82
реформирование и развитие государственной службы как социального и
правового института. Однако анализ результатов программных мероприятий
показывает, что их реализация частично признается неэффективной. За
достаточно длительный период реформирования удалось лишь дополнить
правовое обеспечение государственной службы, разработать отдельные
методики, провести некоторые пилотные проекты, аналитические
исследования и др. Как следствие, необходим переход от законодательных
актов и методических предложений к практике масштабных преобразований.
Из-за этого в настоящее время, в большинстве субъектов Российской
Федерации существует проблема избыточности аппарата чиновников,
которую должна решить федеральная программа «Развитие государственной
службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы) и план мероприятий по
развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018
года».
Мировое сообщество также демонстрирует различные модели
государственной кадровой политики в современном обществе. Особенности
становления и функционирования государственной службы в странах с
различными государственно-административными системами во многом
определяются самой спецификой развития государства и права. Внедрение
инструментов осуществления опыта институциональных реформ гражданской
службы различных зарубежных стран, необходимо изучать и адаптировать с
точки зрения неоднородности развития российских регионов, ресурсной базы,
протяженности страны, численности субъектов федерации и степени различий
между ними.
Универсальных принципов подбора кадров и оценки эффективности
чиновников не существует, потому что они определяются историей страны,
спецификой национального менталитета, сложившимися традициями. Но все
же после исследования зарубежного опыта можно выделить ряд факторов,
которые могут положительно повлиять на эффективную реализацию
государственной кадровой политики в российской практике. Основной
83
отличительной чертой японской кадровой политики является патерналистское
отношение к своим служащим, в субъектах Российской Федерации не
существует внутренних механизмов защиты профессиональных интересов
государственных служащих. Франция заложила принцип подготовки кадров
для государственного аппарата через Административные школы. В
российской практике аналогов таких школ нет, если не считать РАНХиГС.
Данный вид института способен решить ряд проблем: повысить рост престижа
государственной службы как профессиональной деятельности; способен
предоставить государственные гарантии как элемент статуса
государственного служащего; обеспечивает большую прозрачность и
техническое качество процесса формулирования публичной политики.
Анализ мирового опыта подготовки государственных служащих
говорит о многообразии и разной направленности существующих
национальных образовательных программ. Но не следует полагаться на то, что
может быть разработана некая идеальная, годная на все времена концепция
кадровой политики, которая раз и навсегда создаст отлаженный аппарат
государственной службы, с высокими показателями эффективности кадровой
работы.
Адаптируя неоинституциональный подход к изучению проблемы
формирования кадрового резерва, приходишь к выводу, что кадровый резерв
чаще рассматривается как поле борьбы заинтересованных сторон вокруг курса
государства на обновление политической элиты. По сути, кадровая политика
государства подвержена влиянию лоббистских структур: государственных,
общественно-политических, бизнес-структур, профессиональных сообществ,
политических партий.
Остается надеяться, что системное видение и концептуальный подход к
реформированию государственной службы Российской Федерации будет
способствовать к интенсивному развитию государственной кадровой
политики, при условии привлечения к этой деятельности ведущих экспертов и
использования всего накопленного, к настоящему времени, положительного и
84
отрицательного опыта. Но очевиден тот факт, что ни новые этапы
реформирования, ни ужесточение требований сами по себе не увеличат
показатели эффективности государственной кадровой политики, пока в корне
не поменяется позиция самих служащих к исполнению своих должностных
обязанностей.
Вместе с тем особого внимания заслуживает повышение престижа
государственной службы. Помимо профилактики коррупции требуется
развитие системы мотивации карьерного роста чиновников, в том числе
основанная с учетом оценки эффективности их работы.
85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993, с изм. от 05.02.2016 №2-ФКЗ) // Российская газета. –
21 января 2011 года. – № 4831.
2. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 25.11.2015) «Об
общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации» // «Собрание законодательства РФ». – 06.10.2003. – № 40. – ст.
3822.Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О
системе государственной службы Российской Федерации» // «Российская
газета», № 104, 31.05.2003.
3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Российская
газета», № 162, 31.07.2004.
4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (ред. от 28.08.2015) «О
проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской
Федерации» // http://www.consultant.ru
5. Указ Президента РФ от 10.03.2009 № 261 (ред. от 10.08.2012) «О
федеральной программе «Реформирование и развитие системы
государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»
[Электронный ресурс]: указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261: (ред. от
10 авг. 2012 г.) // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Версия Проф.
Электрон. дан. М., 2012.
6. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О
системе государственной службы Российской Федерации» //
КонсультантПлюс: справ. правовая система. Версия Проф. Электрон. дан. М.,
2016.
7. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 (ред. от 18.12.2016) «О
конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской
86
службы Российской Федерации» // КонсультантПлюс: справ. правовая
система. Версия Проф. Электрон. дан. М., 2016.
8. Указ Президента РФ от 28.12.2006 № 1474 (ред. от 08.03.2015) «О
дополнительном профессиональном образовании государственных
гражданских служащих Российской Федерации» // КонсультантПлюс: справ.
правовая система. Версия Проф. Электрон. дан. М., 2016.
9. Устав (Основной Закон) Тамбовской области Российской Федерации
(принят Тамбовской областной Думой 30 ноября 1994 г.) (с изменениями и
дополнениями) – http://constitution.garant.ru/region/ustav_tambov/
10. Об утверждении Перечня должностей государственной
гражданской службы Тамбовской области, по которым предусматривается
ротация государственных гражданских служащих Тамбовской области
[Электронный ресурс]: постановление Администрации Тамбовской области
от 03 июля 2013 г. № 273а (ред. от 23 ноя. 2015 г.) // КонсультантПлюс: справ.
правовая система. Версия Проф. Электрон. дан. М., 2016.
11. О подготовке кадров для государственной гражданской службы
Тамбовской области по договорам о целевом обучении [Электронный ресурс]:
постановление Губернатора Тамбовской области от 24 дек. 2010 г. № 88 (ред.
от 27 нояб. 2015 г.) // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Версия
Проф. Электрон. дан. М., 2016.
12. Авакьян С. А. Конституционное право России: учеб. курс: в 2 т.
М., 2017. Т. 1. С. 21.
13. Алексеев С. С. Проблемы теории государства и права. М., 1979. С.
59.
14. Алехин А. П., Козлов Ю. М. Административное право
Российской Федерации. М., 1994. С. 143.
15. Антропова Ю.Ю. Современные кадровые технологии на
государственной гражданской службе: монография / Ю.Ю. Антропова, Г.А.
Банных, Е.И. Васильева, Л.И. Воронина, Т.Е. Зерчанинова, С.Н. Костина, А.В.