45
служащих на 2017 - 2018 годы», что в дальнейшем может привести к
увеличению доли сотрудников с несколькими высшими образованиями.
Рисунок 13 - Качественный состав служащих по образованию
Основную долю среди государственных служащих Департамента по
трудовому стажу согласно рисунку 14 занимают работающие 10-15 лет, а также
5-10 лет.
На основе данных представленных на рисунке 14 можно сделать вывод,
что за последние 3 года численность персонал увеличилась за счет новых,
молодых специалистов доля таких групп служащих со стажем до 1 года и 1 - 5
лет увеличилось в сравнении с 2016 годом (7,69%) и 2016 годам (11,63%). В
остальном ситуация за последние 3 года изменилась не значительно, что
говорит об обеспеченности Департамента высокопрофессиональными и
опытными сотрудниками.
46
Рисунок 14 - Качественный состав служащих по стажу
Далее проведем анализ и сравнения заработной платы в Департаменте за
период 2016-2017 год.
Источником финансирования оплаты труда для Департамента является
бюджет Тамбовской области принимаемы на 3 года. Данные по заработной
плате представлены ниже в таблице 4. Помимо основной части в виде оклада в
Департаменте существует множество надбавок (например, за классовый чин, за
выслугу лет, за особые условия гражданской службы и т.д.). Все данные
представлены в таблице 2.3.
На основе данных из таблицы 4 мы можем сделать вывод, что основную
долю в фонде заработной платы служащих Департамента составляет различные
надбавки (50,42%) такие как: за классовый чин, выслуга лет, за особые условия
гражданской службы и т.д. Также доля надбавок в 2017 г. увеличилась в
сравнении с 2016 г. на 0,15%. Стоит отметить, что в сравнении с 2016 г. Общий
фонд заработной платы вырос, связано это в первую очередь с появлением
нового департамента (департамент промышленной политики) численность
47
которого составило 4 человека. В целом Департамент за последние годы
увеличился, как и объемы работ, возлагаемых на него.
Таблица 4 - Анализ состава и структуры заработной платы.
Наименование показателя
2016 г.
2017 г.
Откл, %
тыс. руб.
%
тыс. руб.
%
1. Основной оклад списочного
состава
3215,16
37,70
3421,56
37,73
+ 0,03
2. Выплаты стимулирующего
характера в т.ч:
- надбавки к заработной плате
4286,54
50,27
4572,18
50,42
+ 0,15
- допол. оплата граждан,
служащих
496,28
5,82
511,21
5,64
-0,18
- премии и вознаграждения
189,22
2,22
201,38
2,22
0
- другие регулярные выплаты
стимулирующего характера
192,37
2,26
178,28
1,97
-0,29
3. Ежемесячная материальная
помощь
45,86
0,53
60,35
0,67
+ 0,14
4. Другие выплаты
включаемые в ФЗП
102,38
1,20
123,25
1,36
+ 0,16
Расходы всего:
8527,81
100
9068,21
100
X
Стоит также отметить что 29.09.2015 года была принята программа
«Развитие государственной гражданской службы Тамбовской области (2015 -
2018 годы)». Задачами данной программы стали: совершенствование
нормативной правовой базы Тамбовской области по вопросам государственной
гражданской службы, создание единой системы управления, развитие
антикоррупционных механизмов и т.д.
Далее выявим потребность Департамента в персонале определенного
квалификационного уровня. Для это необходимо провести анализ структуры
кадрового состава Департамента по категориям. Данные проведенного анализа
в динамике представлены ниже в таблице 5.
48
Таблица 5 - Анализ структуры персонала Департамента по
категориям
Категория служащих
Период
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Руководители
13
33,33
13
33,33
14
32,56
Советники
9
23,08
10
25,64
11
25,58
Специалисты
17
43,59
16
41,03
18
41,86
Итого:
39
100
39
100
43
100
Проанализировав структуру персонала за период с 2015 года по 2017 год,
можно сделать следующие выводы:
1. На протяжение всего периода численность руководящего состава
увеличилась с 13 человек до 14 человек, в процентном соотношении
численность уменьшилась с 33,33% до 32,56%.
2. Наблюдался рост советников с 9 человек в 2015 году до 11 человек в
2017 год, при этом процентная соотношение данной категории также
увеличилась с 23,08% до 25,58% связано это с появлением нового департамента
и увеличения других департаментов.
3. Наблюдался незначительные изменения в категории специалисты
численность которых изменилась за последний 3 года с 17 в 2015 году до 18 в
2017 году, в процентном соотношении ситуация изменилась с 43,59% в 2015
году до 41,86% в 2017 году.
Таким образом, при увеличении численности персонала с 39 человек в
2015 и 2016 годах до 43 человек в 2017 году в доли категории служащих
сильного изменения не произошло, однако численность персонала в категории
«руководители» не претерпела больших изменений, а в категориях «советники»
и «специалисты» увеличилась, что в свою очередь говорит о правильности
проводимой кадровой политики.
49
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения
Управления государственной службы и организационной работы
Администрации Тамбовской области
3.1. Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения
Управления государственной службы и организационной работы
Администрации Тамбовской области
Оценка эффективности проводимой кадровой политики Департамента
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской области
выявила существующие недостатки. Поэтому необходимы мероприятия по
совершенствованию системы кадрового планирования в Департаменте
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской области:
1. В связи с тем, что в Департаменте государственной гражданской
службы недостаточно организованна работа с резервом кадров на выдвижение
необходимо разработать проект программы «резерва кадров».
Работа с резервистами в кадровых службах должна осуществляться по
плану кадровой службы государственного органа, в котором
предусматриваются конкретные формы подготовки, мероприятия по
приобретению теоретических, правовых, управленческих, экономических и
других знаний и навыков, необходимых для будущей работы. Здесь особенно
важен системный подход.
Теоретическое обучение кадрового резерва должно осуществляться
прежде всего в рамках государственного заказа на профессиональную
переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, а
также методом самообразования по индивидуальным планам.
В систему практической подготовки кадрового резерва входят:
— стажировка в должности, в резерв на которую зачислен
государственный служащий или гражданин;
50
— временное замещение отсутствующих руководителей на период их
командировок, болезни или отпусков;
— выезды в другие организации в целях изучения опыта работы;
— участие в преподавательской работе;
— участие в проверках деятельности других подразделений;
— участие в подготовке и проведении научно - практических
конференций, методологических семинаров;
— постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением
своих профессиональных навыков.
Предлагается следующий проект программы формирования системы
кадрового резерва (Приложение 1).
Внедрение такой программы позволит:
— создать условия для профессионального развития и подготовки
кадров;
— повысить эффективность деятельности Департаменте государственной
гражданской службы;
— сформировать эффективную систему управления департаментом;
— применять эффективные методы подбора квалифицированных кадров
для выполнения задач, стоящих перед департаментом;
— создать условия для развития и должностного роста сотрудников;
— совершенствовать программы подготовки кадров с использованием
современных методов обучения.
2. В ходе проведенного анализа системы кадрового планирования были
сделаны выводы о том, что кадровая политика, проводимая в Департаменте
государственной гражданской службы соответствует современным
требованиям. Однако были выявлены проблемы кадровой политики
Департаменте государственной гражданской службы. В связи с этим разработан
комплекс мероприятий по совершенствованию направлений кадровой
политики.
51
Система профессионального отбора должна включать комплекс
специальных диагностических методик. Необходимо ввести в обязательном
порядке индивидуальные планы развития гражданских служащих, которые
позволят определить свои перспективы при прохождении службы в
Департаменте государственной гражданской службы.
Необходимо формирование системы целенаправленной работы с
молодыми специалистами в Департаменте государственной гражданской
службы как это сделано в других департаментах и комитетах. Также проводить
дальнейшее развитие института «помощи новым сотрудникам» в освоении ими
их функций или так называемого института профессиональной адаптации
государственных служащих.
Существует приказ «Об организации наставничества в Департамента
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской области» в
котором описана вся процедура наставничества в Департаменте
государственной гражданской службы. Однако на практике наставничество
носит формальный характер и редко применяется. Для увеличения
эффективности данного института необходимо развитие традиций
наставничества в государственных органах власти.
Повышению эффективности кадровой работы в Департаменте
государственной гражданской службы будет способствовать развитие традиций
наставничества. Система наставничества в традиционном понимании является
малозатратным ресурсом подготовки кадров что особенно актуально в условиях
ограниченности бюджетных средств, выделяемых на реализацию кадровой
политики. Изучение международного и российского опыта по применению
механизма наставничества показывает, что наставничество доказало свою
эффективность на протяжении длительного срока своего существования в
качестве методов обучения кадров. Наставничество является кадровой
технологией обеспечивающих передачу посредством планомерной работы
знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника - менее опытному.
Целями наставничества является оказание помощи государственным
52
гражданским служащим в их профессиональном становлении, приобретении
профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей,
адаптация в коллективе, а также воспитание дисциплинированности.
В целях повышения эффективности в Департаменте государственной
гражданской службы института наставничества подготовлена программа,
которая может использоваться в практической деятельности руководителем
кадровой службы и наставниками в Департаменте государственной
гражданской службы. Данные приведены ниже в таблице 6.
Таблица 6 - Проект программы по развитию наставничества
Наименование мероприятия
Ответственный
Сроки
1
2
3
1. Сформировать базу данных
наставников Департаменте
государственной гражданской
службы
Руководитель
департамента,
Специалист по кадрам
17-31 июля 2018
2. Разработка памятки для
наставников
Специалист по кадрам
17-31 июля 2018
3. Организация и проведение
регулярного внутреннего
обучения наставников.
Специалист по кадрам
В течении
проведения
программы
4. Организация системы не
материальной мотивации
наставников.
Специалист по кадрам
01 - 15 августа 2018
5. Создание интернет - форума с
ответами на часто задаваемые
вопросы.
Специалист по кадрам, IT
- специалист
01 - 15 августа 2018
Рассмотрим более подробно «проект программы по развитию
наставничества» в Департаменте государственной гражданской службы:
1. Сформировать базу данных наставников Департаменте
государственной гражданской службы. Расчет требуемого числа наставников
необходимо исчислять исходя из научных рекомендаций что за одним
наставником должно быть закреплено не более 3 человек. В этом случаи он
сможет уделять достаточное количество времени своим подчиненным при этом
его собственная работа не пострадает.
53
2. Разработка памятки для наставников. Основной причиной нежелания
сотрудников брать на себя обязательства по осуществлению наставнической
деятельности является не понимание содержания данного вида работы. «В чем
будут заключаться мои обязанности как наставника? Что мне делать с
подчинённым и как его обучать?» ответы на эти вопросы необходимо
прописать в специальных инструктивных документах - памятках. В памятке для
наставника необходимо:
— определить обязанности наставника;
— дать рекомендации как организовать наставничество;
— сформулировать советы как совмещать функции по основной работе с
функциями наставника;
— дать рекомендации как передавать свои знания и навыки подопечному
сотруднику используя различные подходы и методы организации
наставнической деятельности;
— указать за что наставник будет нести ответственность и по каким
показателям будет оцениваться его работа.
3. Организация и проведение регулярного внутреннего обучения
наставников. Эффективной формой внутреннего обучения наставников могут
стать регулярные мероприятия по обмену опытом проводимые в органах
государственной власти Тамбовской области. Встречи наставников могут
проводится несколько раз в месяц. Во время обучения можно будет
рассмотреть конкретные ситуации из профессиональной деятельности
наставников за анализируемый период провести активное обсуждение и анализ
критических ситуаций, проблем. Совместно выработать алгоритмы решения
сложных ситуаций внести рекомендации направленные на повышение
эффективности организации кадровой работы.
4. Организация системы не материальной мотивации наставников.
Нематериальная мотивация наставничества может осуществляться в
следующей форме:
— проведение конкурса (например, «Лучший наставник»);
54
— пропаганда института наставничества (например, создание почетной
доски наставников, в том числе на сайте Департаменте государственной
гражданской службы);
— награждение нагрудным знаком наставника;
— внесение предложений о назначении на вышестоящую должность.
5. Создание интернет - форума с ответами на часто задаваемые вопросы.
Создание интернет - форума для гражданских служащих на сайте Департаменте
государственной гражданской службы позволит:
— осуществлять взаимодействие наставников и лиц в отношении
которых осуществляется наставничество по конкретным практическим
вопросам;
— создать базу знаний по актуальным вопросам к которой впоследствии
смогут обращаться новые сотрудники что сможет существенно сократить время
на разрешение проблемы не только для нового сотрудника, но и для наставника
и его коллег.
— данный инструмент располагает к более серьезным обсуждениям в
сравнении с личной консультацией поскольку предоставляет отвечающим
больше времени на обдумывание вопросов и подготовку ответов, а также
позволяет участвовать в обсуждении большему числу заинтересованных лиц.
Наставничество является продолжительным поэтапным процессом,
ориентированным на профессиональное развитие и становление молодых
специалистов
14
. Таким образом в условиях ограниченности бюджетных средств
можно рекомендовать к внедрению малозатратные методы которые отличаются
простой организацией и малыми затратами Тем не менее выбор формы
финансирования зависит от выделяемых бюджетных ресурсов на реализацию
кадровой политики Департамента государственной гражданской службы
Администрации Тамбовской области, а также определяется уровнем
14
Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной)
службы в современной России: Монография. - Новосибирск, 2010. С. 35.