55
профессиональной квалификации государственных гражданских служащих и
задачами, стоящими перед Департаментом.
Предлагается создать действенный инновационный механизм реализации
кадровой политики который соотносится со следующими принципами:
— отбор на государственную службу в первую очередь граждан
способных работать на уровне новой управленческой парадигмы;
— продвижение государственных служащих только на основе конкурса и
сложных экзаменов;
— ежегодная аттестация всех чиновников независимыми
аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев;
— персональная ответственность государственных чиновников за
результаты своей деятельности;
— гласность работы аппарата государственной службы;
— баланс интересов государственных служащих и потребностей
общества;
— проведение мониторинга качества и контроля за результатами
дополнительного профессионального образования кадров.
Таковы рекомендации направленные на повышение эффективности
кадровой работы в Департамента государственной гражданской службы
Администрации Тамбовской области. Их реализация будет способствовать
совершенствованию кадровой работы не только Департаменте государственной
гражданской службы, но и деятельности всех органов государственной власти
Тамбовской области.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
В рекомендациях по совершенствованию системы кадрового
планирования в Департаменте государственной гражданской службы
Администрации Тамбовской области были разработаны следующие
мероприятия:
56
1. Проект программы «Кадровый резерв».
2. Проект программы «Развитие наставничества»
Внедрение практических рекомендаций, разработанных в данной работе в
целом позволит существенно повысить эффективность кадрового планирования
в системе управления персоналом Департамента государственной гражданской
службы Администрации Тамбовской области.
Для государственной службы критерием эффективности может стать
экономия бюджетных средств, рациональное использование ресурсов
государства и государственного органа, снижение расходов на управление.
Произведем примерный расчет эффективности внедрения программы
кадрового резерва с использованием методов сценариев.
Для расчета возьмем 3 месяца - период, необходимый для выполнения
работы по формированию и разработке программы «Кадровый резерв». В связи
с возможными отклонениями от намеченных сроков, условно будем считать
исходя из срока 3 месяцев.
Расходы на проведения всех мероприятий будут состоять, в основном из
заработной платы специалиста по кадрам с учетом всех налогов.
Среднемесячная заработная плата составляет 17152 руб.
Зср = Кч × От × T (3.1)
где: Кч - количество человек, занимающихся разработкой программы;
От - среднемесячная оплата труда разработчиков программы;
T - период проведения работы по подготовке программы.
Таким образом, суммарные затраты Департаменте государственной
гражданской службы составят Зср=1×17152×3=51456 руб. В приложении 2
представлены варианты расчета экономической эффективности внедрения
программы «Кадровый резерв» с учетом ухода ключевых сотрудников по
естественным причинам, например, таким как смерть, выход на пенсию и т.д.
57
Внедрение данной программы в систему кадрового планирования
Департаменте государственной гражданской службы повысит эффективность
использования института карового резерва позволяет, что в свою очередь
обеспечит:
— своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах
служащих всех категорий в соответствии с реестрами должностей
государственной службы;
— качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на
выдвижение;
— сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на
более высокие должности;
— повышение профессионализма и улучшение качественного состава
служащих.
Расходы на проведение программы «Развитие наставничества» будут
составлять среднемесячную заработную плату специалиста по кадрам
умноженную на количество месяцев проведения этой программы, т.е.
17152 руб.×2 мес.=34304 руб. Определить экономический эффект теоретически
очень сложно, однако, если данную программу внедрить, то ожидаемыми
результатами реализации проекта «Развитие наставничества» будут следующие
события:
— снижение масштабов оттока молодых и средневозрастных кадров;
— увеличение ежегодного притока молодых специалистов;
— поддержание среднего возраста работников органов государственной
власти на постоянном уровне;
— совершенствование кадрового резерва, наличие которого одним из
важнейших условий ее конкурентоспособности на рынке труда;
— создание эффективной системы мотивации труда, в том числе и
обеспечение роста среднемесячной заработной платы;
— создание и внедрение в органы государственной власти эффективной
системы адаптации вновь принятых на работу специалистов;
58
— создание и внедрение в органы государственной власти эффективной
системы профессионального обучения;
— помощь в профессиональной и социальной адаптации
государственных гражданских служащих к условиям служебной деятельности;
— формирование и развитие ответственного и сознательного отношения
к работе навыков самостоятельности и инициативности в служебной
деятельности;
— знание требований нормативных правовых актов, регламентирующих
исполнение должностных обязанностей;
— моральная и психологическая поддержка сотрудников в преодолении
профессиональных трудностей возникающих при выполнении служебных
обязанностей;
— формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включение
в адаптационный процесс опытных гражданских служащих, снижение
текучести кадров;
— сокращение нагрузки на кадровую службу т.к. часть функций в
области организации работы с кадровым резервом в т.ч. информационное
сопровождение предварительный контроль содействия при подготовке планов
индивидуального профессионального развития могут осуществлять лица,
выполняющие роль наставников.
Внедрение данной программы позволит систематизировать работу с
молодыми кадрами в Департаменте государственной гражданской службы, что
в конечном итоге повысит эффективность работы всего Департамента в целом.
Представляется что возрождение традиций наставничества - актуальная и
крайне важная кадровая технология органов государственной власти, которая
позволит создать условия для развития качественного государственного
управления.
Таким образом, разработаны следующие мероприятия:
1. Проект программы «Кадровый резерв». В данной программе
разработаны мероприятия, сроки, ответственные лица. Мероприятие включает
59
в себя: поиск кандидатов, разработку документации, определение методики
проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки
работников, формирование оценочных комиссий, разработку общего и
индивидуальных планов дополнительного профессионального образования,
профессиональной переподготовки, повышение квалификации, стажировки.
Данная программа по предварительным подсчетам окупит себя за 6,5 месяцев и
экономический эффект от ее внедрения уже в первый год составит порядка 95
тыс. рублей, 200 тыс. рублей - во второй год и около 170 тыс. в третий год.
Предлагаемая программа позволит повысить эффективность работы
Департамента, и, соответственно, будет способствовать более качественному
выполнению государственных программ, возложенных на Департамент
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской области.
2. Проект программы «Развития наставничества». В данной программе
разработаны мероприятия, сроки, ответственные лица. Мероприятие включает
в себя: формирование базы данных наставников, разработка памятки для
наставников, организация и проведение регулярного внутреннего обучения
наставников, организация системы не материальной мотивации наставников,
создание интернет - форума с ответами на часто задаваемые вопросы. Данная
программа рассчитана на 2 месяца затраты составят 34304 руб., определить
экономический эффект теоретически очень сложно, однако, если данную
программу внедрить, то ожидаемыми результатами реализации проекта
«Развитие наставничества» будут следующие события: увеличение ежегодного
притока молодых специалистов, создание и внедрение эффективной системы
адаптации вновь принятых на работу специалистов, помощь в
профессиональной и социальной адаптации, формирование сплоченного
грамотного коллектива и т.д.
Помимо экономического эффекта, предложенные рекомендации
направлены на достижения ряда социальных целей:
— повышение эффективности работы кадровой службы, при более
активном использовании внутренних резервов можно будет добиться
60
существенного повышения производительности труда, улучшения морального
климата в коллективе;
— создание и внедрение эффективной системы адаптации вновь
принятых на работу специалистов;
— сокращение нагрузки на кадровую службу т.к. часть функций могут
осуществлять лица, выполняющие роль наставников;
— позволит систематизировать работу с молодыми кадрами, что в
конечном итоге повысит эффективность работы всего департамента в целом и
т.д.
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ теоретических аспектов системы кадрового обеспечения в
органах государственной власти позволяет сделать ряд выводов:
— вопросы кадрового обеспечения нуждаются в доработке действующего
законодательства и нормативных актов. Целью создания условий для
дальнейшего развития профессиональной государственной службы являются
внедрение современных практик и технологий управления государственной
службы;
— набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение
высококвалифицированного и мотивированного состава кадров
государственной службы является непременным условием для эффективного
предоставления государственных услуг. Государственная служба должна
представлять собой образец поведения, который не только заставит
общественность уважать деятельность правительства, но и будет привлекать
людей на работу в государство и службе;
— поэтому особое значение в условиях реформирования государственной
службы приобретает кадровое обеспечение на государственную службу, от
которого, собственно, и будет зависеть успех этих реформ;
— основные недостатки существующей системы кадрового обеспечения
государственной службы требуют дальнейшего анализа и изучения с целью
совершенствования управления человеческими ресурсами на государственной
службе.
Выводами по результатам проведения анализа можно считать следующие
положения:
1. Общая численность сотрудников в Департаменте государственной
гражданской службы Администрации Тамбовской области повышается, значит,
в целом учреждение растет и развивается, следовательно, существуют
предпосылки для развития персонала, создания органически увязанной системы
его обучения, повышаются и требования по обучению и подготовке персонала.
62
Наблюдается неуклонный рост специалистов и советников, что в свою
очередь говорит о правильности проводимой кадровой политики Департамента
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской области.
2. Большая часть персонала - это сотрудники в возрасте от 30 до 39 лет.
Это категория по возрасту как нельзя лучше подходит для обеспечения кадров,
учитывая, что в составе сотрудников 83,72% женщины, можно сделать вывод,
что к моменту достижения возраста 30 лет они уже успели получить высшее
образование и выйти из отпуска по уходу за ребенком до достижения им
возраста полутора лет, т. е. наиболее мобильная группа для целей кадрового
обеспечения.
3. Деятельность Департамента государственной гражданской службы
Администрации Тамбовской области по подготовке и повышению
квалификации персонала производится оперативно и постоянно, однако,
выявлены существующие проблемы в организации кадрового обеспечения:
— недостаточно организована работа с резервом кадров на выдвижение
отсутствуют индивидуальные планы подготовки, порядок работы с резервом
кадров, система оценки при формировании резерва кадров и т.д.
— не развит институт наставничества. Выполнение наставниками своих
функций носит формальный характер, отсутствует методическая
информационная и организационная поддержка лиц, согласившихся исполнять
роль наставника, отсутствует система подготовки наставников и пр.
Чтобы эта кадровая политика была сильной, эффективной, она должна
иметь в органах власти хорошо разработанную методологическую,
методическую, нормативную систему оценок, отражающую динамические
характеристики профессионального изменения кадров. В связи с чем авторов
ВКР были предложены следующие мероприятия:
1. Проект программы «Кадровый резерв». В программе разработаны
мероприятия, сроки, ответственные лица. Мероприятие включает в себя: поиск
кандидатов, разработку документации, определение методики проведения
оценки, выделение общих и приоритетных критериев оценки работников,
63
формирование оценочных комиссий, разработку общего и индивидуальных
планов дополнительного профессионального образования, профессиональной
переподготовки, повышение квалификации, стажировки. Данная программа по
предварительным подсчетам окупит себя за 6,5 месяцев и экономический
эффект от ее внедрения уже в первый год составит порядка 95 тыс. рублей, 200
тыс. рублей - во второй год и около 170 тыс. в третий год. Предлагаемая
программа позволит повысить эффективность работы департамента, и,
соответственно, будет способствовать более качественному выполнению
государственных программ, возложенных на Департамент государственной
гражданской службы Администрации Тамбовской области. Помимо
экономического эффекта, предложенные рекомендации направлены на
достижения ряда социальных целей: повышение эффективности работы
кадровой службы, при более активном использовании внутренних резервов
можно будет добиться существенного повышения производительности труда,
улучшения морального климата в коллективе.
2. Проект программы «Развития наставничества». В данной программе
разработаны мероприятия, сроки, ответственные лица. Мероприятие включает
в себя: формирование базы данных наставников, разработка памятки для
наставников, организация и проведение регулярного внутреннего обучения
наставников, организация системы не материальной мотивации наставников,
создание интернет - форума с ответами на часто задаваемые вопросы. Данная
программа рассчитана на 2 месяца затраты составят 34304 руб., определить
экономический эффект теоретически очень сложно, однако, если данную
программу внедрить, то ожидаемыми результатами реализации проекта
«Развитие наставничества» будут следующие события: увеличение ежегодного
притока молодых специалистов, создание и внедрение эффективной системы
адаптации вновь принятых на работу специалистов, помощь в
профессиональной и социальной адаптации, формирование сплоченного
грамотного коллектива и т.д.
64
Результаты и выводы проведенной работы позволяют утверждать, что
цель работы в основном достигнута, поставленные задачи выполнены.