94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Муниципальная служба – это профессиональная деятельность граждан,
которая осуществляется на постоянной основе на должностях
муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора
(контракта).
С точки зрения задач, эта служба представлена в трех аспектах. В
социальном аспекте – как профессиональное осуществление по поручению
государства общественно полезной деятельности лицами; в политическом –
как деятельность по реализации государственной политики, достижении
целей и задач в обществе и государстве, то есть от ее стабильности и
эффективности зависит устойчивость общественных отношений; в правовом
– юридическое установление служебных отношений, при реализации
которых и достигается практическое выполнение должностных
обязанностей, полномочий служащих.
Принципиальным положением Федерального закона №25-ФЗ,
отличающим статус муниципальных служащих от статуса государственных
гражданских служащих РФ, является то, что замещение должностей
муниципальной службы осуществляется на основе трудового договора
(контракта), а не служебного контракта, как это предусмотрено для
государственных гражданских служащих.
Объектом непосредственного муниципального управления является
персонал органов местного самоуправления, кадры муниципальных
унитарных предприятий и муниципальных учреждений. Здесь все кадровые
процессы (продвижение кадров, смена состояния количественных и
качественных параметров кадрового потенциала, оплата труда и другие)
проходят под непосредственным воздействием органов местного
самоуправления и их структурных подразделений. Однако органы местного
самоуправления не могут не воздействовать и на кадры организаций,
входящих в муниципальный сектор экономики. От тех, кто работает в
органах местного самоуправления, хозяйствующих, общественных и иных
95
организациях, во многом зависит политическая и социально-экономическая
стабильность в обществе, конкурентоспособность инвестиционная
привлекательность города, уровень благосостояния его населения,
безопасности и комфорта жизни населения города, которыми определяется
эффективность работы органов местного самоуправления.
В России сложилась ситуация, при которой реформирование
государственной и муниципальной службы является одним из важнейших
направлений реформ. Карьера муниципального служащего является
показателем успешности профессионального развития, полем
самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной
деятельности. Повышение эффективности и качества муниципальной службы
в интересах развития гражданского общества и укрепления государства,
повышение качества оказываемых услуг являются главными задачами при
реформировании системы государственной и муниципальной службы.
Процессы кадровой работы в системе муниципального управления должны
строиться на основе комплексности, целостности и системности
управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной
системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и
управления ею, является задачей первостепенной важности.
Формирование профессионально подготовленной и динамично
развивающейся социально-профессиональной группы муниципальных
чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий
повышения кредита доверия населения к власти.
Структура органов местного самоуправления является определяющим
элементом всей деятельности конкретного муниципального образования,
будь то небольшой поселок или город краевого значения. От того, насколько
эффективно построено взаимодействие отдельных еѐ звеньев, зависит
развитие и престиж всего муниципального образования.
Конкретный состав кадров администрации муниципального
образования определяется штатным расписанием. С учетом занимаемой
96
должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных
соотношениях может быть выполнение собственно управленческих
(руководящих), исполнительских и контрольных функций.
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и
экономически целесообразное распределение работников по структурным
подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем
подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение
специалистов из состава кадрового резерва – это одно из основных звеньев в
формировании состава управленческих кадров любой организации.
Муниципальные организации не являются исключением. От правильной
организации работы по кадровому обеспечению зависит в значительной
степени, какие кадры будут стоять у руля муниципального управления не
только завтра, но и в отдаленной перспективе.
Муниципальный район Кинельский по праву считается сердцем
Самарской губернии. В состав района входят 12 сельских поселений, 63
населенных пункта. Численность населения района – 33345 человек.
Административным центром муниципального района является город Кинель.
Структуру органов местного самоуправления муниципального района
составляют:
1) Собрание представителей муниципального района –
представительный орган муниципального образования.
2) Глава муниципального района – высшее выборное должностное
лицо муниципального района, избираемое Собранием представителей
муниципального района из числа кандидатов, представленных конкурсной
комиссией по результатам конкурса, возглавляющий Администрацию
муниципального района.
3) Администрация муниципального района – исполнительно-
распорядительный орган муниципального образования.
97
4) Контрольно-счетная палата муниципального района, образуемая
Собранием представителей муниципального района – контрольно-счетный
орган муниципального образования.
По результатам экономического анализа можно сделать вывод, что
Кинельский район является экономически устойчивым, оказывает поддержку
своим населенным пунктам и полностью покрывает свои расходы по
обязательствам из собственных средств.
Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает
особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение
муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его
подготовке к повседневной работе.
Исходя из принципов кадровой работы, следует отметить, что
первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая
кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных
уровнях, имеет четкие цели и задачи.
Направлениями кадровой работы отдела муниципальной службы и
кадров являются:
1. формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
2. планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров;
3. деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
4. обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
5. формирование кадрового резерва;
6. мотивация, организация труда и обеспечение безопасности
деятельности персонала;
7. создание нормальной психологической обстановки в коллективе
и т.д.
Необходимо заметить, что данные технологии применяются отделом
муниципальной службы и кадров в комплексном единстве, в соответствии с
поставленными целями.
98
Оценка эффективности реализации кадрового состава в администрации
рассмотрим в двух направлениях: анализ основных характеристик
муниципальных служащих и анализ динамики движения кадров по разным
показателям.
По состоянию на 2019 г. в администрации Кинельского района служит
41 чел.
За последние 3 года численность персонала увеличилась на 3 человека,
в связи с введением дополнительных единиц – исполнителя в сектор по
экономике и специалиста в отдел муниципального контроля. В целом можно
говорить про оптимизированной кадровый состав.
Количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в
целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в
Российской Федерации. Мужчины занимают должности высшего
руководства, руководят отделами и являются специалистами отделов.
Женщины, в основном, занимают должности специалистов и исполнителей.
Среди муниципальных служащих присутствуют как молодые
специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и
достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт
и соответствующие навыки молодым коллегам.
Образовательный уровень муниципальных служащих достаточно
высокий, общее количество служащих с высшим образование в 2019 году
составило 87,9% – 36 чел. Ежегодно около трети служащих проходят курсы
повышения квалификации, обучаются на семинарах и тренингах.
Проведенный анализ реализации кадрового обеспечения в
администрации Кинельского района показал, что:
– система формирования кадрового резерва нуждается в
совершенствовании в целях обеспечения района качественными
муниципальными служащими;
– методы нематериальной мотивации являются стандартными для
государственных служб, поэтому имеет смысл обновить систему
99
нематериальной мотивации в целях увеличения заинтересованности
служащих в улучшении результатов труда.
Выявленные проблемы, связанные с кадровым обеспечением
администрации муниципального образования, можно решить при
использовании следующих предложений:
4) провести реорганизацию отдела муниципальной службы и кадров
Кинельского района;
5) использовать механизм формирования кадрового резерва не
формально, а по всем правилам и с применением современных технологий и
приемов, применяя открытый конкурс в кадровый резерв администрации
города;
6) совершенствовать систему нематериальной мотивации
служащих.
Реорганизация отдела муниципальной службы и кадров Кинельского
района заключается в добавлении новых должностей. В настоящее время
отдел состоит из заведующего и трех специалистов по кадрам, функционал
которых одинаков. Специалисты являются взаимозаменяемыми, но не имеют
конкретной нацеленности на определенные показатели – ведут текущую
кадровую работу, занимаются претендентами на замещение должностей,
осуществляют контроль охраны труда. Предлагаемая реорганизация
позволит разграничить функционал специалистов, что приведет к
совершенствованию системы отбора кадрового резерва.
Эффективность мероприятия по проведению реорганизации отдела
муниципальной службы и кадров Кинельского района заключается в
повышении качества работы отдела, что, в свою очередь, повысит качество
отбора и создания резерва кадров. Имеющимся специалистам необходимо
пройти повышение квалификации конкретной направленности, таким
образом администрация сохранит без изменений сотрудников отела.
Сотрудники остаются в прежней категории специалистов, соответственно,
такая трансформация должностей не приведет к нагрузке на фонд оплаты
100
труда. Повышение квалификации сотрудников является обязательным
мероприятием и входит в годовую смету расходов администрации,
выделяемую городским бюджетом.
Следующим мероприятием, направленным на совершенствование
кадрового обеспечения, является использование механизма формирования
кадрового резерва не формально, а по всем правилам и с применением
современных технологий и приемов – применяя открытый конкурс в
кадровый резерв администрации города.
В целях улучшения подготовки специалистов к руководящей работе и
контроль за их деятельностью в период нахождения в резерве на каждого
специалиста составляется индивидуальный план повышения квалификации
на два года. Необходимо ежегодно уточнять состав резерва, из него
исключать специалистов и руководителей, не сумевших или не захотевших
себя проявить.
В случае усовершенствования системы работы с кадровым резервом
затраты на проект будут связаны с повышением квалификации выбранных
резервистов, а предлагаемая программа позволит повысить эффективность
работы сотрудников администрации Кинельского района.
Здесь снижается риск результативности с учетом ухода основного
персонала предпенсионного возраста, за счет набора новых менеджеров
среднего звена. Максимальные затраты на одного менеджера среднего звена
по сравнению с тем, сколько администрация потеряет, невелики и быстро
окупаются. Но ущерб администрации от невыполнения данных мер носит
весьма серьезный финансовый характер.
Применяя адаптированную программу по организации работы с
резервом кадров администрации Кинельского района, проблему
формирования кадрового резерва администрации Кинельского района можно
решить своими силами.
Следующий этап совершенствования кадрового обеспечения –
нематериальная мотивация.
101
Предложения по совершенствованию нематериальной мотивации –
стимулирование свободным временем и улучшение отношений в коллективе
можно объединить посредством проведения семейного дня – день, когда
сотрудники и члены их семей смогут провести досуг на организованных
интерактивных площадках на природе или в служебном помещении. Каждый
найдет занятие по душе, но, самое главное, семьи все делают вместе –
участвуют в мастер-классах, принимают участие в спортивных
соревнованиях, читают книги, участвуют в творческих конкурсах, поют
песни. Происходит единение сотрудников посредством знакомства семей.
Таким образом, у сотрудников складывается осознание заботы работодателя,
формируется положительное отношение работодателя к семейным ценностям
и активному досугу.
Внедрение предложенных мер по совершенствованию системы
нематериальной мотивации муниципальных служащих администрации
Кинельского района повысит интерес сотрудников к выполняемым
обязанностям и улучшит результаты их работы.
Составляющими общей эффективности являются в первую очередь
социальная и экономическая эффективность. Если первая проявляется в
улучшении показателей качества жизни населения, то вторая – в приросте
результативности всего хозяйства муниципального образования.
Соблюдение принципа эффективности необходимо, так как обществу
не нужны затраты на поиск, формирование резерва, повышение
квалификации управленческих кадров, если последние не способны добиться
улучшения положения дел в экономике, роста качества жизни населения
муниципального образования.
102
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ).
2. Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской
Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ (в ред. Федеральных законов от
16.12.2019 N 432-ФЗ).
3. Федеральный закон "О системе государственной службы
Российской Федерации" от 27.05.2003 N 58-ФЗ (последняя редакция) (в ред.
Федеральных законов от 23.05.2016 N 143-ФЗ).
4. Федеральный закон "О государственной гражданской службе
Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) (в ред.
Федеральных законов от 11.12.2018 N 461-ФЗ, с изм., внесенными
Федеральными законами от 13.12.2010 N 358-ФЗ, Постановлениями
Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П, Федеральными законами от
06.04.2015 N 68-ФЗ (ред. 19.12.2016)).
5. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 27.12.2019)
"Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации".
6. Указ Президента Российской Федерации «О представлении
гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной
государственной службы, федеральными государственными служащими
сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного
характера» 18 мая 2009 года N 559 (в ред. Указов Президента РФ от
15.07.2015 N 364).
7. Абакумова Н.Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебное пособие. - Новосибирск: НГУЭУ, 2015. – 233 с.
8. Актуальные проблемы и перспективы развития государственного
и муниципального управления: сборник научных статей IV Международной
103
научно-практической конференции "Управленческие науки в современном
мире" (1-2 декабря 2016 г.) / под редакцией доктора экономических наук,
профессора С.Е. Прокофьева [и др.]. - Москва: Юстицинформ, 2017. - 389 с.
9. Актуальные проблемы муниципальной службы в Российской
Федерации: учебное пособие / Бышков П.А., Галушкин А.А., Ежевский Д.О.
и др. под редакцией д.ю.н., доц. Л.Т. Чихладзе. - Москва: РУДН, 2017. - 83 с.
10. Амирова Т.Ф. Государственная политика занятости: учебное
пособие / Т.Ф. Амирова, А.С. Лапо, А.Ж. Телюбаева. - Челябинск:
Издательский центр ЮУрГУ, 2019. - 52 с.
11. Андреев М.А. Классные чины государственной и муниципальной
службы в Российской Федерации / М.А. Андреев // Управление
документацией: прошлое, настоящее, будущее = Records management: past,
present, future: материалы III-ей Международной практической конференции,
посвященной памяти профессора Т.В. Кузнецовой, Москва, РГГУ, 23-24
марта 2017 г. - Москва: ТЕРМИКА.РУ, 2017.
12. Анненков В.И. Государственная служба: организация
управленческой деятельности: учебное пособие / В.И. Анненков, Н.Н.
Барчан, А.В. Моисеев, Б.И. Киселѐв. – 2-е изд., стер. - Москва: КноРус, 2016.
- 253 с.
13. Антонюк В.С. Микроэкономика: учебное пособие / В.С.
Антонюк, И.В. Данилова, Н.В. Моцаренко. - Челябинск: Изд. центр ЮУрГУ,
2018. – 108 с.
14. Архипова Т.Г. История государственной службы в России. XVIII-
XX века: Учеб. пособие / Т.Г. Архипова, М.Ф. Румянцева, А.С. Сенин. - М.:
Рос. гос. гуманитар. ун-т (РГГУ), 2016. – с. 230.
15. Астахов Ю.В. Кадровый резерв муниципальной службы: опыт,
проблемы, перспективы: монография / Ю.В. Астахов, М.А. Коломыцева. -
Белгород: Белгородская обл. тип., 2017. - 80 с.