15
Формирование кадрового резерва — важная составляющая кадровой
политики. Недостаточная научная проработка и несовершенство правового
регулирования данной кадровой технологии грозит снижением эффективно-
сти функционирования государственной гражданской службы.
Дефиниция понятия «кадровый резерв» законодательно не закреплена.
По мнению А.Н. Пименовой и Е.Б. Глазкова, резерв кадров —это группа лиц,
отобранная в установленном порядке (как правило, на конкурсной основе)
уполномоченным государственным органом, отвечающих требованиям,
предъявляемым по закону к государственному служащему, обладающих
профессиональными знаниями и навыками, а также личными качествами
(честность, трудолюбие, инициативность) для замещения вакантной государ-
ственной должности государственной службы, предусмотренной в штатном
расписании государственного органа
15
.
С точки зрения Е.М. Лещенко и Н.Н. Назаренко под кадровым резер-
вом на государственной гражданской службе следует понимать формируе-
мый с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих
Российской Федерации, поступивших заявлений гражданских служащих и
граждан на конкурсной основе состав граждан, прошедших конкурсный про-
фессиональный отбор, зарекомендовавших себя в качестве подготовленных
лиц и потому обладающих правом замещения должностей гражданской
службы без конкурса, а также правом направления на профессиональную пе-
реподготовку, повышение квалификации или стажировку. Также под кадро-
вым резервом государственной службы понимается специально сформиро-
ванная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа ра-
ботников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми
15
Пименова А. Н., Глазков Е. Б. Совершенствование форм и методов управления
кадровым резервом на государственной службе // Профессиональные компетенции
государственных служащих: формирование и развитие. 2016. С. 144.
16
профессиональными, деловыми, личностными и морально–этическими каче-
ствами для выдвижения на более высокие государственные должности
16
.
Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников,
которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции,
позволяет решать многие задачи. Это также реальная забота о карьерном ро-
сте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную
работу и способствующая их росту. Наличие резерва кадров дает возмож-
ность обеспечить замещение вакантных должностей в случае болезни, отпус-
ка, командировки и увольнения работников, продуктивно осуществлять под-
готовку специалистов, состоящих в резерве и эффективно использовать по-
тенциал сотрудников. Формирование кадрового резерва направлено на обес-
печение реализации конституционного права граждан на равный доступ к
государственной службе и повышение эффективности функционирования
государственного аппарата
17
.
Сущность формирования кадрового резерва можно определить исходя
из целей:
а) обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к фе-
деральной государственной гражданской службе;
б) своевременного замещения должностей федеральной гражданской
службы;
в) содействия формированию высокопрофессионального кадрового со-
става федеральной гражданской службы;
г) содействия должностному росту федеральных государственных
гражданских служащих
18
.
16
Лещенко Е.М., Назаренко Н.Н. Педагогическая технология личностно-
профессионального развития государственных служащих - условия реализации в регионах
// Регион: системы, экономика, управление. 2015. №2 (29). С. 310.
17
Об утверждении Порядка организации работы по формированию кадрового резерва для
замещения вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в
Министерстве юстиции Российской Федерации: Приказ Минюста РФ от 27.03.2009 №85.
Режим доступа: clck.ru/DoTjp. (дата обращения: 21.01.2019).
18
Определение КС РФ от 07.07.2016 №1416-О. Режим доступа: clck.ru/DoTmy (дата
обращения: 21.01.2019).
17
В юридической литературе выделяются следующие основные задачи
для создания кадрового резерва: потребность в замене кадров, потребность в
замене кадров, занимающих руководящие позиции в течение длительного
времени, на более молодых; создание кадрового резерва на случай неожи-
данной отставки ключевых сотрудников; обеспечение наибольшей эффек-
тивности функционирования организации за счет планирования кадрового
резерва, то есть возможности заранее просчитывать карьерный рост ключе-
вых сотрудников
19
.
Таким образом, можно определить общую цель и сущность формиро-
вания кадрового резерва независимо от государственного органа или учре-
ждения — запас кадров для пополнения штата.
1.2. Система управления кадрами
Основными управления кадрами в государственной службе являются:
1. Подбор персонала (проведение конкурса на замещение должности;
аттестация);
2. Мотивация государственных гражданских служащих;
3. Развитие персонала (обучение, подготовка кадрового резерва, оценка
персонала);
4. Развитие организационной культуры;
5. Соблюдение прав и обеспечение социальных гарантий государствен-
ных гражданских служащих;
6. Сохранение преемственности в работе путем систематического при-
влечения к работе молодых специалистов;
7. Развитию наставничества и усилению работы с молодежью;
8. Систематическая работа по улучшению условий труда
20
.
19
Симакова Д. В. Нормативно-правовое обеспечение работы с кадровым резервом //
Социосфера. 2014. №2. С. 249.
20
Тихомирова О. А. Государственная политика развития кадров государственной
гражданской службы: институционализация и социальные гарантии // В
18
Особенностью кадровой политики на государственной гражданской
службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту принадлежит свой
список полномочий, в зависимости от их статуса и объекта регулирования.
Таким образом, можно сказать, что кадровая политика в системе государ-
ственной гражданской службы – это система норм и правил, которые должны
быть четко сформулированы, приводящая имеющийся человеческий ресурс к
той или иной стратегии органа государственной власти.
Из этого следует, что все мероприятия по работе с кадрами в системе
государственной гражданской службы планируются и согласовываются в со-
ответствии с целями и задачами того или иного органа государственной вла-
сти. В свою очередь под кадровой работой в системе государственной граж-
данской службы понимается обеспечение государственного аппарата кадра-
ми, в целях организации их эффективной деятельности, профессионального и
социального развития
21
.
Главной целью кадровой работы является определение конкретных за-
дач и мероприятий в системе работы с кадрами государственной граждан-
ской службы, а именно: комплектование, подбор, расстановка государствен-
ных гражданских служащих, развитие их творческого потенциала, организа-
ция деятельности государственной гражданской службы
22
.
Кадровая работа на государственной гражданской службе проявляется
в: формировании кадрового состава; подготовке соответствующих докумен-
тов связанных с поступлением на государственную гражданскую службу, ее
сборнике: Современные проблемы регионалистики Сборник по материалам II
Мерцаловских чтений. В 2-х томах. Под редакцией П. А. Меркулова. 2016. С. 274.
21
Тихомирова О. А. Государственная политика развития кадров государственной
гражданской службы: институционализация и социальные гарантии // В
сборнике: Современные проблемы регионалистики. Сборник по материалам II
Мерцаловских чтений. В 2-х томах. Под редакцией П. А. Меркулова. 2016. С. 274.
22
Синькевич К. В. Государственная гражданская служба: особенности работы государ-
ственных служащих // В сборнике: Научное сообщество студентов Сборник материалов
XII Международной студенческой научно-практической конференции. ФГБОУ ВО «Чу-
вашский государственный университет им. И. Н. Ульянова»; Актюбинский региональный
государственный университет им. К. Жубанова; Кыргызский экономический университет
им. М. Рыскулбекова: ООО «Центр научного сотрудничества «Интерактив плюс». 2016. С.
57.
19
прохождением, освобождением, увольнение и выходом на пенсию; ведении
трудовых книжек; ведении личных дел; ведении реестра государственных
гражданских служащих в государственном органе; оформлении и выдачи
служебных удостоверений гражданских служащих; обеспечении деятельно-
сти комиссии по урегулированию конфликтов интересов; организации и
обеспечении проведения конкурса на замещение должностей государствен-
ной гражданской службы и включение государственных гражданских слу-
жащих в кадровый резерв; организации и обеспечении проведения аттеста-
ции гражданских служащих; организации и обеспечении проведения квали-
фикационных экзаменов; организации и обеспечении целевого набора; орга-
низации дополнительного профессионального образования; формировании
кадрового резерва; обеспечении должностного роста гражданских служащих;
организации проверки достоверных данных, предоставляемых государствен-
ными гражданскими служащими; организации проведения служебных про-
верок; организации проверки сведений о доходах государственных граждан-
ских служащих; консультировании гражданских служащих по правовым и
иным вопросам гражданской службы.
Выделим особенности, отличающие управление кадрами в системе
государственной службы от этой деятельности в предпринимательских
структурах.
Во-первых, в отличие от кадровой работы в предпринимательских
структурах в системе государственной службы Российской Федерации про-
исходит в рамках единой системы власти и государственного управления, во
имя достижения общей цели, на основе единых правовых, организационных
и функциональных принципов
23
.
Во-вторых, государственные служащие осуществляют не просто
управленческую, а государственно-управленческую деятельность, то есть яв-
23
Каришина И. Е. Подбор кадров – важнейшая задача современной государственной
службы // Наука и современность. 2014. № 27. С. 274.
20
ляются ответственными за организацию жизнедеятельности государства
24
.
Несовершенство государственной службы, ее неспособность эффективно ор-
ганизовать и управлять своими кадрами свидетельствует о том, что с таким
же результатом будет осуществляться организация и управление жизнедея-
тельностью общества
25
.
В-третьих, кадровая работа в государственных органах должна осно-
вываться на следующих специальных принципах:
профессионализация и морально-нравственная ориентация государ-
ственных служащих (отбор и продвижение государственных служащих по
критерию профессионализма и морально-нравственных качеств личности:
честности, ответственности, отзывчивости), обеспечение механизма посто-
янного профессионального и личностного роста. Включение морально-
нравственной ориентации как принципа отражает насущную необходимость
формирования такой государственной службы, которая вызывала бы уваже-
ние и доверие со стороны граждан;
социальная защищенность государственных служащих (полное со-
циальное обеспечение государственных служащих с привязкой к професси-
ональному росту);
оперативный контроль, в частности контроль за эффективностью и
качеством деятельности государственных служащих.
Специальные принципы согласуются с универсальными принципами,
определяют все кадровые отношения и процессы (поиск, подбор, отбор кад-
24
Левадняя М. О. Диагностика, оценка и развитие управленческих кадров в системе
кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы // В
сборнике: Современные тенденции политического, экономического развития и проблемы
управления в странах АТР Материалы I научно-практической конференции с
международным участием «Современные тенденции, перспективы развития экономики и
управления в странах АТР». Редколлегия: научный редактор В. Ф. Печерица, А. С. Белов,
Е. И. Бережнова, В. А. Останин, С. Г. Пушкарев. 2014. С. 206.
25
Кузина А. Р. Формирование кадров государственной службы: правовой аспект // В
сборнике: PER ASPERA AD ASTRA = Через тернии к звёздам сборник студенческих
научных работ. Ставрополь, 2014. С. 343.
21
ров, прохождение службы и карьерный рост, профессиональное развитие
кадров)
26
.
В-четвертых, в системе кадровой работы государственных органов вы-
деляют политический уровень, который представляет собой научно-
теоретическую (концептуальную) базу системы кадровой работы в государ-
ственных органах. Это уровень кадровой политики, определяемой государ-
ством в программных документах, концепциях, нормативных правовых ак-
тах. В ее рамках разрабатывается и утверждается общегосударственный под-
ход к зарождению, развитию и рациональному использованию кадров
27
.
В-пятых, кадровая работа в государственных органах должна выде-
ляться своей социальной направленностью, так как выполнение государ-
ственных задач напрямую зависит от качества труда каждого государствен-
ного служащего. Последнее, в свою очередь, зависит от раскрытия потенциа-
ла служащего, морально-нравственных качеств его личности, правового со-
знания и уровня ответственности.
По существу, в основе системы кадровой работы в государственных
органах должна лежать стратегия, направленная на формирование, развитие
и рациональное использование человеческих ресурсов страны. С помощью
системы кадровой работы кадровый потенциал общества должен быть пре-
образован в его эффективный административный ресурс. Такой результат
показывает, что проводимая кадровая работа в государственных органах
должна быть интенсивна по своей характеристике и обеспечивать высокое
качество государственного управления. В противном случае кадровая работа
26
Агаева Д. Р., Кулик Т. Ю. Проблемы подготовки кадров в системе государственно
гражданской службы // Интеллектуальные ресурсы - региональному развитию. 2015. № 1-
5. С. 8.
27
Левадняя М. О. Диагностика, оценка и развитие управленческих кадров в системе
кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы // В
сборнике: Современные тенденции политического, экономического развития и проблемы
управления в странах АТР Материалы I научно-практической конференции с
международным участием. «Современные тенденции, перспективы развития экономики и
управления в странах АТР». Редколлегия: научный редактор В. Ф. Печерица, А. С. Белов,
Е. И. Бережнова, В. А. Останин, С. Г. Пушкарев. 2014. С. 206.
22
будет реализоваться в экстенсивном типе, что влечет постоянный рост фи-
нансовых расходов на кадровый корпус, численности государственного ап-
парата, неудовлетворенность работой государственных служащих ни граж-
данами, ни самими государственными служащими
28
.
Повышение требований к личностно-профессиональным качествам
государственных гражданских служащих в Российской Федерации обуслов-
лено усложнением государственного управления, необходимостью прини-
мать решения в условиях ограниченных ресурсов и высокой степени не-
определенности внешних и внутренних факторов
29
. Инвестиции в человече-
ский капитал становятся важнейшим условием повышения эффективности
государственной службы и качества государственного управления в целом.
Различные мероприятия по реформированию и развитию государственной
гражданской службы Российской Федерации предполагают решение ряда ак-
туальных вопросов, связанных с внедрением эффективных технологий и со-
временных методов работы с кадрами. Среди важных направлений развития
человеческого и управленческого капитала на государственной службе мож-
но выделить формирование единых центров управления кадрами, раз- работ-
ку единой методологии оценки и диагностики для различных уровней резер-
ва управленческих кадров
30
.
Правительством на данный момент проводится значительная работа,
направленная на повышение уровня компетентности государственных слу-
жащих и оптимизацию процедур и инструментов отбора кандидатов на ва-
кансии государственной гражданской службы. Создание центра, реализую-
28
Агаева Д. Р., Кулик Т. Ю. Проблемы подготовки кадров в системе государственно
гражданской службы // Интеллектуальные ресурсы - региональному развитию. 2015. № 1-
5. С. 8.
29
Тихомирова О. А. Государственная политика развития кадров государственной
гражданской службы: институционализация и социальные гарантии // В
сборнике: Современные проблемы регионалистики. Сборник по материалам II
Мерцаловских чтений. В 2-х томах. Под редакцией П. А. Меркулова. 2016. С. 274.
30
Киселева О. В., Пилюгина Т. А. Применение современных кадровых технологий на
государственной гражданской службе // Казанский экономический вестник. - 2014. - № 2.
С. 64.
23
щего кадровые сервисы по тестированию поступающих на государственную
службу, позволяет как стандартизировать применяемые инструменты отбора,
оценки и развития государственных служащих, так и поддерживать единую
базу данных кандидатов на вакансии государственной гражданской служ-
бы
31
.
На сегодняшний день в России оценка потенциала как метафункции
в управлении персоналом проводится недостаточно эффективно, а зачастую
является формальным элементом управления кадрами на государственной
службе. Фактическое отсутствие единого стандарта сопровождения личност-
но-профессионального развития государственных гражданских служащих на
основе систематической и пролонгированной оценки является одним из
главных препятствий на пути повышения уровня профессионализма госслу-
жащих и качества государственного управления
32
.
Сетевой оценочный центр позволит реализовывать кадровые техноло-
гии по единым стандартам с соответствующим уровнем качества на террито-
рии России. Основу работы сетевого оценочного центра может составить
технология личностно-профессиональной диагностики, позволяющей прово-
дить оценку управленческого потенциала, как действующих государствен-
ных служащих, так и кандидатов на замещение вакантных должностей госу-
дарственной гражданской службы. Сетевой оценочный центр может функци-
онировать по принципу «одного окна», как структура, интегрирующая пере-
довые технологии в сфере отбора, оценки и подготовки эффективных кадров
государственной службы. Кадровый центр может выполнять экспертную
функцию при отборе и оценке также и высококвалифицированных кадров,
31
Головина А. А., Лагутин С. И. Стратегический подход в управлении кадрами государ-
ственной гражданской службы Российской Федерации // Политическое управление: науч-
ный информационно-образовательный электронный журнал. 2017. № 1 (13). С. 57.
32
Графова A. C. Оптимизация формирования кадрового резерва на государственной граж-
данской службе // В сборнике: Государственное и муниципальное управление в XXI веке:
теория, методология, практика. Сборник материалов XXVIII Международной научно-
практической конференции. Под обшей редакцией С. С. Чернова. 2017. С. 144.
24
осуществляя поддержку кадровых служб без функции принятия управленче-
ских решений
33
.
Основной целью создания сетевого оценочного центра является опти-
мизация системы отбора, оценки и развития кадров на государственной
службе. Учитывая имеющиеся в так называемых центрах компетенции со-
временные разработки, функцию организации подобной работы рационально
возложить на профильные научные и образовательные организации
34
. Такая
модель позволит использовать опыт экспертов научно-образовательных ор-
ганизаций и обеспечить внедрение научно обоснованных и эффективных ме-
тодов оценки, адаптированных под нужды и задачи органов государственной
власти
35
.
При использовании потенциала научно-образовательных организаций
рекомендуется соблюдать следующие требования:
использовать экспертный потенциал профильных научно-
образовательных организаций, которые обладают опытом выполнения работ
по оптимизации деятельности органов государственной власти, оценке кан-
дидатов на замещение государственных должностей, государственных слу-
жащих, лиц, состоящих в резервах управленческих кадров;
привлекаемые научно-образовательные организации должны обла-
дать широкой сетью своих филиалов и представительств, способных решать
указанные задачи в различных субъектах Российской Федерации. Это требо-
вание обеспечит применение единых методик формирования системы функ-
33
Магомедов К. О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских
служащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах госу-
дарственной власти и управления РФ// Отчет мониторингового социологического иссле-
дования. - М.: РАНХиГС. - 2013. – С. 61.
34
Барабаш Е. Л. Стратегическое управление кадрами государственной гражданской служ-
бы // В сборнике: Современнее региональное управление: тенденции и приоритеты разви-
тия Сборник научных статей международной научной конференции в рамках XVII межре-
гиональной универсальной оптово-розничной Курской Корейской ярмарки - 2017. Под
обшей редакцией В. В. Зотова. 2018. С. 329.
35
Магомедов К. О. Профессиональное состояние кадров государственных гражданских
служащих, проблемы профессионального развития и кадровые процессы в органах госу-
дарственной власти и управления РФ// Отчет мониторингового социологического иссле-
дования. - М.: РАНХиГС. - 2013. – С. 64.