5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические основы изучения кадрового обеспечения ........................ 9
1.1. Понятие, роль кадрового обеспечения .................................................... 9
1.2. Кадровое обеспечение: этапы, принципы, факторы формирования .. 14
1.3. Подходы и методы оценки кадрового обеспечения ............................. 19
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения Управления государственной службы и
организационной работы Администрации Тамбовской области ......................... 37
2.1. Общая характеристика и организация кадровой работы Управления
государственной службы и организационной работы Администрации
Тамбовской области........................................................................................ 37
2.2. Анализ состава и структуры кадров Управления государственной
службы и организационной работы Администрации Тамбовской области
........................................................................................................................... 39
2.3. Оценка кадрового обеспечения Управления государственной службы
и организационной работы Администрации Тамбовской области ........... 44
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения
Управления государственной службы и организационной работы
Администрации Тамбовской области ..................................................................... 49
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения
Управления государственной службы и организационной работы
Администрации Тамбовской области ........................................................... 49
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ......................... 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 65
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 71
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется необходимостью
постоянного устойчивого совершенствования и повышения эффективности
управления человеческими ресурсами в системе государственной власти.
Необходимость перманентного повышения качества управления человеческими
ресурсами определяется повышением требований конкурентной среды,
обострением конкуренции на внутреннем национальном рынке с последующей
адаптацией примененных методов и инструментов стратегического управления
к российским условиям хозяйствования, увеличением числа факторов,
негативно влияющих на нормальный ход воспроизводственного процесса,
изменением роли и статуса предприятий в национальной экономики и
приданием им статуса основного звена обеспечения устойчивого роста
конкурентоспособности и благосостояния российской нации.
Современным управленцам приходится ежедневно сталкиваться с
множеством проблем, которые в ряде случаев решаются ими интуитивно,
методом проб и ошибок. Современные организации вынуждены адаптироваться
к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие
успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации.
Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Грамотная
управленческая деятельность требует от них знания законов рынка, выявление
причинно- следственных связей в управленческих процессах. Эффективное
решение этих проблем в значительной степени определяется
профессионализмом и квалификацией работников организаций.
Объект исследования - Управление государственной службы и
организационной работы Администрации Тамбовской области.
Предмет исследования - кадровая политика в Администрации
Тамбовской области.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по
совершенствованию кадрового обеспечения государственного управления на
7
примере Администрации Тамбовской области.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
задач:
1. Рассмотреть понятие кадрового обеспечения государственного
управления.
2. Изучить нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения и
повышения квалификации гражданских служащих.
3. Проанализировать зарубежный опыт кадрового обеспечения и
повышения квалификации служащих.
4. Охарактеризовать существующую систему кадрового обеспечения и
повышения квалификации служащих в современной России.
5. Дать общую характеристику правового регулирования кадровых
процедур в субъектах Российской Федерации.
6. Провести анализ организации кадровой работы и формы повышения
квалификации служащих в субъектах Российской Федерации.
7. Выявить особенности кадровой работы в Администрации Тамбовской
области.
8. Рассмотреть формы повышения квалификации служащих и других
работников Администрации Тамбовской области.
9. Разработать рекомендации по формированию и подготовке резерва
управленческих кадров Тамбовской области.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической
и методологической основой исследования являются фундаментальные труды
отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента организации.
База исследования. Нормативно-правовой базой исследования послужили
законодательные и нормативные акты Российской Федерации. В числе
информационных источников работы использовались публикации в
периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах,
данные статистической отчетности и первичного учета конкретных
предприятиях.
8
Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативные
документы предприятия.
Методы исследования. Методология исследования базируется на
диалектическом методе познания, системном подходе, методах индукции,
сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и
социологических методах.
Структура работы. Структурно работа состоит из введения, основных
частей, заключения, библиографического списка и приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения кадрового обеспечения
1.1. Понятие, роль кадрового обеспечения
Кадровое обеспечение государственных органов является весьма
сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы
и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния
персонала государственного аппарата, совершенствованием его
количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия
функциям и потребностям государственных органов; с другой стороны,
кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия,
система мер по укомплектованию аппарата профессионально
квалифицированными работниками, развитию и обогащению их способностей,
мотивированию их служебно-трудовой деятельности.
Учет этого важен в реализации кадровой политики, решении задач
кадрового обеспечения государственной службы, укомплектования
государственного аппарата высокопрофессиональными, творческими,
активными работниками. Это в современных условиях – одно из главных,
приоритетных направлений реализации государственной кадровой политики
(ГКП), важный фактор укрепления государства, повышения эффективности его
работы. Исходя из этого, сошлемся на принимаемое многими специалистами
определение ГКП – «стратегия государства по формированию и рациональному
использованию кадрового потенциала общества»
1
. Поэтому в системе
кадрового обеспечения государственного аппарата важную роль играет
управление его персоналом, стимулирование работников на добросовестное и
1
Турчинов, А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики / А.И. Турчинов // Человек
и труд. – 2015. – № 7. – С. 5.
10
ответственное служение государству и народу, раскрытие его потенциальных
возможностей, способностей
2
.
Важно подчеркнуть, что кадровая политика как управление
человеческими ресурсами, как система охватывает ряд подсистемы, каждая из
которых состоит из специфических политик, направлений и элементов,
имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей
кадровой задачи. В обществе ни одна политика в конкретной сфере
жизнедеятельности общества не реализуется изолированно, автономно,
совершенно не зависимо от других политик. Это в полной мере относится и к
кадровой политике. Среди политик, наиболее влияющих на формирование и
реализацию кадровой политики, можно выделить следующие:
- демографическая политика,
- управление образованием и профессиональной ориентацией ,
- управление социальным развитием,
- управления социально-демографический процессами,
- управление рабочими местами,
- управление первичным распределением,
- управление перераспределением,
- управление трудом и др.
На современном этапе основная цель муниципальной кадровой политики
состоит в следующем: во-первых, привлечь к участию в социально-
экономическом развитии муниципального образования все трудоспособное
население территории, мобилизовать человеческие ресурсы на активное
участие в высокоэффективном и высококачественном труде, обеспечить
воспроизводство жизненных сил местного сообщества; во- вторых, обеспечить
непрерывное совершенствование и своевременное обновление кадрового
состава производственно-хозяйственной, социально-культурной и
управленческой организации местного сообщества, добиться повышения
2
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П.
Иванова. – М.: Известия, 2015. – с. 236.
11
профессионализма и социальной ответственности кадров в области
муниципального управления.
Так, главной целью кадровой политики является обеспечение
эффективного подбора, обучения и использования кадров, способных
качественно разрабатывать, принимать и реализовывать политику в области
культурного, национального, социального, экономического и политического
развития муниципальных образований в интересах ее граждан. При
формировании главной цели кадровой политики в обобщенном виде
необходимо учитывать:
а) формирование и развитие человеческого ресурса;
б) обеспечение, укомплектование всех сфер жизнедеятельности
муниципального образования высоко профессиональными
квалифицированными кадрами;
в) создание благоприятных условий для эффективного использования
кадров, обеспечение их непрерывного профессионального роста;
г) не допущение поступления на руководящие и управленческие,
особенно на государственные и муниципальные должности, людей с низкими
моральными, нравственными качествами
3
.
Требуется разработка новых, современных методологических, правовых,
экономических, социальных, психологических и других условий эффективной
работы с кадрами в государственных органах, органах местного
самоуправления, а также воздействия на кадровую ситуацию в всех сферах
жизнедеятельности Тамбовской области, муниципальных образований.
Первое направление в кадровой политики — это курс на повышение
профессиональной квалификации и компетентности государственных и
муниципальных служащих, правовое и социально-экономическое закрепление
их служебного положения, создание стабильного, сильного и авторитетного в
3
Нечупей Е.В., Пузанов А.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение
квалификации государственных и муниципальных служащих в Краноярском крае / Е.В.Нечупей, А.А.Пузанов
//Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2013. Т. 2. № 9. С. 223-224.
12
глазах народа кадрового корпуса государственных и муниципальных органов.
Кадры государственной и муниципальной службы — это основа воздействия на
общество. От профессионализма, деловитости, служебных и нравственных
качеств чиновника в прямую зависит и политическая стабильность, и уровень
правопорядка, и экономический успех, и подъем благосостояния населения
4
.
Второе направление в кадровой политике — это организованная система
формирования кадрового корпуса руководителей, специалистов,
предпринимателей владеющих знаниями, умениями и навыками,
необходимыми для эффективной деятельности в условиях демократии,
рыночной экономики и политического плюрализма.
Отраслями первоочередного кадрового обеспечения (кадрового
перевооружения) на современном этапе являются - промышленность,
энергетика, строительство, транспорт, сельское хозяйство, малый бизнес, так
как подъем именно этих отраслей создает возможности реального укрепления
благосостояния общества. Без решения экономических проблем невозможно
решить проблемы социальные, духовные и другие.
Третье направление в кадровой политике - это обеспечение максимальной
занятости трудоспособного населения, подготовка и переподготовка кадров
массовых профессий отвечающих современным требованиям производства, в
полной мере соответствующих прогрессу социально-экономического и
технического развития.
К основным функциям кадровой политики следует отнести:
• повышение эффективности государственного управления и
муниципального самоуправления, деятельности кадров всех уровней в
интересах государства, общества, человека;
• укрепление социально-политической стабильности в государстве,
республике, муниципальном образовании;
• внедрение современных и эффективных форм и методов управления
экономическими, социальными и культурными процессами.
4
Туганов Ю.Н. Государственная и муниципальная служба / Ю.Н. Туганов,- М.: Юрайт, 2016.-294 с.
13
Сегодня реально существует четыре уровня кадрового обеспечения
государственного управления: федеральная кадровая политика,
республиканская (субъекта федерации) кадровая политика, кадровая политика
местного самоуправления и кадровая политика (предприятия, учреждения)
организации. Все уровни существуют в качестве самостоятельных ветвей, но
ветвей единой государственной кадровой политики, что важно учитывать при
управлении данным процессом
5
.
Кадровая политика на уровне Российской Федерации субъектов РФ,
муниципального образования на местном уровне имеет как общие, так и свои
специфические приоритеты и задачи. Одна из актуальных задач управления
политикой является — проблема (пока еще не разрешенная) соотношения
федеральной, региональной, муниципальной и местной кадровой политики,
выявление в них общего и особенного, разграничение полномочий и
компетенции, определение предмета совместного ведения органов власти
разного уровня.
Важно установить оптимальное сочетание общегосударственных,
региональных, местных и частных интересов, а также согласованные
взаимодействия всех субъектов кадровой политики по реализации данных
интересов. При реализации кадровой политики в муниципальном образовании
важное значение имеет оптимальная дифференциация уровней управления
человеческими ресурсами:
Отраслевой (местный) уровень (предприятия, организации, учреждения и
аппарат муниципальных органов) где характеристикой человеческих ресурсов
являются кадры и персонал (кадровая работа, управление персоналом);
Муниципальный, территориальный уровень — на этом уровне
характеристикой человеческих ресурсов являются прежде всего трудовые
ресурсы и рабочая сила (управление трудовыми ресурсами, занятостью и
5
Заруба Н.А. адаптивное повышение квалификации как условие развития профессиональной
компетентности государственных гражданских и муниципальных служащих в транзитивном обществе /
Н.А. Заруба //Профессиональное образование в России и за рубежом. 2014. № 4 (16). С. 58-65.
14
подготовкой кадров, контроль за управлением персоналом на отраслевом
уровне).
Муниципальные органы должны оказывать эффективное воздействие
через управление кадровой политикой на состояние человеческого ресурса в
муниципальном образовании. Главная проблема, возникающая при этом - найти
и зафиксировать в нормативных актах (договора, соглашении, постановлениях
МО) оптимальное сочетание государственных, муниципальных и местных
взаимодействий в управлении человеческими ресурсами.
1.2. Кадровое обеспечение: этапы, принципы, факторы
формирования
Успешная кадровая политика муниципальных органов власти зависит
прежде всего от их кадрового обеспечения. Более 15 лет назад началась
масштабная работа по формированию, возрождению в новых условиях
государственной и муниципальной службы России. Примерно через 10 лет
руководство страны снова заявляет о том, что есть проблемы с кадрами и снова
речь идет о «кадровом голоде». Не уходят в прошлое проблемы
непрофессионализма, протекционизма, и как следствие - широкомасштабной
коррупции, все это связано с кадровым обеспечением публичной службы. И
снова активизируется работа по решению проблем кадровой политики в
государственной службе.
Согласно мнению А. И. Турчинова в основе кадрового обеспечения
публичной службы заложено упрощенное понимание решения проблем
создания новой системы управления и отсутствие подготовленного к
общественному служению кадрового состава служащих.
В условиях реформирования системы местного самоуправления вопросы
кадровой политики приобретают особую актуальность. Эффективность
проводимой реформы муниципального управления во многом зависит от
формирования кадрового корпуса публичных служащих, отвечающего