35
19. Удмуртский региональный ресурсный центр (подразделение
государственного учреждения Удмуртской Республики «Республиканский
бизнес-инкубатор»).
20. Якутский региональный ресурсный центр (Республики Саха
(Якутия)).
21. Томский региональный ресурсный центр.
Таким образом, важнейшей проблемой сегодня является не только
формирование кадровой политики, но и разработка поэтапного плана ее
реализации с учетом стратегических приоритетов, без чего невозможно
внедрение эффективного механизма ее реализации.
По итогам изложенного во второй главе выпускной квалификационной
работы можно сделать вывод, что в новой российской истории государственная
гражданская служба претерпела большой путь реформ и трансформаций.
Несмотря на то, что в целом реформа государственной службы завершена,
осталось много нерешенных и актуальных проблем государственной
гражданской службы, и продолжается поиск их решения через анализ
региональных практик и внедрение инновационных подходов в работу с
кадрами государственной гражданской службы. Тщательно анализируется и
обобщается не только федеральный, но и региональный опыт работы с кадрами
государственной гражданской службы.
Исследование методико-правовых аспектов профессиональной
подготовки муниципальных служащих, а также проведенный анализ проблем в
этой сфере позволяет обобщить приведенную информацию.
Не смотря на довольно продолжительный период реформы местного
самоуправления и достигнутые положительные результаты, остаются
нерешенными многие проблемы кадрового обеспечения на уровне местного
самоуправления.
Профессиональная подготовка муниципальных служащих
регламентируется перечнем нормативно-правовых актов, в частности,
Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 6 октября 2003
36
г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в
Российской Федерации», Федеральным законом от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О
муниципальной службе в Российской Федерации», другими нормативными
правовыми актами и др. Но основные тактические мероприятия по повышению
квалификационного уровня муниципальных служащих формируются на местах
путем принятия региональных и муниципальных целевых программ развития
муниципальной службы. На сегодняшний день такие программы приняты в 42
регионах и в 3850 муниципальных образованиях. Основная проблема
неполного охвата программным планированием в этой сфере является дефицит
бюджетных средств.
Не смотря на наличие сети различных образовательных организаций,
готовящих специалистов в области государственного и муниципального
управления, а также организующих и осуществляющих программы
дополнительного профессионального образования, а также, не смотря на
принимаемые изменения в законодательстве, направленные на повышение
эффективности образовательного процесса, остаются нерешенными следующие
проблемы:
– отрыв получаемых теоретических знаний от практических навыков и
умений;
– отсутствие отлаженной системы трудоустройства выпускников в
соответствующие органы государственной и муниципальной власти;
– отсутствие системного и комплексного подхода к организации
дополнительного профессионального образования.
37
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения Управления государственной
службы и организационной работы Администрации Тамбовской области
2.1. Общая характеристика и организация кадровой работы
Управления государственной службы и организационной работы
Администрации Тамбовской области
В Администрации Тамбовской области функционирует Управление
(департамент) государственной гражданской службы, в обязанности которого с
августа 2016 года входит курирование вопросов кадровой работы.
Профессиональное развитие государственных гражданских служащих входит в
компетенцию Комитета развития гражданской службы, который в свою очередь
является структурным подразделением Департамента государственной
гражданской службы Администрации Тамбовской области.
Департамент государственной гражданской службы Администрации
Тамбовской области является структурным подразделением Администрации
Тамбовской области.
В организационную структуру Департамента входят пять подразделений
(Рис. 8.).
Рисунок 8. – Организация и структура департамента
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской
области
38
В соответствии с Положением о Департаменте, утвержденным
постановлением Администрации Тамбовской области от 23.10.2012 № 135 (ред.
от 12.01.2016), целью деятельности является эффективная кадровая политика в
Тамбовской области.
Задачами деятельности являются:
1) развитие государственной гражданской службы Тамбовской области;
2) противодействие коррупции, в том числе по следующим
направлениям:
2.1) формирование у лиц, замещающих государственные должности,
государственных гражданских служащих, муниципальных служащих в
Тамбовской области и граждан нетерпимости к коррупционному поведению;
2.2) профилактика коррупционных правонарушений;
2.3) осуществление контроля за соблюдением лицами, замещающими
государственные должности, для которых федеральными законами и
нормативными правовыми актами не предусмотрено иное, государственными
гражданскими служащими и лицами, замещающими отдельные должности на
основании трудового договора в организациях, созданных для выполнения
задач, поставленных перед органам исполнительной власти, запретов,
ограничений и требований, установленных в целях противодействия
коррупции;
2.4) обеспечение соблюдения государственными гражданскими
служащими Тамбовской области требований законодательства Российской
Федерации о контроле за расходами, а также иных антикоррупционных норм;
3) содействие развитию кадрового потенциала органов местного
самоуправления Тамбовской области, организаций приоритетных отраслей
экономики и социальной сферы, расположенных на территории Тамбовской
области;
4) совершенствование системы исполнительной власти;
5) реализация государственной наградной политики на территории
Тамбовской области;
39
6) содействие повышению эффективности муниципальной службы в
Администрации Тамбовской области.
2.2. Анализ состава и структуры кадров Управления
государственной службы и организационной работы Администрации
Тамбовской области
Одним из наиболее важных моментов деятельности Департамента
является прием и увольнение служащих. Частая сменность кадров
отрицательно сказывается на эффективности деятельности, так как
эффективность новых служащих, как правило, ниже чем у проработавших
некоторый срок.
Для характеристики движения кадрового состава необходимо
проанализировать динамику следующих показателей:
Кпр = Рпк/Чср (2.1)
где: Кпр - коэффициент оборота по приему;
Рпк - принято на работу сотрудники;
Чср - среднесписочная численность сотрудников.
Кв = Рув/Чср (2.2)
где: Кв - коэффициент оборота по выбытию;
Рув - уволенные с работы сотрудники;
Чср - среднесписочная численность сотрудников.
Ктк = Ртк/Чср (2.3)
где: Ктк - коэффициент текучести кадров;
Ртк - сотрудники, уволенные по собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины;
Чср - среднесписочная численность сотрудников.
Кп = Чп/Чср (2.4)
где: Кп - коэффициент постоянства кадров;
Чп - численность сотрудников, полностью проработавших год;
40
Чср - среднесписочная численность сотрудников.
Данные для расчетов, а также результаты расчетов показателей
представлены ниже в таблице 2.
Данные представленные в таблице 2 свидетельствуют о том, что в
Департаменте государственной гражданской службы Администрации
Тамбовской области наблюдается снижение коэффициента текучести кадров с
10,3% в 2015 г. до 4,6% в 2017 г. что я является очень хорошим показателем и
говорит о желании работников строить карьеру в Департаменте
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской области.
Особое значение для характеристики движения кадров имеет показатель
постоянства служащих, который значительно увеличился с 89,7% в 2015 году
до 93% в 2017 году, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой
политики проводимой департаментом кадров. Коэффициент оборота по приему
также снизился с 15,4% до 9,3%, что связано в первую очередь со снижением
увольнений, а также с не большим ростом самого министерства.
Таблица 2 - Движение кадрового состава за период с 2015 г. по
2017 г.
Наименование показателя
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная численность персонала
39
39
43
Принято на работу чел., всего
6
4
2
Уволено служащих чел., всего
4
2
2
Количество служащих уволенных по
собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины
4
2
2
Коэффициент оборота по приему
0.154
0.103
0.093
Коэффициент оборота по выбытию
0.103
0.051
0.046
Коэффициент текучести кадров
0.103
0.051
0.046
Коэффициент постоянства состава
0,897
0,923
0,930
Одна из главных причин увольнения - это увольнение по собственному
желанию, что связано в первую очередь с неудовлетворенностью заработной
платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей и
негативно сказывается выполнении своих трудовых обязанностей. Следующая
41
по важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией
труда, что также негативно сказывается как на выполнении возложенных
обязанностей, так и желании работать в Департаменте государственной
гражданской службы Администрации Тамбовской области.
В ходе анализа использования трудовых ресурсов в Департаменте
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской области
особое внимание уделяется качественному составу служащих. Целесообразно
анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол,
образование, стаж работы.
Данные такого анализа представлены за период с 2015 года по 2017 год
ниже в таблице 3.
Таблица 3 - Качественный состав служащих с 2015 г. по 2017 г.
Группы служащих
Численность, чел.
Доля, %
Измен., %
2015
2016
2017
2015
2016
2017
2016
2017
По возрасту:
До 30 лет
5
4
6
12,82
10,26
13,95
-2,56
+ 3,69
30-39
19
20
21
48,72
51,28
48,83
+ 2,56
-2,45
40-49
12
11
12
30,77
28,21
27,91
-2,56
-0,30
50-59
2
3
3
5,13
7,69
6,98
+ 2,56
-0,71
60-65
1
1
1
2,56
2,56
2,33
0
-0,23
Итого:
39
39
43
100
100
100
X
X
По гендерному признаку:
Мужчины
7
6
7
17,95
15,39
16,28
-2,56
+ 0,89
Женщины
32
33
36
82,05
84,61
83,72
+ 2,56
-0,89
Итого:
39
39
43
100
100
100
X
X
По образованию:
Одно высшие
29
29
32
74,36
74,36
74,42
0
+ 0,06
Два высших
10
10
11
25,64
25,64
25,58
0
-0,06
Итого:
39
39
43
100
100
100
X
X
По трудовому стажу:
До 1 года
4
3
5
10,26
7,69
11,63
-2,57
+ 3,94
1-5
7
8
9
17,95
20,51
20,93
+ 2,56
+ 0,42
5-10
10
10
11
25,64
25,64
25,58
0
-0,06
10-15
13
12
12
33,33
30,78
27,91
-2,55
-2,87
15-25
5
6
6
12,82
15,38
13,95
+ 2,55
- 1,43
Итого:
39
39
43
100
100
100
X
X
По данным таблице 3 видно, что основную долю в группе служащих по
возрасту в течении последних 3 лет занимают от 30 до 39 лет затем от 40 до 49
лет
чх0
свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными
(опыт, навыки, квалификация) трудовыми ресурсами. Ниже разберем более
42
подробно на основе данных кадрового состава Департаменте государственной
гражданской службы Администрации Тамбовской области по возрасту в
динамике с помощью рисунков 9 - 11.
Рисунок 9. - Качественный состав служащих по возрасту в 2015
году.
В 2015 году группа сотрудников в возрасте от 30 до 39 лет самая
многочисленная (48,72 %), затем идёт от 40 до 49 лет (30,77 %). Это говорит о
высокой обеспеченности Департамента опытными трудовыми ресурсами
Самой малочисленной группой является 50 - 59 (5,13%) и 60 - 65 (2,56%).
В Департаменте государственной гражданской службы Администрации
Тамбовской области при найме сотрудников отдают большее предпочтение
кандидатам с опытом работы предпочитая искать новых сотрудников в других
органах государственной власти .
Рисунок 10. - Качественный состав служащих по возрасту в 2016
году.
43
Как видно на рисунке 2.3 в 2016 году ситуация изменилась не
значительно, доля служащих в возрасте 30 - 39 лет и группы 50 - 59 лет
увеличилась до 51,28% и 7,69% соответственно, доля служащих в возрасте до
30 лет и 40 - 49 лет уменьшились и составили 28,21% и 10,26% соответственно.
Общая численность персонала осталась прежней и составила 39 человек.
Рисунок 11. - Качественный состав служащих по возрасту в 2017
году.
В 2017 году уваливается группа служащих в возрасте до 30 лет с 10,26 %
до 13,95 %, что говорит о заинтересованности в новых молодых кадрах и не в
последнюю очередь связано с увеличением численности персонала с 39 человек
в 2016 году до 43 человек в 2017 году в следствии появления нового
департамента. Остальные группы уменьшились относительно 2016 года.
Рисунок 12 - Качественный состав служащих по гендерному
признаку
44
На рисунке 12 отражена динамика кадрового состава Департамента
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской области по
гендерному признаку, среди всех служащих наибольшую долю за весь
обозреваемый период занимают женщины в 2015 году - 82,05 %, в 2016 году -
84,61 %, в 2017 году - 83,72 %. Как видно из графика за 3 года данная ситуация
не претерпела значительных изменений. Такое положение дел является
стандартной и для других министерств Тамбовской области.
Стоит отметить, что все государственные служащие Департамента
государственной гражданской службы Администрации Тамбовской области
имеют высшие образование, а также присутствует тенденция к повышению
квалификации по образованию, получения второго высшего образования. В
Департамента имеются индивидуальные планы профессионального развития. В
2017 году была разработана и начата «Программа Министерства экономики
Тамбовской области по профессиональному развитию гражданских служащих
на 2017 - 2018 годы».
2.3. Оценка кадрового обеспечения Управления государственной
службы и организационной работы Администрации Тамбовской
области
Оценим кадровую обеспеченность и динамику кадрового состава
Департамента.
Согласно данным представленным на рисунке 13 мы можем сделать
вывод, что около 80 % служащих владеют только одним высшим образованием.
Доля работников с двумя высшими образования составляет в 2015 году -
25,64% в 2016 - 25,64% в 2017 году - 25,58%. В 2017 году 1 сотрудник получил
второе высшее образования, но в целом за последние 3 года ситуация
практически не менялась. В 2017 году была начата «Программа Министерства
экономики Тамбовской области по профессиональному развитию гражданских