форми-
рованию резерва кадров на государственном уровне была разработана и со-
здана база данных резерва кадров, находящихся под патронажем Президента
Российской Федерации, которая получила наименование «президентская ты-
сяча». В свою очередь, на федеральном уровне была также создана база дан-
ных резерва кадров, в которую были включены лица, рекомендованные фе-
деральными органами исполнительной власти, органами исполнительной
власти субъектов Российской Федерации.
Резерв кадров – это список граждан Российской Федерации, который
сформирован с целью быстрого замещения вакантных должностей высоко-
профессиональными мотивированными кадрами, соответствующими опреде-
ленным квалификационным требованиям, обладающими профессиональны-
ми и личными качествами, и успешно прошедшими установленную действу-
ющим законодательством процедуру отбора.
В настоящее время формирование кадрового резерва ОМВД России по
Кореновскому району осуществляется на конкурсной основе.
Принятие решения о проведении конкурса на замещение вакантной
должности государственной службы в соответствии с законодательством
57
необходимо только в том случае, если лицо, включенное в кадровый резерв
на эту должность, отказалось от ее замещения. Следовательно, возникают
вопросы: насколько эффективно проведен конкурс на включение в кадровый
резерв; каким образом была организована работа с лицом, включенным в
кадровый резерв; почему гражданин отказался от замещения должности.
Возникают проблемы в связи с документами, которые гражданин дол-
жен представить для участия в конкурсе.
Во-первых, требуется копия трудовой книжки. Но для того чтобы по-
лучить ее, гражданину необходимо объяснить специалисту кадровой службы
причину получения копии, как следствие, информация об этом попадает к
работодателю участника конкурса. Опыт проведения конкурсов показывает,
что из 100 участников конкурса победителями становятся 3-5 человек. Воз-
никает вопрос: есть ли смысл информировать свое руководство об участии в
конкурсе? Это может привести к различным, в том числе негативным, по-
следствиям для дальнейшего профессионального развития, ведь вероятность
того, что человек станет победителем, очень мала. Полагаем, что для членов
конкурсной комиссии достаточно той информации о профессиональной дея-
тельности, которая содержится в анкете.
Еще одним необходимым документом является копия диплома об об-
разовании, заверенная кадровой службой по месту работы или нотариусом.
В то же время работник кадровой службы, который принимает документы
конкурсанта для участия в конкурсе, вполне может при наличии подлинника
сам заверить копию диплома.
В связи с этим предлагаются следующие рекомендации по упрощению
процедуры представления документов участниками конкурса:
1. Необходимо ввести презумпцию добросовестности гражданина и до-
стоверности сведений, представляемых им для участия в конкурсе.
2. Нужно перевести процедуру приема документов кандидатов для уча-
стия в конкурсе в электронный вид (на проекте «самовыдвижения» для фор-
мирования резерва управленческих кадров гражданин, желающий принять
58
участие в отборочных процедурах, заполняет развернутую анкету, которая
сразу поступает к специалисту, ответственному за формирование резерва
управленческих кадров).
3. Следует отменить представление заверенной кадровой службой или
нотариусом копии диплома и копии трудовой книжки.
Решение о втором этапе конкурса может быть принято после проверки
сведений, представленных участниками конкурса. Однако, проверку сведе-
ний о доходах провести невозможно, так как для этого нет предусмотренных
нормативными правовыми актами оснований. В результате кадровые службы
проверяют наличие гражданства, отсутствие судимости, подлинность дипло-
ма. Это занимает много времени и приводит к тому, что проведение второго
этапа кон курса возможно в лучшем случае через полтора-два месяца после
окончания приема документов.
Порядок информирования граждан тоже заслуживает внимания. В
настоящее время это происходит путем направления заказных писем участ-
никам конкурса. Результат этой работы — приблизительно 20 % возвращен-
ных писем в связи с отсутствием адресата плюс почтовые расходы. Если бы
была предусмотрена возможность информирования участников конкурса че-
рез Интернет, то выиграли бы все: и органы власти, и граждане, участвую-
щие в конкурсе, поскольку секретарь комиссии мог бы в реальном времени
информировать участников конкурса, а участник конкурса мог бы лично и
своевременно получать необходимую информацию.
Таким образом, с учетом выявленных недостатков, предлагается сле-
дующий алгоритм для проведения конкурса на включение в кадровый резерв.
1. Кадровой службой ОМВД России по Кореновскому району на офи-
циальном сайте размещается информация о проведении конкурса на включе-
ние в кадровый резерв на должности государственной службы с указанием
периода приема документов, ссылок на формы анкеты и заявления, необхо-
димые для заполнения, и адреса, по которому их нужно направить.
59
2. Кандидат заполняет анкету и заявление установленного образца,
размещенные на официальном сайте ОМВД России по Кореновскому району,
с указанием должности государственной службы, в кадровый резерв на кото-
рую претендует, отправляет их по указанному адресу в электронном виде.
3. Сотрудник кадровой службы:
получает по электронной почте все сведения о кандидатах, формиру-
ет их дела, осуществляет проверку подлинности дипломов об образовании
путем запросов в вузы, проверку наличия (отсутствия) у кандидата судимо-
сти путем запросов в ИЦ МВД (ИЦ ГУВД) и назначает дату проведения со-
беседования;
публикует дату проведения собеседования и список кандидатов, до-
пущенных к собеседованию, на официальном сайте ОМВД России по Коре-
новскому району;
информирует претендентов по адресам электронной почты, указан-
ным в заявлении; организует работу конкурсной комиссии, собеседование.
4. Кандидат:
присутствует на заседании конкурсной комиссии в назначенное вре-
мя с оригиналами документов согласно перечню, установленному федераль-
ным законодательством (если будет создана электронная база данных вузов,
где будут размещены сведения о выданных дипломах, можно будет исклю-
чить необходимость представления оригинала диплома о высшем професси-
ональном образовании).
5. По результатам конкурса:
сотрудник кадровой службы публикует результаты конкурса на офи-
циальном сайте ОМВД России по Кореновскому району;
приказом представителя нанимателя гражданина включают в кадро-
вый резерв.
Полагаем, что предложенный алгоритм имеет следующие преимуще-
ства:
60
удобство: кандидат и сотрудник кадровой службы поддерживают
связь дистанционно; у кандидата нет необходимости обращаться в ОМВД
России по Кореновскому району РФ по поводу каждого собранного докумен-
та; кандидат только один раз присутствует на заседании конкурсной комис-
сии;
экономия времени и средств;
отсутствие бумажной волокиты.
Кроме того, предлагается формирование кадрового резерва путем вы-
бора на одну и ту же должность конкурсной комиссией трех кандидатов. Это
позволит ОМВД России по Кореновскому району проводить их ранжирова-
ние в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами, а для
самих кандидатов станет своеобразным стимулом занять первую лидирую-
щую позицию среди кандидатов.
3.2. Совершенствование технологии проведения личных собеседований
HR в системе МВД
Поскольку для определения психологической диагностики кандидатов
на вакантные должности ОМВД России по Кореновскому району определено
собеседование, необходимо усовершенствовать технологию проведения лич-
ных собеседований, так как грамотно проведенное собеседование - это воз-
можность найти подходящего сотрудника и правильно выявить мотивы его
деятельности.
Трудность отбора кандидата на основе оценки в ходе собеседования
состоит в том, что этот отбор делается среди работников, которые нередко с
формальной точки зрения являются в равной мере квалифицированными.
Цель собеседования заключается в оценке:
− способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу
(может ли выполнять данную работу);
61
− заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли
выполнять данную работу);
− управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли требо-
ваниям корпоративной культуры);
− безопасности кандидата для организации.
Необходимо формулировать вопросы так, чтобы большую часть вре-
мени говорил претендент. Вопросы, начинающиеся со слов «Почему...?»,
«Как...?», «Что...?» предполагают развернутые ответы.
Для оценки качества результатов собеседования необходимо опреде-
лить критерии, которые представлены в таблице 10.
Таблица 10
Критерии оценки кандидата и определения его соответствия
рассматриваемой должности
Может (спо-
собности
кандидата)
Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания,
опыт, психологические качества, семейное положение, наличие
необходимых дипломов.
Хочет (моти-
вация канди-
дата)
Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматри-
ваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Управляем,
совместим
(соответствие
корпоратив-
ной
культуре)
Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контро-
лирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои
ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к кри-
тике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не па-
дает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов
принять стиль управления и групповые нормы поведения, приня-
тые на новом месте.
Безопасен
Не несет в себе угрозы государственной безопасности организа-
ции (отсутствие криминального прошлого и связей, честность,
лояльность к работодателю)
Пояснения к таблице.
1. Способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу
(критерий «Может»): образование и теоретическая подготовленность; нали-
чие, глубина и успешность имеющегося опыта; коммуникативные качества;
умение организовать и планировать свою работу; лидерские качества (для
руководителя); управленческие способности и навыки (для руководителей);
способность к обучению и развитию; здоровье и работоспособность; личные
62
обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять
требуемую работу.
2. Заинтересованность в рассматриваемой работе (критерий «Хочет»):
мотивы перехода кандидата с работы на работу; перспективы и ближайшие
цели кандидата; содержания и приоритеты ожиданий кандидата по поводу
новой работы; факторы, которые привязывают кандидата к организации;
факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от организации; достигнутый
уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты тру-
да на новом месте; наличие альтернативных предложений работы; порядок и
критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы.
3. Управляемость и совместимость кандидата (критерий «Соответствие
корпоративной культуре»): способности к правильному восприятию инфор-
мации; отношение к критике; самокритичность кандидата и адекватность в
самооценках; конфликтность кандидата; ответственность и дисциплиниро-
ванность кандидата; уровень оптимизма кандидата; применяемый стиль ру-
ководства (для руководителей); стиль руководства, который кандидат пред-
почитает получать от своего начальства; привычки и ожидания кандидата по
групповым нормам поведения в компании и коллективе; опыт формирования
кандидатом своих отношений с окружающими.
4. Безопасность кандидата для организации (критерий «Безопасен»):
лояльность кандидата к работодателю; способность кандидата устанавливать
и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллега-
ми; отсутствие склонности к болтливости; соответствие уровня жизни канди-
дата называемым доходам; склонность к злоупотреблению алкоголем, нарко-
тиками, азартным играм.
Общие требования к вопросам:
1. Вопросы должны позволять извлечь информацию, с помощью кото-
рой можно судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться
с должностными обязанностями;
2. Вопросы не должны быть случайными;
63
3. Вопросы не должны быть бессистемными;
4. Вопросы не должны дублировать друг друга (если только интервь-
юер не ставит задачи поймать претендента на неточностях и противоречиях в
ответах на вопросы).
При проведении личного собеседования можно рекомендовать следу-
ющие основные этапы:
− первый этап - предварительная подготовка к собеседованию;
− второй этап - введение в интервью (установление личного контакта);
− третий этап - основной этап (сбор информации о кандидате);
− четвертый этап - представление кандидату организации;
− пятый этап - решение дополнительных вопросов;
− шестой этап - подведение итогов переговоров;
− седьмой этап - принятие решения.
Первый этап - предварительная подготовка к собеседованию. Необхо-
димо быть готовым дать кандидату необходимую информацию о должности
и организации. Иметь при себе документы кандидата, резюме с пометками и
анкету. Четко сформулировать ключевые моменты предстоящего собеседо-
вания, что необходимо выяснить, чтобы затем аргументировано представить
отобранного кандидата. Для этого сопоставить заявку с резюме. Наметить
вопросы для оценки квалификации
Второй этап - введение в интервью (установление личного контакта с
кандидатом). На втором этапе основной задачей является установление кон-
такта таким образом, чтобы получить от человека как можно больше инфор-
мации и оставить у него желание взаимодействовать с лицом, проводящим
собеседование.
Способы установить контакт, снять напряженность, недоверие, «разго-
ворить» претендента:
1. начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например:
«Легко ли Вы добрались до нашей организации?»;
2. улыбнуться, пожать руку;
64
3. выяснить каким временем располагает кандидат;
4. получить согласие на то, что вы будете делать заметки по ходу собе-
седования.
Желательно изначально проинформировать кандидата о том, что про-
водится конкурс на замещение должности, указать цель, возможные резуль-
таты.
Третий этап - сбор информации о кандидате в процессе собеседования.
Рекомендации по проведению.
− Четко обозначить роли. Необходимо вместе с кандидатом решить
общую задачу: «примерить» должность к кандидату, а не кандидата к долж-
ности.
− Не упускать ключевые моменты и вопросы, помеченные при подго-
товке к собеседованию.
− Делать упор на открытые вопросы («Расскажите», «Приведите при-
меры», «Почему?»).
− Из ответов на неудобные вопросы получается наиболее ценная ин-
формация.
Четвертый этап - представление кандидату организации. На данном
этапе интервьюер рассказывает кандидату об организации, его будущих
должностных обязанностей и функциях. Если интервьюер решил, что пре-
тендент не подходит, то можно убедить претендента в этом, показав разницу
между его возможностями и реальными требованиями. Но можно этого и не
делать, все зависит от личной позиции интервьюера. Если претендент инте-
ресен, то необходимо его мотивировать на сотрудничество с организацией.
Делать это можно, исходя из тех мотивов, которые, были выявлены в преды-
дущей части переговоров.
Пятый этап - решение дополнительных вопросов. На этом этапе имеет
смысл предложить кандидату задать вопросы (что даст возможность еще раз
определить приоритеты кандидата) и ответить на них. В любом случае это -
последний шанс разрешить сомнения, свои и кандидата. Только вопросы о
65
профессиональной деятельности и ни одного о людях и взаимодействиях -
возможна ориентация на работу без учета интересов людей. Обратная ситуа-
ция - приоритеты связаны с общением.
Шестой этап - подведение итогов переговоров и принятие решения.
Здесь - краткое подведение итогов, в любом случае взаимную благодарность
за уделенное время, а также четкую договоренность о дальнейшем взаимо-
действии: кто, когда и по какому решению кому звонит, какова дальнейшая
процедура принятия решения.
Седьмой этап - этап принятия решения. После ухода кандидата необхо-
димо сразу систематизировать и резюмировать всю собранную информацию
о нем, проанализировать плюсы и минусы, в том числе признаки, создающие
негативное впечатление о кандидате, значимость каждого признака для бу-
дущей работы, и принять взвешенное решение.
Итак, важным шагом в процессе обеспечения организации человече-
скими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно
работать в ОМВД России по Кореновскому району РФ. Поэтому разработка
процесса отбора персонала становится одной из важнейших составляющих
общей системы управления агентством.
3.3. Расчет затрат на реализацию предложенных мероприятий
Для оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий
необходимо сопоставить затраты на их реализацию и предполагаемый эко-
номический эффект.
Внесение изменений в порядок формирования кадрового резерва тре-
бует дополнительных затрат в размере 10 тыс.руб.
Внедрение методики интервью, оценки уровня образования, професси-
ональных навыков, личностных качеств, опыта работы служащего преду-
сматривает, что затраты составят 25 тыс.руб.