2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
Глава 1. Понятие, механизм и система кадрового обеспечения
государственного управления и повышения квалификации гражданских
служащих ................................................................................................................. 6
1.1. Понятие кадрового обеспечения государственного управления ................ 6
1.2. Актуальные проблемы кадрового обеспечения и повышения
квалификации гражданских служащих ............................................................... 19
1.3. Зарубежный опыт кадрового обеспечения и повышения квалификации
служащих ............................................................................................................... 33
Глава 2. Современное состояние кадрового обеспечения и повышения
квалификации служащих в Российской Федерации .......................................... 51
2.1. Система кадрового обеспечения и повышения квалификации служащих в
современной России .............................................................................................. 51
2.2. Правовое регулирование кадровых процедур в субъектах Российской
Федерации .............................................................................................................. 55
2.3. Организация кадровой работы и формы повышения квалификации
служащих в субъектах Российской Федерации ................................................. 58
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения и состояние работы с
кадрами в Правительстве Свердловской области .............................................. 67
3.1. Организация кадровой работы в Правительстве Свердловской области . 67
3.2. Формы повышения квалификации служащих и других работников
Правительства Свердловской области ................................................................ 70
3.3. Формирование и подготовка резерва управленческих кадров
Свердловской области .......................................................................................... 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 800
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 855
ПРИЛОЖЕНИЕ ................................................................................................... 911
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется необходимостью
постоянного устойчивого совершенствования и повышения эффективности
управления человеческими ресурсами в системе государственной власти.
Необходимость перманентного повышения качества управления
человеческими ресурсами определяется повышением требований
конкурентной среды, обострением конкуренции на внутреннем национальном
рынке с последующей адаптацией примененных методов и инструментов
стратегического управления к российским условиям хозяйствования,
увеличением числа факторов, негативно влияющих на нормальный ход
воспроизводственного процесса, изменением роли и статуса предприятий в
национальной экономики и приданием им статуса основного звена
обеспечения устойчивого роста конкурентоспособности и благосостояния
российской нации.
Современным управленцам приходится ежедневно сталкиваться с
множеством проблем, которые в ряде случаев решаются ими интуитивно,
методом проб и ошибок. Современные организации вынуждены
адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Факторы,
определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами
выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников
предприятия. Грамотная управленческая деятельность требует от них знания
законов рынка, выявление причинно- следственных связей в управленческих
процессах. Эффективное решение этих проблем в значительной степени
определяется профессионализмом и квалификацией работников организаций.
Объект исследования - Аппарат Правительства Свердловской области.
Предмет исследования - кадровая политика в Аппарате Правительства
Свердловской области.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий
по совершенствованию кадрового обеспечения государственного управления
4
на примере Правительства Свердловской области.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих
задач:
1. Рассмотреть понятие кадрового обеспечения государственного
управления.
2. Изучить нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения
и повышения квалификации гражданских служащих.
3. Проанализировать зарубежный опыт кадрового обеспечения и
повышения квалификации служащих.
4. Охарактеризовать существующую систему кадрового обеспечения и
повышения квалификации служащих в современной России.
5. Дать общую характеристику правового регулирования кадровых
процедур в субъектах Российской Федерации.
6. Провести анализ организации кадровой работы и формы повышения
квалификации служащих в субъектах Российской Федерации.
7. Выявить особенности кадровой работы в Правительстве
Свердловской области.
8. Рассмотреть формы повышения квалификации госслужащих и других
работников Правительства Свердловской области.
9. Разработать рекомендации по формированию и подготовке резерва
управленческих кадров Свердловской области.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической
и методологической основой исследования являются фундаментальные труды
отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента организации.
База исследования. Нормативно-правовой базой исследования
послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации. В
числе информационных источников работы использовались публикации в
периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах,
данные статистической отчетности и первичного учета конкретных
предприятиях.
5
Эмпирическую базу исследования составили внутренние нормативные
документы предприятия.
Методы исследования. Методология исследования базируется на
диалектическом методе познания, системном подходе, методах индукции,
сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и
социологических методах.
Структура работы. Структурно работа состоит из введения, основных
частей, заключения, библиографического списка и приложений.
6
Глава 1. Понятие, механизм и система кадрового обеспечения
государственного управления и повышения квалификации гражданских
служащих
1.1. Понятие кадрового обеспечения государственного управления
Кадровое обеспечение государственных органов является весьма
сложным и противоречивым явлением, где взаимодействуют многие процессы
и отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния
персонала государственного аппарата, совершенствованием его
количественных и качественных параметров, выявлением их соответствия
функциям и потребностям государственных органов; с другой стороны,
кадровое обеспечение выступает как целеустремленный процесс воздействия,
система мер по укомплектованию аппарата профессионально
квалифицированными работниками, развитию и обогащению их
способностей, мотивированию их служебно-трудовой деятельности.
Учет этого важен в реализации кадровой политики, решении задач
кадрового обеспечения государственной службы, укомплектования
государственного аппарата высокопрофессиональными, творческими,
активными работниками. Это в современных условиях – одно из главных,
приоритетных направлений реализации государственной кадровой политики
(ГКП), важный фактор укрепления государства, повышения эффективности
его работы. Исходя из этого, сошлемся на принимаемое многими
специалистами определение ГКП – «стратегия государства по формированию
и рациональному использованию кадрового потенциала общества»
1
. Поэтому
в системе кадрового обеспечения государственного аппарата важную роль
играет управление его персоналом, стимулирование работников на
1
Турчинов, А.И. Социальное измерение государственной кадровой политики / А.И. Турчинов //
Человек и труд. – 2015. – № 7. – С. 5.
7
добросовестное и ответственное служение государству и народу, раскрытие
его потенциальных возможностей, способностей
2
.
Термин “кадровое обеспечение” (peopleware) впервые был введен в
научный оборот Томом Де Марко и Тимоти Листером, которые рассматривали
проблему человеческого фактора с точки зрения его влияния на разработку
программных продуктов
3
. В этом контексте характеристики разрабатываемого
программного обеспечения (software) зависят не только от того, для какого
аппаратного (hardware) и программно-аппаратного (firmware) обеспечения оно
создается, но и от коллектива, разрабатывающего данное программное
обеспечение. Таким образом, понятие «кадровое обеспечение» стало
термином, увязывающим в единую систему понятийный аппарат
неодушевленной составляющей процесса обеспечения процесса эксплуатации
вычислительной техники с одушевленным компонентом. Такое объединение
на сегодняшний день стало классическим. Более того, это понятие проникло
практически во все сферы человеческой деятельности и стало фактически
общеупотребительным. Не осталась в стороне и социально-экономическая
сфера жизни общества.
Несмотря на сказанное, пока не существует общепризнанного, а тем
более, единого определения термина «кадровое обеспечение». Рассмотрим
некоторые из таких дефиниций.
Например, имеют место определения термина «кадровое обеспечение»
как совокупности мер и средств, подчиненных пяти базовым принципам,
сформулированным Бэрри Боемом
4
: профессиональной пригодности;
распределению работ в соответствии с квалификацией; продвижению по
службе; пропорциональному распределению ресурсов внутри группы
2
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред.
В.П. Иванова. – М.: Известия, 2015. – с. 236.
3
DeMarco Т., Lister Т. (1987) Peophvare: Productive Projects and Terms. New York, USA.
4
Бэрри Боем предложил пять базовых принципов кадрового обеспечения в рамках Constructive Cost
Model (СОСОМО) - конструктивной стоимостной модели, предназначенной для прогнозирования стоимости
программного проекта на основе числа строк его исходного кода - параметра, связанного с трудозатратами.
8
профессионалов; постепенному сворачиванию работ (с устранением
несоответствий). Последнее предусматривает освобождение от обязанностей
исполнителей, не способных внести положительный личный вклад в
деятельность коллектива. В рассматриваемом случае кадровое обеспечение
имеет размерность «человек/месяц» и определяется как совокупность уровней
трудозатрат по конкретным видам работ.
«Википедия» дает следующее определение понятию «кадровое
обеспечение»: это комплекс действий, направленных на поиск, оценку и
установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в
самой компании, так и вне ее пределов для нового найма временных или
постоянных рабочих. Авторы этого определения уточняют, что по окончании
контрактных договоров или в случае несоответствия требованиям компании
функции кадрового обеспечения включают также увольнение.
Приведенный материал свободной энциклопедии, входящий в
категорию “управление персоналом”, не предусматривает, в частности,
подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников. Иными
словами, данное определение в большей степени соответствует тому, что в
кадровых агентствах обычно называют «рекрутингом», т.е., пользуясь
дефиницией той же «Википедии», подбором персонала. Подбор в данном
случае включает поиск потенциальных сотрудников через рекомендателей
и с использованием средств массовых коммуникаций, в том числе Интернета,
«переманивание» их из других организаций, привлечение выпускников вузов,
обращение в кадровые и консалтинговые агентства.
Более строгое определение кадрового обеспечения через функционал
организации дает Министерство здравоохранения и социального развития
Российской Федерации в изданной им «Российской энциклопедии
социального развития», оно трактует подсистему кадрового обеспечения как
одну из систем управления в организации, основными функциями которой
являются подбор, подготовка и расстановка кадров, повышение квалификации
и т.д.
9
В некоторых случаях определение кадрового обеспечения дается по
конечной цели. Так, кадровое обеспечение менеджмента госслужбы может
определяться как процесс формирования служащих-профессиональных
работников, занятых на постоянной основе в органах местного
самоуправления и организующих исполнение их полномочий
5
.
Ряд авторов определения кадрового обеспечения рассматривают его как
элемент системы управления ресурсами
6
. Они считают, что при
стратегическом менеджменте необходимо планировать ресурсообеспечение
деятельности по наиболее универсальным ресурсам. Одним из наиболее
универсальных видов ресурсов являются кадры (люди). Планирование
кадрового обеспечения в рамках стратегического менеджмента требует отказа
от традиционного планирования списочного состава работников. Цель
кадровой стратегии - увязать стратегические планы предприятия с системой
управления и развития персонала. Кадровый потенциал предприятия должен
полностью соответствовать реализации его стратегических целей. Появляется
необходимость в управлении развитием человеческих ресурсов. Авторы
подчеркивают, что эта цель жестко отслеживается в рекомендациях
Международной организации по стандартизации - МС ИСО серии 9000:2000,
которые направлены на формирование и накопление интеллектуального
потенциала (интеллектуальных ресурсов) внутри предприятия
и формирование современной корпоративной культуры. При этом внутри
системы управления образуется подсистема управления интеллектуальными
ресурсами (компетенциями).
В некоторых дефинициях выделяются отдельные аспекты «пиплвера».
В частности, под кадровым обеспечением инноваций в практическом плане
иногда подразумеваются как механизм управления подготовкой кадров
5
Муниципальный менеджмент: учеб, пособие для вузов / Т.Г. Морозова [и др.]; под ред. проф.
Т.Г. Морозовой. Москва, 1997.
6
Михайлова Н.В., Федорова Л.А. Современный менеджмент и кадры. URL:
http://quality.eup.ru/MATERIALY7/modemmanagement.htm
10
в соответствии с потребностями инновационных процессов в экономике, так и
непрерывное развитие персонала в связи с разработкой и внедрением
инноваций на предприятиях, в организациях
7
.
На сайге кадрового агентства persona-nova.ru, ориентированном на
освещение вопросов подбора персонала, высказывается мнение, что под
кадровым обеспечением системы управления персоналом стоит понимать
необходимый количественный и качественный состав ее работников. Сходной
позиции придерживаются работники образовательной сферы
8
. Для них
количественный состав кадровой службы - это списочный состав работников
данного подразделения организации. Качественные же характеристики
персонала представляют собой совокупность профессиональных,
нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением
соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к
должности и рабочему месту.
Некоторые авторы делают попытку дать определение кадровому
обеспечению системы управления персоналом через совокупность факторов и
методов, включая: факторы, определяющие количественный состав службы
управления персоналом; методы расчета численности специалистов по
управлению персоналом; факторы, определяющие качественный состав
службы управления персоналом
9
.
Имеет место рассмотрение кадрового обеспечения как специфической
формы кадрового планирования, которое представляет процесс обеспечения
потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в
необходимом количестве в определенном временном периоде
10
.
Количественная потребность в персонале планируется путем определения его
7
Шпильберг С.А. Кадровое обеспечение инновационных процессов в современной экономике:
автореф. дис. ... канд. экон. наук. Москва, 2016.
8
Доскова Л. С. Управление персоналом. Москва, 2008.
9
Соловьев Д.П. Рабочая программа по дисциплине “Управление персоналом”. Специальность
“Менеджмент организации”. Самара, 2013.
10
Филина Ф.Н. Спланируем ценные кадры // Российский бухгалтер. 2007. 25 апр.
11
расчетной численности и сравнения с фактической обеспеченностью
работниками в запланированном временном периоде.
В некоторых случаях исследователи уходят от прямого формулирования
дефиниции понятия «кадровое обеспечение». Так, применительно к системе
государственного управления они определяют этот термин через
совокупность приоритетных целей:
• формирование высокого профессионализма и культуры
управленческих процессов;
• осуществление максимально эффективного использования
интеллектуального потенциала;
• разработка научно обоснованных критериев оценки государственных
служащих;
• обеспечение разновидного сопровождения государственной кадровой
политики;
• определение компетенции органов исполнительной власти, путей
рационализации организационной структуры и повышения эффективности
деятельности государственного аппарата;
• разработка научно обоснованных нормативов численности
государственных служащих на различных уровнях управления;
• комплектование органов исполнительной власти, стимулирование
профессионального роста, карьеры и эффективного исполнения
государственных должностных функций, укрепление служебной дисциплины;
• обоснование стимулов и форм ответственности за выполнение
должностных функций и демократических процедур их применения;
• осуществление качественного подбора, конкурсного отбора и
аттестации, перемещения, продвижения, оценки и ответственности
государственных служащих;
• формирование кадрового резерва с учетом существующих
государственных должностей, перспектив развития государственных органов,