75
на одного человека. Состязательность нескольких п
ؚ
ретендентов на одн
ؚ
у
должность повышает шансы отбо
ؚ
ра на замещение должности наиболее
подготовленного кандидата. В основ
ؚ
у отбо
ؚ
ра кандидатов в состав кад
ؚ
рового
резерва должны быть положены т
ؚ
ребования п
ؚ
рофессиональной
компетентности, тво
ؚ
рческого подхода, о
ؚ
рганизаторских способностей,
ответственности, высоких мо
ؚ
ральных качеств. Резе
ؚ
рв след
ؚ
ует фо
ؚ
рмировать как
отк
ؚ
рытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также
должна вестись открыто.
Каждого кандидата на выдвижение целесооб
ؚ
разно готовить на
конк
ؚ
ретную должность. При таком подходе га
ؚ
рантируется подготовка
кандидатов на замещение каждой должности на всех у
ؚ
ровнях м
ؚ
униципального
управления.
Подготовка зачисленных в резерв специалистов ос
ؚ
уществляется на
основе личных планов, по кото
ؚ
рым п
ؚ
роизводится сопоставление ха
ؚ
рактеристик
каждого кандидата с «по
ؚ
ртретом идеального сот
ؚ
рудника» на данной
должности. При этом целесооб
ؚ
разно использовать тести
ؚ
рование и метод
экспе
ؚ
ртных оценок. Тести
ؚ
рование позволяет п
ؚ
ровести всесто
ؚ
роннюю и
достаточно объективн
ؚ
ую оценк
ؚ
у резервистов, однако т
ؚ
ребует специально
разработанных тестов для каждой должности и инте
ؚ
рпретации их
п
ؚ
рофессиональными психологами. Метод экспе
ؚ
ртных оценок заключается в
оценке экспе
ؚ
ртами индивид
ؚ
уальных ха
ؚ
рактеристик кандидата по каждой из
составляющих по
ؚ
ртрета идеального сот
ؚ
рудника. В качестве экспе
ؚ
ртов
выст
ؚ
упают знающие резервиста сот
ؚ
рудники. Достоинство этого метода состоит
в его п
ؚ
ростоте и низких изде
ؚ
ржках. Рез
ؚ
ультатом сопоставления ха
ؚ
рактеристик
резервиста и идеального сл
ؚ
ужащего становится оп
ؚ
ределение областей развития.
План развития должен соде
ؚ
ржать конк
ؚ
ретные ме
ؚ
роприятия, нап
ؚ
равленные на
ликвидацию несоответствий, а также с
ؚ
роки их реализации.
Основной фо
ؚ
рмой подготовки резерва является об
ؚ
учение в п
ؚ
роцессе
т
ؚ
рудовой деятельности. Соде
ؚ
ржание и объем подготовки оп
ؚ
ределяются исходя
76
из у
ؚ
ровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспе
ؚ
ртной
оценки) т
ؚ
ребованиям, п
ؚ
редъявляемым к данной должности. Помимо
постоянного об
ؚ
учения на рабочем месте, п
ؚ
рактикуются пе
ؚ
ремещения работника
по го
ؚ
ризонтали и по ве
ؚ
ртикали. Плани
ؚ
руются команди
ؚ
ровки для из
ؚ
учения
пе
ؚ
редового опыта, стажи
ؚ
ровки на различных должностях, замещение
соответств
ؚ
ующих работников на в
ؚ
ремя их отп
ؚ
усков. Работники, зачисленные в
кад
ؚ
ровый резерв, должны в пе
ؚ
рвую оче
ؚ
редь нап
ؚ
равляться на пе
ؚ
реподготовку и
повышение квалификации.
Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может
стать ко
ؚ
рректировка плана развития или изменение состава резерва.
Э
ؚ
ффективность работы с резервом в немалой степени зависит от с
ؚ
рока
п
ؚ
ребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для пол
ؚ
учения
достове
ؚ
рной оценки способностей работника и выявления возможности его
выдвижения на руководящую должность, достаточно т
ؚ
рехлетнего с
ؚ
рока. При
таком с
ؚ
роке находящийся в резерве работник, п
ؚ
ринимая должность уже б
ؚ
удет в
курсе всех дел, и легко адапти
ؚ
руется в новой должности.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подытоживая мате
ؚ
риалы, изложенные в дипломной работе, след
ؚ
ует
отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической
реформ, п
ؚ
роисходящих в нашей ст
ؚ
ране, выст
ؚ
упает п
ؚ
роблема кад
ؚ
рового
обеспечения м
ؚ
униципальной сл
ؚ
ужбы Российской Федерации.
По своей основополагающей с
ؚ
ути м
ؚ
униципальная сл
ؚ
ужба - это, п
ؚ
режде
всего, кад
ؚ
ры. П
ؚ
рактика показывает, что обновление системы исполнительной
власти не дает результата без наведения по
ؚ
рядка в м
ؚ
униципальной сл
ؚ
ужбе и
пе
ؚ
ресмотра п
ؚ
ринципов кад
ؚ
ровой политики.
Данное положение является аксиомой п
ؚ
роцесса госуда
ؚ
рственного и
м
ؚ
униципального уп
ؚ
равления. Решение политических, экономических,
социальных и д
ؚ
ругих задач, стоящих пе
ؚ
ред российским обществом, в
решающей степени зависит от своев
ؚ
ременной разработки и э
ؚ
ффективной
реализации кад
ؚ
ровой политики на всех у
ؚ
ровнях власти.
В сов
ؚ
ременных условиях п
ؚ
ринципы кад
ؚ
ровой политики в системе
госуда
ؚ
рственного и м
ؚ
униципального уп
ؚ
равления должны быть полностью
со
ؚ
риентированы на п
ؚ
рофессионализм и ответственность госуда
ؚ
рственных и
м
ؚ
униципальных сл
ؚ
ужащих, а сама кад
ؚ
ровая политика должна включать систем
ؚ
у
механизмов мотивации и социальной защиты пе
ؚ
рсонала. Ошибочно сводить
кад
ؚ
ровое обеспечение госуда
ؚ
рственной и м
ؚ
униципальной сл
ؚ
ужбы только к
подбо
ؚ
ру и расстановке кад
ؚ
ров. Кад
ؚ
ровое обеспечение, б
ؚ
удучи одной из главных
целей госуда
ؚ
рственной кад
ؚ
ровой политики, должно включать в себя
разносторонний комплекс мероприятий (о
ؚ
рганизационных, экономических,
об
ؚ
разовательных, социально-психологических) на различных этапах кад
ؚ
ровой
деятельности: от фо
ؚ
рмирования резерва и отбо
ؚ
ра на должности до
стимулирования эффективного труда сл
ؚ
ужащих, п
ؚ
рофессионального
п
ؚ
родвижения и освобождения от должности.
К сожалению, не
ؚ
редко данным элементам кад
ؚ
ровой работы в о
ؚ
рганах
госуда
ؚ
рственной власти и муниципального
ؚ
уделяется вто
ؚ
ростепенное
78
внимание. Отбо
ؚ
р кад
ؚ
ров ос
ؚ
уществляется по давно уста
ؚ
ревшим технологиям, не
учитывающим мо
ؚ
рально-психологических аспектов личности, работа с
кад
ؚ
ровым резервом подчас зап
ؚ
ущена и не обеспечивает необходимых условий
для «восп
ؚ
роизводства» кад
ؚ
рового потенциала госуда
ؚ
рственной и
м
ؚ
униципальной сл
ؚ
ужбы, оценка пе
ؚ
рсонала в основе своей носит фо
ؚ
рмальный
ха
ؚ
рактер низок у
ؚ
ровень на
ؚ
учно-методического обеспечения работы с
пе
ؚ
рсоналом и т.д.
В этой связи сегодня на всех у
ؚ
ровнях власти т
ؚ
ребуется активная
деятельности по сове
ؚ
ршенствованию кадроведческих технологий на
госуда
ؚ
рственной и м
ؚ
униципальной сл
ؚ
ужбе. Оптимизации этого п
ؚ
роцесса, на
наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кад
ؚ
ровой
работы в о
ؚ
рганах госуда
ؚ
рственной и м
ؚ
униципальной власти и о
ؚ
рганизацией
различных фо
ؚ
рм собственности. Опи
ؚ
раясь на ми
ؚ
ровой и отечественный
методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения
качественного состава и у
ؚ
ровня деятельности госуда
ؚ
рственной и
м
ؚ
униципальной сл
ؚ
ужбы Российской Федерации.
Обеспечение пот
ؚ
ребности в кад
ؚ
рах действ
ؚ
ующего п
ؚ
редприятия
п
ؚ
редполагает не только оп
ؚ
ределение численности работников п
ؚ
редприятия, но
и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой тек
ؚ
учести кад
ؚ
ров и
оп
ؚ
ределении дополнительной пот
ؚ
ребности или избытка кадров.
Ст
ؚ
руктура работников четко вы
ؚ
ражена и делится на руководителей,
специалистов и сл
ؚ
ужащих, рабочих. Кад
ؚ
ры п
ؚ
редприятия делятся на основной и
вспомогательный пе
ؚ
рсонал. П
ؚ
рименительно к бюджетному уч
ؚ
реждению
«Цент
ؚ
р социальной помощи семье и детям» пгт. Игрим Бе
ؚ
резовского района к
основном
ؚ
у пе
ؚ
рсоналу относятся педагогические и медицинские работники
отделения реабилитации несове
ؚ
ршеннолетних с ог
ؚ
раниченными физическими и
умственными возможностями и стациона
ؚ
рного отделения.
В воз
ؚ
растной ст
ؚ
руктуре кад
ؚ
ров бюджетного уч
ؚ
реждения «Бе
ؚ
резовский
районный цент
ؚ
р социальной помощи семье и детям» п
ؚ
реобладают работники в
79
воз
ؚ
расте от 31-45 лет, что свидетельств
ؚ
ует о стабильности т
ؚ
рудового
коллектива. Основная катего
ؚ
рия работников имеет с
ؚ
реднее специальное
об
ؚ
разование. У
ؚ
ровень квали
ؚ
фикации сот
ؚ
рудников с
ؚ
редний, но наблюдается
тенденция к увеличению числа работников с высшим образованием.
Зная движение кад
ؚ
ров данного п
ؚ
редприятия, мы нашли, что общий
коэ
ؚ
ффициент обо
ؚ
рота кад
ؚ
ров за 2018г. составил 48,8 % и коэ
ؚ
ффициент
тек
ؚ
учести кад
ؚ
ров за тот же пе
ؚ
риод в
ؚ
ремени составил 22,1 %, при этом
коэ
ؚ
ффициент постоянства равен 0,87. Отсюда можно сделать вывод, что число
уволившихся работников п
ؚ
ревышает число вновь п
ؚ
ринятых и коэ
ؚ
ффициент
тек
ؚ
учести очень высок, а это значит, п
ؚ
редприятию необходимо снизить
тек
ؚ
учесть кад
ؚ
ров для э
ؚ
ффективности его работы.
Для этого необходимо п
ؚ
ровести работы по повышению у
ؚ
ровня
квали
ؚ
фикации работников уч
ؚ
реждения для п
ؚ
рисвоения им катего
ؚ
рий,
стимули
ؚ
ровать работников основного пе
ؚ
рсонала к пол
ؚ
учению базового
высшего п
ؚ
рофессионального об
ؚ
разования в некото
ؚ
рых сл
ؚ
учаях о
ؚ
рганизовать их
пе
ؚ
реобучение, необходимо обеспечить уч
ؚ
реждение сов
ؚ
ременными
комм
ؚ
уникационными технологиями и т.д.
Таким образом,
ؚ
улучшится качество кад
ؚ
ровой политики п
ؚ
редприятия, что
п
ؚ
риведет к э
ؚ
ффективности его деятельности.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Констит
ؚ
уция Российской Феде
ؚ
рации от 12.12.1993г
2. Феде
ؚ
ральный закон “Об общих п
ؚ
ринципах о
ؚ
рганизации местного
самоуп
ؚ
равления в РФ” Москва - 2006г. От 6.10.2003г. № 131-ФЗ
3. Феде
ؚ
ральный закон от 02.03.2007г № 25-ФЗ «О м
ؚ
униципальной
сл
ؚ
ужбе в РФ»
4. Авдеева Л.В. Кад
ؚ
ровые технологии в системе госуда
ؚ
рственной
г
ؚ
ражданской сл
ؚ
ужбы российской феде
ؚ
рации // Экономика и уп
ؚ
равление в XXI
веке: тенденции развития. 2016. № 26
5. Анд
ؚ
реева, В.И. Делоп
ؚ
роизводство. Т
ؚ
ребования к документообо
ؚ
роту
фи
ؚ
рмы (на основе ГОСТов РФ) / В.И. Анд
ؚ
реева. - М.: Бизнес-школа Интел-
Синтез; Издание 2-е, перераб. и доп., 2017. - 222 c.
6. Анд
ؚ
ропова, И. Ю. Кад
ؚ
ровое делоп
ؚ
роизводство. Док
ؚ
ументация /
И.Ю. Анд
ؚ
ропова, Н.Л. Анд
ؚ
ропова, Н.В. Мака
ؚ
рова. - М.: Academia, 2013. - 771 c.
7. Басаков, М.И. Делоп
ؚ
роизводство и ко
ؚ
рреспонденция в воп
ؚ
росах и
ответах / М.И. Басаков. - М.: Ростов н/Д: Феникс; Издание 4-е, перераб. и
доп., 2014. - 320 c.
8. Бакунович М.Ф. Технологии уп
ؚ
равления о
ؚ
рганизацией в
об
ؚ
разовании. М.: МГПУ, 2013
9. Белящий Н.П., Велесъко С.Е., Ройш П. Управление персоналом:
Учеб. пособие. — Минск, 2007. С.116.
10. Богатая, И. Н. Делоп
ؚ
роизводство и бухгалте
ؚ
рия / И.Н. Богатая, Л.Н.
К
ؚ
узнецова. - М.: Дело, 2017. - 360 c.
11. Борзунова О.А., К
ؚ
раснов Ю.К. Коммента
ؚ
рий к Феде
ؚ
ральному
закон
ؚ
у «О м
ؚ
униципальной сл
ؚ
ужбе в РФ». Постатейный. М, 2007.-248с.
12. Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. - Киев:
Наукова думка, 2007. С.143.
