74
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО
УПРАВЛЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ КИНЕЛЬСКОГО
РАЙОНА
3.1. Предложения по совершенствованию кадрового обеспечения
муниципальных служащих Администрации Кинельского района
По результатам анализа, проведенного во 2 главе выпускной
квалификационной работы, было выявлено, что система формирования
кадрового резерва и методы нематериальной мотивации нуждаются в
совершенствовании.
В настоящий момент для достижения целей формирования кадрового
резерва типовая должность «руководитель органа местного самоуправления»
включает следующие должности:
1) первый заместитель главы администрации;
2) заместитель главы администрации;
3) руководитель структурного подразделения администрации
города, имеющего статус юридического лица, и его заместитель.
Для кандидатов в кадровый резерв администрации города
устанавливаются следующие квалификационные требования:
1) наличие высшего профессионального образования по
соответствующему направлению подготовки;
2) стаж муниципальной службы не менее четырех лет или стаж
работы по специальности не менее пяти лет – для высшей группы
должностей;
3) стаж муниципальной службы не менее двух лет или стаж работы
по специальности не менее трех лет – для главной группы должностей.
Подбор кандидатов, претендующих на включение в кадровый резерв
муниципальной службы, осуществляется:
1) путем объявления кадрового конкурса среди своих сотрудников;
2) по рекомендации главы города.
75
В целях формирования кадрового резерва администрации Кинельского
района создается комиссия по формированию муниципального резерва
управленческих кадров. Создание Комиссии, утверждение ее состава,
порядок работы осуществляется на основании правового акта
Администрации Кинельского района.
Комиссия выполняет следующие функции:
1) рассматривает документы лиц, претендующих на включение их в
муниципальный резерв, проводит иные конкурсные процедуры,
предусмотренные настоящим Положением о муниципальном резерве
управленческих кадров администрации района;
2) принимает решение о включении (об отказе во включении) лица в
муниципальный резерв, об исключении лица из муниципального резерва;
3) принимает решение о рекомендации для включения в состав и(или)
исключения из состава муниципального резерва;
4) рассматривает и утверждает методики оценки и отбора лиц,
претендующих на включение в муниципальный резерв, подготовки
(переподготовки), выдвижения лиц, состоящих в муниципальном резерве.
Гражданин, претендующий на включение в кадровый резерв
администрации города, предоставляет в Комиссию:
1) личное заявление;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету с
приложением фотографии и дополнительные сведения к анкете о личных
достижениях в профессиональной деятельности по установленным формам;
3) паспорт или заменяющий его документ;
4) документы, подтверждающие его профессиональное образование,
стаж работы, квалификацию;
5) конкурсные задания, если это предусмотрено методом оценки
кандидатов.
В случае объявления открытого конкурса документы предоставляются
в Комиссию в течение 20 календарных дней, начиная со дня размещения
76
информации в сети Интернет или публикации в иных средствах массовой
информации.
Гражданин не допускается к участию в отборочных процедурах в
связи: с несоответствием квалификационным требованиям к резервируемой
должности или при достижении 65 лет (предельного возраста пребывания на
муниципальной службе).
Гражданин может быть включен в кадровый резерв администрации
Кинельского района одновременно по нескольким направлениям.
О решении Комиссии гражданин, претендующий на включение в
кадровый резерв администрации Кинельского района, уведомляется
письменно в течении 5 рабочих дней со дня заседания Комиссии. Срок
пребывания в кадровый резерв администрации Кинельского района
составляет 3 года.
Дефицит высококвалифицированных кадров и нехватка специалистов в
Кинельском районе связан с несколькими принципиально важными
аспектами:
1) многие специалисты покидают Кинельский район, перебираясь в г.
Самара;
2) создание кадрового резерва администрации на конкурсной основе
не практикуется в Кинельском районе;
3) формирование кадрового резерва администрации муниципального
образования Кинельского района в последнее время по факту является
формальным;
4) система нематериальной мотивации не оказывает нужного
стимулирующего эффекта и нуждается в совершенствовании.
Совершенствование существующего механизма кадрового обеспечения
администрации Кинельского района позволит решить не только проблему
комплектации квалифицированными кадрами подразделений администрации
города, но и социально-экономические проблемы района.
77
Выявленные проблемы, связанные с кадровым обеспечением
администрации муниципального образования, можно решить при
использовании следующих предложений:
1) провести реорганизацию отдела муниципальной службы и кадров
Кинельского района;
2) использовать механизм формирования кадрового резерва не
формально, а по всем правилам и с применением современных технологий и
приемов, применяя открытый конкурс в кадровый резерв администрации
города;
3) совершенствовать систему нематериальной мотивации служащих.
Реорганизация отдела муниципальной службы и кадров Кинельского
района заключается в добавлении новых должностей. В настоящее время
отдел состоит из заведующего и трех специалистов по кадрам, функционал
которых одинаков. Специалисты являются взаимозаменяемыми, но не имеют
конкретной нацеленности на определенные показатели – ведут текущую
кадровую работу, занимаются претендентами на замещение должностей,
осуществляют контроль охраны труда. Предлагаемая реорганизация
позволит разграничить функционал специалистов, что приведет к
совершенствованию системы отбора кадрового резерва. Новая структура
будет иметь следующий вид (рисунок 4).
Рисунок 4. Структура реорганизованного отдела муниципальной
службы и кадров Кинельского района
Каждый специалист будет выполнять следующий функционал:
Заведующий отделом
муниципальной службы и
кадров
Специалист по
подбору кадров
Специалист по
охране труда
Специалист по
работе с кадрами
78
Специалист по подбору кадров будет осуществлять:
– деятельность по сбору, анализу структурированию информации о
потребностях администрации в персонале;
– деятельность по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала;
– принимать участие в изучении рынка труда для определения
источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и
поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с
организациями аналогичного профиля, администрирование процессов и
документооборота обеспечения персоналом;
– формировать требования к вакантной должности и определяет
критерии подбора персонала.
Специалист по работе с кадрами осуществляет следующие
обязанности:
– выполняет работу по комплектованию кадрами требуемых
профессий, специальностей и квалификации;
– принимает участие по расстановке кадров;
– проводит изучение и анализ должностной и профессионально-
квалификационной структуры персонала администрации и ее подразделений,
установленной документации по учету кадров, связанной с приемом,
переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов
аттестации работников и оценки их деловых качеств, подготовки
предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на
выдвижение.
– контролирует своевременное оформление приема, перевода и
увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой
трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых
книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций,
оформления пенсий работникам и другой установленной документации по
кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о
персонале администрации;
79
– информирует работников Организации об имеющихся вакансиях;
– анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение
работниками администрации правил внутреннего трудового распорядка,
движение кадров;
– принимает участие в разработке мероприятий по снижению
текучести и улучшению трудовой дисциплины.
На специалиста по охране труда возлагаются следующие должностные
обязанности:
– организовывать и координировать работу по охране труда в
организации;
– разрабатывать и контролировать функционирование системы
управления охраной труда в организации в соответствии с государственными
нормативными требованиями охраны труда, с целями и задачами
организации, рекомендациями межгосударственных и национальных
стандартов в сфере безопасности и охраны труда;
– определять и корректировать направления развития системы
управления профессиональными рисками в организации на основе
мониторинга изменений законодательства и передового опыта в области
охраны труда, а также исходя из модернизации технического оснащения,
целей и задач организации;
– осуществлять контроль за соблюдением в структурных
подразделениях организации законодательных и нормативных правовых
актов по охране труда, проведением профилактической работы по
предупреждению производственного травматизма и профессиональных
заболеваний, выполнением мероприятий, направленных на создание
здоровых и безопасных условий труда в организации, предоставлением
работникам установленных компенсаций по условиям труда;
– выявлять потребности в обучении работников в области охраны
труда исходя из государственных нормативных требований охраны труда, а
также требований охраны труда, установленных правилами и инструкциями
80
по охране труда, проведение вводного инструктажа, осуществление контроля
за проведением инструктажей (первичных, повторных, внеплановых,
целевых) работников по вопросам охраны труда;
– участвовать в проведении контроля за исполнением бюджета
организации в сфере охраны труда и проведение оценки эффективности
использования финансовых ресурсов с точки зрения достижения
поставленных целей и задач;
– разрабатывать предложения по повышению эффективности
мероприятий по улучшению условий и охраны труда;
– осуществлять контроль за целевым использованием средств на
реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда;
– оказывать методическую помощь руководителям структурных
подразделений организации в разработке новых и пересмотре действующих
инструкций по охране труда, а также в составлении программ обучения
работников безопасным приемам и методам работы;
– участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний, анализе причин производственного
травматизма, профессиональных заболеваний, в разработке мероприятий по
их предотвращению;
– участвовать в разработке мероприятий по повышению уровня
заинтересованности работников в улучшении условий и охраны труда;
– совместно с другими структурными подразделениями организации
принимать участие в разработке планов и программ по улучшению условий и
охраны труда, устранению или минимизации профессиональных рисков.
Следующим мероприятием, направленным на совершенствование
кадрового обеспечения, является использование механизма формирования
кадрового резерва не формально, а по всем правилам и с применением
современных технологий и приемов – применяя открытый конкурс в
кадровый резерв администрации города. Предлагаемые этапы организации
работы с резервом представлены на рисунке 5.
81
Рисунок 5. Схема адаптированной программы по организации
работы с резервом кадров Администрации Кинельского района
Для определения ключевых должностей необходимо провести
аттестацию, т.е. выявить руководителей, которые в течение лет уйдут на
пенсию.
Также проводится аттестация работников для выявления
потенциальных резервистов. Для этого предлагаем заполнить анкету.
Согласно рисунку 5, каждому кандидату необходимо заполнить анкету по
форме приведенной в Приложении 2.
Анкета самостоятельно заполняется опрашиваемым по указанным в
нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных
Определение группы кандидатов в
резерв
Оценка кандидатов
Тестовые испытания
Экспертная оценка
Анкетные данные
Анализ результатов
оценки
Формирование группы
подготовки
Формирование группы
резерва
Реализация программы
подготовки
Оценка резерва
Экспертная оценка
Отчет о выполнении
индивидуальных планов
Характеристика
Анализ результатов оценки
Отрицательная оценка
Исключение из резерва
Требуется
дополнительная
подготовка
Положительная оценка
Выдвижение на руководящую
должность
82
документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует. Это
всегда собственная разработка компании, и в зависимости от того, какому
подразделению нужна информация (службе кадров, юридической службе,
др.) задающими генеральное направление выступают специалисты этих
структурных единиц (кадровики, юристы, др.).
Основными источниками комплектования резерва кадров является
работники подразделений управления администрации Кинельского района:
квалифицированные специалисты, рекомендованные для включения в состав
резерва по результатам аттестации; заместители руководителей,
руководители низового уровня.
Подбор кандидатов в резерв осуществляется на основе строгого
соблюдения научно обоснованных методов подбора, расстановки кадров, в
обстановке исключительной конфиденциальности.
Зачисляемые в резерв работники должны обладать необходимыми
знаниями, практическим опытом, умением работать с людьми, высокими
моральными и деловыми качествами. Применительно к каждой должности
устанавливаются требования, по которым осуществляется подбор кандидатов
на замещение (таблица 9).
Следует отметить, что исходя из таблицы 9, к руководителям любого
звена предъявляются высокие требования. Так, на каждом из уровней,
кандидат должен иметь высшее образование, стаж работы и определенные
знания, позволяющие ему руководить людьми и направлять их действия в
нужное для компании русло.
Постоянный рост профессионального мастерства, приобретение
знаний, навыков и умений, непрерывное образование – объективный процесс
развития персонала, в том числе и управленческих кадров. Он диктуется
требованиями инженерно-технического прогресса и рынка. Для того чтобы
производство отвечало требованиям времени, создаются системы подготовки
кадров и повышения их квалификации.
83
Таблица 9
Требования к руководителям каждого звена резерва
Требования
Высшее звено
Высшее образование
Желательно знание иностранного языка
Возрастной интервал 40 – 50 лет
Общий стаж работы на предприятии не менее 5 лет
Здоровый. Способность работать в интенсивном режиме
Умение рационально использовать время
Всесторонние знания по планированию деятельности
Умение эффективно вести переговоры
Стремление к применению различных методов управления
в зависимости от ситуации
При необходимости готов к поездкам
Ответственность в принятии решения
Среднее звено
Высшее образование (незаконченное высшее при условии
продолжения обучения)
Возрастной интервал 35 – 45 лет
Общий стаж работы на предприятии не менее 5 лет
Здоровый. Способность работать в интенсивном режиме
Умение рационально использовать время. знание
производственных процессов
Всесторонние знания по планированию деятельности
знания по формированию и развитию коллектива
Принимать ответственность с готовностью
При необходимости готов к поездкам
Начальное звено
Высшее образование (среднее специальное или
незаконченное высшее при условии продолжения
обучения)
Возрастной интервал 25 – 35 лет
Общий стаж работы на предприятии не менее года
Высокая степень знания производственного процесса
Знания по формированию и развитию коллектива
Знание особенностей работы на режимном предприятии
В администрации Кинельского района обучение и развитие
сотрудников должно проводиться для поддержания их квалификации на
уровне, требуемом для эффективной деятельности, за счет планомерного,
своевременного и качественного проведения мероприятий по обучению и
развитию.
В соответствии со схемой резерва на руководящие должности в
администрации Кинельского района формируется план подготовки на
каждого кандидата в резерв.
В целях улучшения подготовки специалистов к руководящей работе и
контроль за их деятельностью в период нахождения в резерве на каждого