12
а также образовательных и возрастных изменений в составе государственных
служащих
11
.
Предложенные ориентиры достаточно точно обозначают позицию
автора в отношении структуры понятия «кадровое обеспечение». Эту позицию
можно интерпретировать как многопараметрическую модель, в которую
входят: профессионально-культурный уровень кадровой работы; характер
использования интеллектуального потенциала; механизм оценки
профессионализма служащих; вариативность поддержки кадровой политики;
оптимизация деятельности государственных органов; методики оценки
штатной численности; кадровая работа; механизм стимулирования служащих;
системы подбора, расстановки и продвижения кадров; порядок формирования
кадрового резерва. Позитивной стороной рассмотренного подхода является то,
что, помимо обозначения собственно параметров модели через определение
целей, задается вектор желательного состояния кадровой работы.
Встречаются также и смешанные определения, когда дается краткая
дефиниция термину, которая дополняется формулировкой совокупности
задач. В этом случае, например, кадровое обеспечение может рассматриваться
как совокупность технологий поиска, подбора, отбора и адаптации
персонала
12
, а к стоящими перед ним задачами относятся:
• устанавливать взаимосвязь между стратегическими целями и
политикой подбора кадров;
• прогнозировать и планировать мероприятия по кадровому отбору;
• разрабатывать критерии отбора и подбирать под них адекватные
оценочные инструменты;
• выбирать наиболее подходящие источники кандидатов в зависимости
от стоящих задач;
11
Воробьев В. В. Государственная служба: проблемы становления и развития: автореф. дис. ... д-ра
полит, наук. Москва, 1999.
12
Летуновский В. Кадровое обеспечение: технологии поиска, подбора, отбора и адаптации персонала.
Программа семинара-практикума. 2007. URL: http://www. treko.ru/show_mer_12412
13
• проводить качественную оценку и отбор кандидатов по резюме, в
процессе телефонной беседы и в ходе отборочного интервью;
• разрабатывать и реализовывать мероприятия по адаптации новых
сотрудников;
• измерять и контролировать работу всей системы кадрового
обеспечения.
В данном случае дефиниция дополняется определением набора
функций: по согласованию, предвидению, оценке, подбору ресурсов, отбору
претендентов, адаптации сотрудников, управлению механизмом кадрового
обеспечения. Отметим, что с помощью набора задач в них не только
раскрываются параметры, заявленные в определении, но и привносятся
дополнительные элементы модели кадрового обеспечения, направленные на
управленческое сопровождение кадровых технологий.
В основу каждого из рассмотренных выше определений кадрового
обеспечения положен один из базовых подходов к его реализации или
комбинация таких подходов. На рис. 1.1 показана планетарная модель
основных подходов к реализации кадрового обеспечения. К сфере
неопределенности можно отнести ресурсный подход к управлению кадровым
обеспечением (позиция 1).
Рис. 1.1. – Планетарная модель основных подходов к реализации кадрового обеспечения
13
13
Яковлев И.Г. К вопросу об определении понятия “кадровое обеспечение” // Управление мегаполисом.
2010. № 3. С. 45-56.
14
Отнесение его к сфере неопределенности связано с тем, что одним из
важнейших ресурсов организации является время, высокий уровень
турбулентности (изменчивости и непредсказуемости) внешней среды
приводит к тому, что зачастую скорость принятия управленческих решений
становится важнее их качества - лучше совершить, пускай даже и минимально
прогнозируемое действие, чем простаивать и бездействовать
14
. Согласно
ресурсному подходу основной функцией управления является привлечение,
распределение и контроль над ресурсами организации: людьми; деньгами;
сырьем и материалами; оборудованием и другими средствами производства;
информацией и технологиями; временем как совокупность функций, которые
необходимо осуществить для реализации целей организации.
В будущее ориентирован программно-целевой подход (позиция 2),
предполагающий четкое определение целей, формирование и осуществление
программы действий, направленных на достижение этих целей. Практической
реализации деятельности в настоящем посвящен функциональный подход
(позиция 3), рассматривающий потребности организации. Наконец,
системный подход (позиция 4) связан со структурой организации,
определенной ранее нормативными правовыми актами, т. е. семантически
относится к прошедшему времени. Системный подход предполагает
рассмотрение объекта управления как целостного множества элементов
совокупности отношений и связей между ними. Этот подход возник на основе
общенаучного подхода, связанного с именем эмигрировавшего в США в
1930-х гг. австрийского биолога Л. фон Берталанфи. Он удобен тем, что
управление кадровым обеспечением организации осуществляется на уровне ее
структурных подразделений как элементов системы. Развитием системного
подхода применительно к управлению организациями являются, в частности,
14
Дятлов АН., Плотников M.B. Общий менеджмент: курс лекций. 2014. URL:
http://www.ecsocman.edu.ru/text/19159967
15
модели 8–ОТ К. Эндрюса, ОКЕТ Дж. Проктора, БЕК1 (исследование рисков
среды бизнеса) одноименной компании, МАИ (метод анализа иерархий) и
MAC (метод аналитических сетей) Т. Саати, 8-колес В. Тихомирова, ВьюКонт
и МАСКАРАД И.Г. Яковлева
15
и др.
Рассмотрим теперь определения кадрового обеспечения с точки зрения
превалирующего подхода к реализации кадрового обеспечения, положенного
в их основу. В таблице приведены результаты сравнительного анализа
определений понятия “кадровое обеспечение”, встречающихся в научных
источниках. Помимо авторских определений, в ней представлена краткая
формулировка дефиниции и экспертная оценка превалирующего подхода.
Результаты экспертизы показывают, что наиболее часто распространен
программно-целевой подход, за которым следуют ресурсный. Системный и
функциональный подходы, имеющие одинаковый рейтинг, встречаются реже.
Сопоставление различных определений термина «кадровое
обеспечение» позволяет сделать вывод: каждое из них обладает
определенными преимуществами и недостатками, связанными с лежащим в их
основе базовым подходом. Это означает, что в идеале новый подход должен
быть комбинированным и, по мере возможности, включать в себя каждый из
рассмотренных основных подходов к реализации кадрового обеспечения
различных отраслей промышленного комплекса. Иными словами, желательно,
чтобы такая комбинация включала в себя элементы системного,
функционального, программно-целевого и ресурсного подходов. Но что это
означает практически?
С системной точки зрения кадровое обеспечение промышленного
комплекса, с одной стороны, должно являться составной частью системы
обеспечения субъекта территории, на которой он расположен. С этой позиции
обеспечение должно подчиняться следующим основным движущим силам:
15
Яковлев И.Г. Информационно-аналитические технологии и политическое консультирование // Полис
(Политические исследования). 1998. №2, 3; Яковлев И.Г. Проблемы политического анализа на основе
компьютерных технологий. Москва, 1998.
16
человеческому фактору и связанному с ним фактору спроса (потребления);
фактору стратегического управления; производственному фактору; фактору
предложения (распределения ресурсов). Как показано на рис. 1.2, эта система
может быть представлена в виде планетарной модели, где к сфере
неопределенности относится кадровое обеспечение мегаполиса (позиция 1),
основной целью которого является человек, отличающийся мало
предсказуемым поведением. При этом под кадрами будем понимать ту часть
трудовых ресурсов, которая постоянно функционирует в данной отрасли, на
ее предприятиях, причем имеет соответствующие специфике отрасли
профессионализацию и квалификацию”
16
.
К сфере формирования будущего промышленности всего региона
относится стратегическое обеспечение (позиция 2), включающее научное,
методическое, информационное и правовое обеспечение. Текущие
потребности социально- экономического развития реализуются за счет
производственного обеспечения города (позиция 3), вбирающего в себя
конструкционное, технологическое, техническое (инструментальное) и
контроля качества обеспечение в различных отраслях промышленности.
Система распределительного обеспечения (позиция 4) относится к
прошедшему времени, поскольку оно имеет дело с уже произведенной или
полученной извне продукцией.
Таблица 1 – Результаты сравнительного анализа определений понятия
“кадровое обеспечение”, встречающихся в научных источниках
Автор(ы)
Определение
Краткая
формулировка
Превалиру-
ющий подход
Маркин, 2006
Подсистема кадрового обеспечения - одна
из систем управления в организации,
основными функциями которой является
подбор, подготовка и расстановка кадров,
повышение квалификации и др.
Одна из систем
управления
организацией
Программно-
целевой
16
Долгушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства (Вопросы теории и
практики). Москва, 2015.
17
Морозова,
1997;
Аксенова,
2000
Кадровое обеспечение муниципального
менеджмента может определяться как
процесс формирования муниципальных
служащих - профессиональных
работников, занятых на постоянной
основе в органах местного
самоуправления и организующих
исполнение их полномочий
Процесс
формирования
служащих
Программно-
целевой
Соловьев,
2003
Факторы, определяющие количественный
состав службы управления персоналом;
методы расчета численности
специалистов по управлению персоналом;
факторы, определяющие качественный
состав службы управления персоналом
Совокупность
факторов и
методов
Программно-
целевой
Летуновский,
2007
Кадровое обеспечение представляет
собой совокупность технологий поиска,
подбора, отбора и адаптации персонала
Совокупность
технологий
Программно-
целевой
Калбертсон и
др., 2002
Профессиональная пригодность;
распределение работ в соответствии с
квалификацией; продвижение по службе;
пропорциональное распределение
ресурсов внутри группы профессионалов;
постепенное сворачивание работ (с
устранением несоответствий)
Совокупность
мер и средств,
подчиненных
принципам
Ресурсный
Михайлова,
Федорова,
2003
Внутри системы управления образуется
подсистема управления
интеллектуальными ресурсами
(компетенциями)
Подсистема
управления
Ресурсный
Филина, 2007
Специфическая форма кадрового
планирования, которое представляет
процесс обеспечения организации
персоналом соответствующей
квалификации в необходимом количестве
в определенном временном периоде
Процесс
обеспечения
потребностей
организации
персоналом
Ресурсный
persona-
nova.ru
Под кадровым обеспечением системы
управления персоналом стоит понимать
необходимый количественный и
качественный состав ее работников
Количественный
и качественный
состав
Системный
Доскова, 2008
Количественный состав кадровой службы
- это списочный состав работников
данного подразделения организации
Качественные же характеристики
персонала представляют собой
совокупность профессиональных,
нравственных и личностных свойств,
являющихся конкретным выражением
соответствия персонала тем требованиям,
которые предъявляются к должности и
рабочему месту
Количественный
и качественный
состав
Системный
18
Википедия
Комплекс действий, направленных на
поиск, оценку и установление заранее
предусмотренных отношений с рабочей
силой как в самой компании, так и вне ее
пределов, для нового найма временных
или постоянных рабочих, а также
увольнение
Комплекс
действий
Функциональн
ый
Шпильберг,
2006
Под кадровым обеспечением инноваций в
практическом плане иногда
подразумеваются как механизм
управления подготовкой кадров в
соответствии с потребностями
инновационных процессов в экономике,
так и непрерывное развитие персонала в
связи с разработкой и внедрением
инноваций на предприятиях, в
организациях
Механизм
управления
Функциональн
ый
Рис. 1.2. Модуль Ю-А. Планетарная модель видов обеспечения социально-
экономического развития крупного города
17
С другой стороны, само кадровое обеспечение имеет собственную
внутреннюю структуру, т.е. состоит из элементов, находящихся в
определенных отношениях друг с другом.
Можно сделать вывод, что стратегической целью кадрового
обеспечения является поступательное социально-экономическое развитие на
17
Яковлев И.Г. К вопросу об определении понятия “кадровое обеспечение” // Управление
мегаполисом. 2010. № 3. С. 45-56.
19
базе оптимального использования человеческого ресурса. К основным задачам
относятся следующие:
• максимизация бескризисности связей и отношений элементов системы
кадрового обеспечения;
• рационализация использования кадровых ресурсов;
• повышение точности выбора частных целей и разработка для их
реализации адекватных программ;
• оптимизация функционала системы кадрового обеспечения.
Перечисленные задачи конкретизируются на уровне отдельных
элементов системы кадрового обеспечения, которые можно рассмотреть в
процессе моделирования этого сложного явления.
1.2. Актуальные проблемы кадрового обеспечения и повышения
квалификации гражданских служащих
По данным федерального статистического наблюдения на 1 октября
2016 года, замещали государственные должности и должности
государственной гражданской службы (далее по тексту гражданской службы)
вгосударственных органах Российской Федерации 846,3 тысяч человек, или
три четверти от общей численности работников, занятых в этих органах. По
сравнению с данными предыдущего статистического наблюдения на 1 января
2015 года прирост численности кадров гражданской службы Российской
Федерации составил 54,5 тысяч человек, или 6,9%
18
.
На муниципальных должностях и должностях муниципальной службы,
было занято 367,6 тысяч человек, или более 70% от общей численности
занятых в органах местного самоуправления (прирост по сравнению с
данными на 1 января 2015 года составил 24,0 тысяч человек, или 7,0%).
18
Сайт Федеральной службы государственной статистики. // [Электронный доступ] – http://www.gks.ru
20
По данным ежеквартального федерального статистического
наблюдения более 15% от общей численности работников, занятых в
государственных органах, приходилось на работников, замещавших
должности иного вида федеральной государственной службы (сотрудников,
имеющих специальные звания), специалистов и других служащих
(технических исполнителей, обеспечивавших деятельность гражданских
служащих), более 10% приходилось на персонал по охране и обслуживанию
зданий. На работников, замещавших аналогичные должности в органах
местного самоуправления и избирательных комиссиях муниципальных
образований приходилось, соответственно, 10% и около 20%.
Рис. 1.3. – Должностной состав работников (мужчин и женщин) гражданской службы
на 1 октября 2016 года, в % к итогу
Штаты государственных должностей и должностей гражданской
службы в государственных органах России на 1 октября 2016 года были
укомплектованы в среднем на 92,1%, в том числе в федеральных
государственных органах - на 91,3%, в государственных органах субъектов
Российской Федерации - на 94%.
21
Штаты муниципальных должностей и должностей муниципальной
службы были укомплектованы на 95,7%.
Структура должностей гражданской службы в государственных органах
Российской Федерации зависит от функций, закрепленных за этими органами.
Доля работников, замещавших государственные должности Российской
Федерации и субъектов Российской Федерации, составила, в среднем, 4,2% от
общей численности лиц, замещавших государственные должности и
должности гражданской службы. Указанное соотношение различается по
ветвям власти. Удельный вес этой категории должностей, замещаемых в
органах судебной власти и прокуратуры, составил около четверти, в органах
законодательной власти - 15,3%, в органах исполнительной власти
аналогичный показатель самый низкий - 0,2%.
Среди лиц, замещавших муниципальные должности, женщины
составляли только 30%, в том числе в контрольных органах муниципальных
образований и избирательных комиссиях муниципальных образований -
почти две трети; в местных администрациях (исполнительно-
распорядительных органах муниципальных образований) - на уровне среднего
показателя по этой категории должностей, в представительных органах
муниципальных образований женщины замещали 29% этих должностей.
Удельный вес женщин на руководящих должностях муниципальной
службы (высшие и главные) составлял 51,4% и 66,1%, соответственно.
Средний возраст лиц, замещавших государственные должности и
должности гражданской службы, составил 39 лет, муниципальные должности
и должности муниципальной службы - 43 года. Немного моложе состав кадров
в органах судебной власти и прокуратуры, где средний возраст составил 36
лет.