26
стабильностью связаны определенные ожидания работника. С другой
стороны – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с
изменением тактики, структуры, производственной и экономической
ситуации. Устойчивыми должны быть те стороны, которые
ориентированы на интерес персонала и имеют отношение к
организационной культуре органов власти.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для органов власти, кадровая политика
должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его
реальных финансовых возможностей.
Учитывая сформировавшуюся кадровую ситуацию на государственной
службе, базовыми ценностями государственной кадровой политики
признаются следующие направления.
1. Удерживание увеличения абсолютной численности государственных
служащих.
2. Предоставление устойчивости кадрового состава.
3. Налаживание показателей структуры сотрудников государственных
служащих согласно возрастному и половому показателям
13
.
4. Предоставление объективной и комплексной оценки
профессиональных качеств государственных служащих.
5. Обеспечение однородности профессионального состава согласно
степени профессиональной подготовки.
6. Предоставление обстоятельств продвижения на государственной
службе.
Отмечу, что кадровая политика изменяется вместе с тем, как
изменяется общество, и какие решаются социально-кадровые задачи в нем.
13
Грушенко В.И. Менеджмент: восприятие сущности менеджмента в условиях стратегических
изменений: учеб. пособие / В.И. Грушенко. – М.: Инфра-М, 2014. 287 с.
27
(таблица 2)
Таблица 2
Новое содержание кадровой политики органов власти
Кадровая
политика
Цели, задачи, принципы и субъекты
Значение кадровой работы в организации
Процесс формирования кадров для государственных и
муниципальных органов и контроль за этим процессом
Воздействие организационной кадровой политики на качество
управления организации в целом
Приоритетные направления развития кадровой политики
Нормативно-правовая регламентация кадровой политики
Все показатели работы кадровых служб могут быть сгруппированы
следующим образом
14
:
1. «Показатели экономической эффективности:
- показатели эффективности кадрового потенциала;
- стоимость кадровой программы на одного работника.
2. Уровень удовлетворенности работников:
- обучением;
- оплатой (мотивацией) труда;
- продвижением по службе (карьерой); условиями труда.
3. Косвенные показатели эффективности работы:
- текучесть персонала;
- невыходы на работу;
- качество труда;
- количество жалоб;
- безопасность труда.
4. Результаты опроса сотрудников:
- устный опрос (интервью);
14
Орешин С.В. Вопросы государственной службы / С.В. Орешин // Административное право и
процесс. 2017. № 2. С 52-53.
28
- письменный опрос (анкетирование)».
Характеристика важных критериев оценки приведена в таблице 3.
Таблица 3
Характеристика важных критериев оценки
Критерий
Краткое
описание критерия
Дисциплина
Рабочее время не тратит на посторонние
дела. Отсутствуют пропуски на работе
Этика госслужащего
Имеет уважительное отношение к
организации
Качество выполняемых
работ
Работа выполняется без ошибок,
аккуратно и тщательно. Соблюдаются
стандарты работы с клиентами
Объем выполняемых работ
Работа выполняется в запланированном
объеме
Профессиональные знания
Сотрудник обладает знаниями,
необходимыми для данной должности
Умение контролировать
эмоции
Умение держать себя в руках в
стрессовых ситуациях
Умение решать сложные
ситуации
Умение принимать решения и
самостоятельно найти выход из
сложившейся ситуации
Умение слушать
Умение правильно услышать и понять
информацию
Устные коммуникации
Умение выразить свои мысли точно и ясно
Важнейшим направлением кадровой политики признано точное
соответствие требованиям регламентирующих документов, содержащих
требования к квалификации, компетентности работников управленческого
звена государственного и хозяйственного управления
15
. На современном
этапе появилась необходимость расширить перечень компетенций и
описания индикаторов поведения при выборе на конкурсной основе при
замещении должностей для работников государственных органов. Но при
этом, внедрение выборности расценивается как существенное условие
дальнейшей демократизации управления на государственном и
муниципальном уровне.
Основным недостатком метода является проявление формализма при
15
Пуденк, Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала [Текст] / Т.И. Пуденк – М.: ИУО,
2014. – 388 с.
Профессиональное обучение персонала / К. Г. Кязимов. – М. : ЭНАС, 2014. – 229 с.
29
организации и собственно проведении конкурса, отсутствие
состязательности. Возможным решением проблемы, связанной с конкурсным
подбором кадров специалисты называют механизм участия трудовых
коллективов. Такое решение позволяет демонстрировать гласность,
информированность, исключение субъективизма «начальственных» мнений
при подборе руководителей.
В настоящее время традиционной формой является назначение на
должность руководителя. Оно выступает как административно-правовая
форма, которая с одной стороны - это замещение вакантной должности с
учетом компетенции претендентов, организационно-управленческих
способностей, социально-психологических качеств, и формирование
эффективно работающего коллектива, с другой.
Таким образом, специалисты считают, что недооценка назначения – это
недооценка административных форм в системе нормативно-правового
регулирования
16
.
Кадровая политика, в соответствии с нормативно-правовыми актами,
на государственном и муниципальном уровне предъявляет серьезные
требования к подготовке, повышению квалификации и оценке деятельности
сотрудников учреждений и предприятий. В этой связи, аттестация
сотрудников приобретает немаловажное значение. В соответствии с
Положением о проведении аттестации государственных гражданских
служащих РФ, аттестация проводится в установленном законом порядке не
реже одного раза в 3 года и представляет собой периодическую проверку
знаний теории управления, демонстрации практических навыков и
способностей, определения возможностей работника.
1.3 Способы и методы анализа кадрового обеспечения муниципальной
службы
16
Трегубова Е.Н. Запрещающие нормы административного права / Е.Н. Трегубова //
Административное и муниципальное право. 2016. № 1. С. 52-55.
30
Для того чтобы эффективно управлять кадровым обеспечением в
органах муниципального управления, необходимо опираться на объективную
информацию о состоянии кадрового потенциала в отдельно взятом МО. Эти
данные можно получить лишь только с помощью социальной диагностики,
которая должна носить системный характер
17
.
Социальная диагностика — процесс научного определения и
анализирования причинно-следственных связей и взаимоотношений в
обществе, характеризующих его социально-экономическое, нравственно-
психологическое, медико-биологическое, культурно-правовое и санитарно-
экологическое состояние.
Цели социальной диагностики:
- установление подлинности данных о человеке и окружающей его
среде;
- разработка рекомендаций, необходимых для принятия
организационных решений, социального проектирования действий по
оказанию социальной помощи;
- прогнозирование всевозможных изменений, а также их влияния на
иные социальные объекты;
Этапы социальной диагностики:
1) первичное получение представления об объекте изучения, выявление
его сильных и слабых сторон, а также возможных путей его изменения и
улучшения;
2) общая диагностика, то есть постановка задач, определение состава
изучаемых ситуаций, определение эталонных параметров этих ситуаций,
выбор конкретных методов исследования;
3) специальная диагностика по каждой из взятых для углубленного
исследования проблем, измерение и анализ всех необходимых показателей;
4) выявление проблем на основе проделанной диагностики
18
.
17
Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учебно-методический комплекс – Кемерово:
Кемеровский государственный институт культуры, 2012. 103 с.
18
Суслов, Г. Управление персоналом организации. [Текст] / Г. Суслов– М:Риор, 2017 – 248 с.
31
В социальной диагностике существуют определенные принципы,
которых необходимо придерживаться при исследовании кадрового
обеспечения органов муниципального управления. Среди этих принципов
исследователи выделяют:
- принцип объективности, который заключается в непредвзятом
исследовании социального объекта, отметающем всяческие отклонения от
действительности. Реализация этого принципа может быть обеспечена
правильным выбором объекта диагностирования, выбором подходящих
научно-обоснованных методик, разнообразием методов социологического
исследования, а также систематичностью диагностики;
- принцип причинности (казуальности), требующий определения
причинно-следственных связей между сведениями, полученными в
результате социальной диагностики. Этот принцип дает возможность в ходе
исследования не ограничиваться описанием отдельных фактов (явлений) при
выявлении закономерностей их появления и функционирования;
- принцип многофакторной обусловленности представляет собой
комплексный учет всех действующих факторов и их структуры. Стоит
отметить, что этот подход не всегда подходит под условия современной
социальной диагностики;
- принцип комплексности, заключающийся в диагностировании
социальных явлений в синтезе огромного спектра человеческих отношений,
действий в различных формах их проявления. Выявление конкретных
отдельно взятых данных при диагностике всегда необходимо сопрягать со
всем комплексом проблем;
- принцип научной обоснованности, который предполагает
использование системы научных (как теоретических, так и эмпирических)
методов для изучения кадрового обеспечения.
Сами по себе эти принципы не могут в полной мере гарантировать
полноты и объективности результатов социальной диагностики кадрового
обеспечения. В зависимости от особенностей изучаемого вопроса
32
используют различные методы исследования (это могут быть как
общенаучные методы, так и частные)
19
.
При диагностике обеспечения кадрами в органах муниципального
управления необходимо использовать комплекс различных методов: анализ
статистических данных, социологический опрос специалистов, анализ
документации, опрос экспертов и т.п. При этом предельно формализованные
сведения о кадровом составе наделяются содержательным наполнением о
мотивации сотрудников, профессиональных ориентациях и ожиданиях и т.д.
И наоборот, субъективное мнение муниципальных кадров корректируется и
дополняется относительно объективными результатами опроса экспертов,
касаемых общих закономерностей кадровых процессов.
Для анализа кадрового обеспечения в органах муниципального
управления можно рекомендовать три группы методов: сбор информации, ее
обработку и анализ, определение приоритетов проблемы.
К первой группе методов можно отнести наблюдение, интервью,
анкетирование, обследование, анализ документов, экспертные оценки, и др.
Наблюдение – специально организованное восприятие
диагностируемого объекта, процесса (явления) в естественных условиях. С
его помощью исследуются внешние проявления поведения человека, а затем
по этим данным складывается представление о нем
20
.
Беседа – вербальная коммуникация, которая позволяет в беседах,
диалогах, дискуссиях выявить отношения, чувства и намерения людей, их
оценки и жизненные позиции. В беседе можно узнать информацию, которую
другими методами получить проблематично. Беседа как метод социальной
диагностики отличается целенаправленными попытками исследователя
попасть во внутренний мир собеседника, установить причины тех или иных
действий, узнать о мировоззренческих, нравственных, политических и иных
19
Федорова, Н., Минченкова, О. Управление персоналом. Учебник. [Текст] / Н. Федорова, О.
Минченкова – М:Кнорус, 2017. – 214 с.
20
Янковская В.В. Совершенствование кадровой политики организации и повышение ее
эффективности посредством формирования навыков и компетенций персонала / В.В. Янковская //
Траектория науки. 2017. Т. 2. № 3. С.7
33
взглядах испытуемого, его отношении к исследуемым проблемам. Можно
также отметить, что это весьма сложный и не всегда достоверный метод
исследования, поэтому он применяется зачастую как дополнительный способ
получения необходимых уточнений и разъяснений по выявленной
информации после использования других методов.
Интервьюирование – разновидность беседы, когда исследователь
следует заранее подготовленным вопросам, расставляя их в определенной
логической последовательности. Ответы на эти вопросы можно так же
подготовить заранее.
Анкетирование – метод сбора данных путем опроса большого
количества людей. Что касается требований, предъявляемым к составлению
анкет, то вопросы анкеты должны быть простыми и лаконичными,
расставленными в логически выстроенной последовательности, по
возможности с вариантами ответов «да» и «нет». Вопросы можно и
желательно группировать для облегчения последующей обработки
информации.
Экспертный опрос – разновидность опроса, респондентами которого
являются эксперты – компетентные лица, имеющие глубокие знания об
изучаемом вопросе и являющиеся специалистами в одной из исследуемых
областей. Процессом опроса руководят подготовленные специалисты,
обязательно работающие в этой сфере макросоциальной работы. Они
организовывают процедуру оценки, составляют анкеты-опросники. Оценка
исследуемого объекта, ситуации и т.д. таким образом, включает в себя не
только полевое исследование, но и экспертизу, то есть получение
профессионального мнения экспертов
21
.
Обследование – это проверка статуса диагностируемого объекта в его
естественных условиях жизнедеятельности. В социальной диагностике путем
обследования выявляют информацию о социально-экономическом и
21
Экономика муниципального сектора [Электронный ресурс]: учеб. пособие / А.В. Пикулькин и др. -
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. 464 с.
34
социально-демографическом статусе индивидов или социальных групп.
В макросоциальной работе обычно используют пилотные обследования
для апробации методик сбора информации, достоверности анкетных данных
и оценки качества протоколов наблюдений. А для обоснования социальных
программ, а также оценки их эффективности используются полевые
обследования, которые представляют собой массовый сбор сведений на
конкретной территории.
Метод анализа документов. Традиционный метод анализа документов –
качественный анализ с применением логической и интуитивной оценки, а
также методом психоанализа. Содержание документа интерпретируется при
помощи суммарной качественной оценки, которая и определяет
содержащуюся суть информации в документе.
Формализованный метод анализа документов проводится при помощи
перевода качественных данных в количественные показатели или же
целенаправленного отбора данных по определенному списку вопросов за
конкретный период времени, - это метод контент-анализа. Этот метод
используется при необходимости сравнения однопорядковых данных
большого количества документов, систематизирования обширного
материала; при изучении языка документов и анализе открытого массового
опроса (анкетирования).
Вторая группа методов: анализ проблем, факторов, вызывающих
проблему; взаимовлияния этих факторов, сравнение различной информации
и т.д. Для сопоставления используют нормативные эталоны и стандарты,
которые будут выбраны в качестве желаемых показателей. В процессе
проведения исследования важно выявить такие сравнения, которые помогут
определить потенциальные результаты (стандарты будущего), на которых
затем и будет основываться принятие стратегических способов решения
социальных проблем.
К третьей группе методов относятся методы, с помощью которых
определяются степень важности проблем и срочность их решения. Одним из
35
таких методов является метод ранжирования альтернатив. Эксперт
упорядочивает всевозможные пути решения изучаемых социальных проблем
по конкретному рангу от наименее к наиболее предпочтительным, что
помогает сделать самый рациональный выбор.
Метод дерева целей заключается в том, что каждая большая цель
делится на подцели, стоящие на пути достижения главной цели (при этом
деление будет продолжаться до тех пор, пока не будет достигнут уровень
определенных целей)
Правильное использование методов диагностики позволяет
основательно повысить объективность и достоверность данных, а,
следовательно, и эффективность данной процедуры
22
.
Таким образом, объективное представление о состоянии кадрового
обеспечения может быть получено только при помощи социальной
диагностики, носящей системный характер и выявляющей условия и
факторы, влияющие на кадровую динамику.
При диагностике кадрового обеспечения в органах муниципального
управления необходимо использовать комплекс методов, что даст
возможность сопоставить формализованные сведения о кадровом составе с
субъективным анализом мотивации, профессиональных ориентаций и
интересующих проблем сотрудников органов муниципального управления.
22
Юдина А.И. Социальный менеджмент [Электронный ресурс]: учебное пособие / А.И. Юдина.-
Кемерово: Кемеровский государственный институт культуры, 2014. 231 с.