72
как: ознакомление с научной, специальной литературой, статьями и
разработками, касающихся проблем, решаемых обучающимся в процессе
своей работы; анализ информационных материалов, высылаемых
соответствующими вышестоящими органами; проработка методических и
учебных материалов, высылаемых согласно плану по группам обучающихся.
8. Группа форм обучения, связанная с научно исследовательской
работой. К этой группе относятся: участие в организации и проведении
различных социологических, экономических исследований, подготовка
аналитических обзоров и справок, выступление на различных научных и
научно - практических конференциях и семинарах.
9. Группа форм, связанная с изучением зарубежного опыта работы
государственных и муниципальных служб. Это знакомство с практическим
опытом работы государственной и муниципальной служб зарубежных стран,
стажировки, организация семинаров с участием иностранных специалистов
типа программы TACIS и т. д.
10. Группа форм, связанная с контролем за прохождением учебы. К этой
группе следует отнести: подготовка тезисов и рекомендаций по итогам работы
семинара или персональным заданиям, разработка индивидуальных планов
обучения, проведение тестирования, сдача планируемых зачетов и экзаменов,
проведение общей аттестации работника, собеседования и консультации
специалистов по отдельным проблемам. Комплексное использование
различных форм обучения предусматривается при разработке единого
тематического плана обучения для каждой категории и группы обучающихся
с учетом индивидуальных особенностей работников.
Повышение квалификации и профессиональную переподготовку
государственных и муниципальных служащих обеспечивает ГАУ ДПО СО
«Региональный кадровый центр государственного и муниципального
управления». Между тем при увеличении объемов финансирования на
выполнение государственного задания (2017 – 7878,5 тыс. рублей, 2018 –
73
15604, тыс. рублей) наблюдается ежегодное снижение плана по его
выполнению в рамках образовательных программ, а именно:
повышения квалификации обучено: в 2015 году – 2410 гражданских
служащих, в 2016 – 995, в 2017 – 715, в 2018 план – 2341 (факт 1207);
профессиональной переподготовки: в 2015 году – 23 гражданских
служащих, в 2016 – 0, в 2017 – 0, в 2018 – план 0.
11. Во исполнение положений Указов Президента Российской
Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О Федеральной программе
«Реформирование и развитие системы государственной службы Российской
Федерации», 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях
совершенствования системы государственного управления», внедряется
институт наставничества, направленный на повышение профессионального
уровня гражданских служащих.
3.3. Формирование и подготовка резерва управленческих кадров
Свердловской области
Подготовка резерва управленческих кадров Свердловской области —
процесс, направленный на развитие управленческих качеств и способностей
(в том числе навыков и умений) резервистов.
Подготовка резервистов осуществляется в соответствие
с главой 3 Положения «О резерве управленческих кадров Свердловской
области», утвержденного Указом Губернатора Свердловской области
от 30 марта 2017 года № 197 по следующим формам:
1) самоподготовка и самообразование;
2) участие в семинарах, форумах, конференциях, круглых столах
и тренингах;
3) участие в деятельности коллегиальных и совещательных органов;
4) участие в разработке и реализации социально значимых для
Свердловской области проектов и программ;
74
5) подготовка докладов и статей;
6) повышение квалификации;
7) стажировка;
8) иные форы подготовки
41
.
Лица, включенные в резерв управленческих кадров Свердловской
области (далее – резервисты), рассматриваются в качестве претендентов на
вакантные управленческие должности, сформированные по трем группам:
- государственные должности Свердловской области и должности
государственной гражданской службы Свердловской области
в государственных органах Свердловской области;
- руководящие должности в муниципальных образованиях,
расположенных на территории Свердловской области;
- руководители государственных унитарных предприятий и учреждений
Свердловской области, а также иных организаций с долей собственности
Свердловской области 25 и более процентов по приоритетным сферам
экономики.
Резервисты могут также рассматриваться в качестве претендентов на
руководящие должности территориальных органов федеральных органов
исполнительной власти, органов местного самоуправления муниципальных
образований и организаций, расположенных на территории Свердловской
области.
Порядок формирования резерва управленческих кадров Свердловской
области определен главой 2 Положения «О резерве управленческих кадров
Свердловской области».
Организацию формирования, подготовки и исключения из резерва
управленческих кадров осуществляет Администрация Губернатора
Свердловской области (далее – Администрация).
41
Указ губернатора Свердловской области от 25 октября 2010 года N 941-УГ «О резерве
управленческих кадров Свердловской области» (с изменениями на 27 ноября 2014 года)
75
Совершенствование системы профессиональной подготовки и
переподготовки муниципальных служащих видится в двух направлениях:
1. Совершенствование региональной системы организации подготовки
муниципальных служащих
2. Совершенствование образовательного процесса, направленного на
подготовку муниципальных служащих.
Направление 1: совершенствование региональной системы организации
профессиональной подготовки переподготовки муниципальных служащих.
На сегодняшний день, не смотря на определенные успехи, которые были
достигнуты в региональной системе организации подготовки муниципальных
служащих до сих пор остается нерешенной главная проблема: отсутствие
системного подхода в данном процессе. Подготовка и переподготовка
муниципальных служащих осуществляются несколько хаотично, в систему
организации данного процесса подключено несколько субъектов, органы
власти слабо связаны с образовательными организациями высшего и
дополнительного образования. В связи с этим предлагается концептуальная
модель совершенствования региональной системы подготовки
муниципальных служащих (рис. 3.2). Не секрет, что система дополнительного
профессионального образования управленческих кадров основана на трех
элементах:
1) эффективной учебной программе, основанной на профессиональной
компетенции соответствующей категории государственных и муниципальных
служащих;
2) качественном учебно-методическом обеспечении образовательного
процесса;
3) профессиональном преподавательском составе, имеющем глубокие
научные знания и навыки практической работы.
Высокое качество каждого из этих элементов можно обеспечить только
на основе объединения усилий образовательных организаций и органов власти
всех уровней.
76
Рис. 3.2. – Механизм совершенствования региональной системы подготовки служащих в
Свердловской области
Реализация государственного заказа на переподготовку и повышение
квалификации муниципальных служащих чаще всего осуществляется сегодня
по одному сценарию: органы власти проводят конкурсный отбор организаций,
при этом, не принимая сколько-нибудь существенного участия в разработке
программ обучения служащих, подборе экспертов и преподавателей для их
реализации, подготовке соответствующих учебно- методических и
информационно-справочных материалов.
В предлагаемой модели органам власти отдается роль не просто
организатора конкурсных процедур, а активного участника в создании
образовательных программ, перечня компетенций, а также результатов
обучения.
77
Между тем действенные меры, направленные на повышение
эффективности использования резерва управленческих кадров в
Свердловской области не принимаются. Имеют место случаи назначения на
соответствующие управленческие должности не из резерва управленческих
кадров.
Целесообразно рассмотреть возможность использования в работе с
резервом управленческих кадров следующих технологий:
внедрение дистанционного тестирования при проведении конкурсов на
включение в кадровый резерв для замещения должностей государственной
гражданской службы (без явки в государственный орган, что позволит снизить
трудозатраты на проведение очных тестирований);
активизация практики использования «кейсовых» заданий (решение
профессиональных проблемных ситуаций) при проведении конкурсов на
включение в кадровый резерв для замещения должностей государственной
гражданской службы.
Направление 2. Повышение качества образовательного процесса в
системе подготовки муниципальных служащих
Несмотря на то, что образовательная сфера стремительно меняется,
неизменным остается тесное взаимодействие образовательных организаций с
органами государственной власти и муниципальными структурами при
реализации государственной кадровой политики, направленной на повышение
профессионализма государственных и муниципальных служащих.
Многолетний опыт такого взаимодействия позволил обозначить наиболее
«узкие» места:
1. Низкие результаты обучения
2. Низкая мотивация муниципальных служащих в профессиональной
переподготовке. Для многих это «обязаловка», мероприятие «для галочки».
3. Низкая степень применения инновационных технологий, даже самых
простых, в образовательном процессе и в первую очередь по причине низкого
уровня компьютерной грамотности муниципальных служащих
78
4. Дефицитность муниципальных бюджетов становится барьером к
выделению средств на качественную профессиональную переподготовку
муниципальных служащих
5. Низкая степень отдачи полученных знаний
6. Запоздалое получение знаний в рамках профессиональной
переподготовки.
Это далеко не полный перечень недостатков в сложившейся системе
профессиональной подготовки муниципальных служащих.
Таким образом, в системе подготовки, переподготовки и повышения
квалификации муниципальных служащих действуют три субъекта:
муниципальный служащий или будущий специалист, проходящий обучение,
учебное заведение, которое реализует программу обучения, и муниципальный
орган, который заинтересован в получении компетентного,
квалифицированного специалиста.
Действенность системы повышает эффективное взаимодействие всех
заинтересованных сторон
42
.
С целью совершенствования учебно-методического обеспечения
повышения квалификации и профессиональной переподготовки,
государственных и муниципальных служащих целесообразно создать на базе
Российской академии государственной службы при Президенте Российской
Федерации постоянно действующее учебно-методическое объединение по
дополнительному профессиональному образованию государственных и
муниципальных служащих. В его состав могут войти представители других
высших учебных заведений, осуществляющих профессиональную
переподготовку и повышение квалификации государственных и
муниципальных служащих.
42
Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной
(муниципальной) службы в современной России: Монография. - Новосибирск, 2010. С. 35.
79
Таким образом, в настоящее время профессиональная подготовка
муниципальных служащих, не может быть эффективной без
соответствующего научно-методического обеспечения, без разработки
профессионально-квалификационной модели и критериев оценки
муниципальных служащих и, конечно, без объединения усилий в этом
направлении научных сотрудников, преподавателей, самих муниципальных
служащих.
В целях повышения эффективности деятельности Администрации
Губернатора Свердловской области, Правительства Свердловской области,
органов исполнительной власти и местного самоуправления, на основании
Указа Губернатора Свердловской области от 19.07.2018 № 348-УГ «Об
Администрации Губернатора Свердловской области» проводится
реорганизация Департамента кадровой политики путем слияния с
Контрольным департаментом и непосредственным подчинением вновь
образованной структуры Губернатору Свердловской области.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровый потенциал - национальное богатство любой страны. Из всех
ресурсов государства кадровый ресурс является самым значимым и ценным.
Ведь только от кадров - людей с их профессионализмом, квалификацией и
опытом зависит успех дела в любой сфере, особенно в системе
государственной службы.
Исторический анализ показал, что разрушение старой системы работы с
кадрами и создание новой проходило постепенно. В начале 1990-х годов
номенклатурно-партийная система работы с кадрами была разрушена
достаточно быстро, без должного учета и анализа положительных и
отрицательных ее сторон.
Процесс формирования современной системы государственной службы
характеризуется сегодня своей парадоксальностью. Анализ теоретико-
методологических и правовых предпосылок реализации государственной
кадровой политики в системе государственной гражданской службы
субъектов Российской Федерации показал, что многие элементы системы
государственной службы еще не функционируют и находятся в стадии
организационного, правового и финансово-экономического становления.
Несмотря на то, что в ряде регионов (Москве, Санкт-Петербурге)
предпринимаются попытки по созданию действенной системы обучения и
оценки эффективности государственных гражданских служащих.
Риски и угрозы, связанные с деятельностью, имеющей отношение к
кадровой политике, все еще недостаточно изучены на сегодняшний день. В
большей степени встречаются либо отдельные ее аспекты, либо производные
от нее проблемы: не соответствующее базовое образование, «волна»
дилетантизма, старение трудоспособного населения, коррупция, частое
несоответствие теории государственной кадровой политики и практики
кадровой работы и другие.
81
Конкурсность основных кадровых процедур (конкурс на замещение
вакантной должности в кадровый резерв, аттестация, квалификационный
экзамен), непрерывность процесса повышения квалификации (подготовка,
стажировка, переквалификация) поэтапно создается только в двух городах
федерального значения - Москве и Санкт-Петербурге. Это не означает, что
создана идеальная система подготовки государственных служащих. В данных
городах существует база, от которой следует отталкиваться для дальнейшего
реформирования системы государственной службы.
Оценка эффективности разработки и реализации государственной
кадровой политики в Свердловской области показала, что до сих пор
актуальна проблема формирования современной нормативно-правовой базы
государственной кадровой политики и кадровой деятельности. Требуется
создание единого правового поля в кадровой сфере для устранения,
имеющихся в нормативных документах правовых коллизий, противоречий в
регулировании кадровых процессов и отношений. Отсутствует единое
регулирование на федеральном уровне вопросов формирования и
использования резервов управленческих кадров, а также единой методики
оценки и отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров.
Пробелы в регламентации формирования и использования кадрового резерва
могут способствовать коррупционным действиям, которые связаны с
поступлением на гражданскую службу не только в городах федерального
значения, а во всех субъектах Российской Федерации. Таким образом, на
данный момент не выработана унифицированная региональная модель
государственной кадровой политики для городов федерального значения.
Несмотря на то, что современный этап развития государственной
службы характеризуется как эволюционный, признанный закрепить
достигнутые в 2000-ых годах результаты и обеспечить повышение
эффективности и результативности государственного управления. Ярким
проявлением является последовательная реализация в течение последних
десяти лет масштабных федеральных программ, направленных на