46
находится в пределах нормы. Одной из основных причин увольнения, как
указано выше, является выход на пенсию, также не редко увольнения
связаны с переходом в коммерческие организации, из-за более высокой
оплаты труда в них, либо с переходом в другие органы местного
самоуправления республики.
Как таковой кадровой службы в администрации нет, работу с кадрами
осуществляет организационно-правовой отдел, в обязанности сотрудников
входит: оформление документов по вопросам кадров; ведение личных дел,
прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек, внесение
необходимых записей в книге учета движения кадров; оформление трудовых
договоров с работниками; оформление и учет листков временной
нетрудоспособности; составление сводных графиков отпусков работников
администрации и учет использования отпусков. Помимо этого отдел работает
с обращениями граждан, нормативно-правовыми актами, занимается
регистрацией входящей, исходящей служебной корреспонденции и рядом
других функции, поэтому ввиду загруженности сотрудников, некоторые
важные элементы кадровой работы остаются без внимания.
Отбор персонала в администрации производится на конкурсной основе.
Конкурс не проводится: при назначении на должности, замещаемые на
определенный срок; при заключении срочного трудового договора; при
переводе муниципального служащего, связанном с проведением в органах
местного самоуправления организационно-штатных мероприятий в связи с
ликвидацией или упразднением управлений, комитетов, отделов,
сокращением численности или штата работников, изменением структуры или
штатного расписания; при назначении на вакантную должность гражданина,
состоящего в кадровом резерве; при назначении на вакантные должности
муниципальной службы, относящиеся к группе младших должностей
муниципальной службы. В ходе конкурса осуществляется оценка
профессионального уровня претендентов на замещение должности
муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным
47
требованиям. Объявление о конкурсе публикуется в местном периодическом
печатном издании и размещается на официальном сайте муниципального
образования, не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса.
Для проведения конкурса формируется конкурсная комиссия, при этом
формирование происходит таким образом, чтобы исключить возможность
возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на
принимаемые комиссией решения. В состав комиссии входят: представитель
нанимателя (непосредственный работодатель) и уполномоченные им
муниципальные служащие, в том числе муниципальные служащие,
ответственные за ведение кадровой работы, юридического подразделения и
подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной
должности или его непосредственный руководитель. Конкурсная комиссия
состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов
комиссии. Количество членов конкурсной комиссии не может быть менее 5
человек.
Сам конкурс проводится в два этапа. Первый этап конкурса - конкурс
документов, на этом этапе кандидатов оценивают на основании
представленных ими документов об образовании, прохождении
муниципальной, государственной или гражданской службы, осуществлении
другой трудовой деятельности. Второй этап включает в себя индивидуальное
собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание
реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением
должностных обязанностей. Подобный способ отбора кадров является
достаточно эффективным, он даёт работодателю полное представление о
кандидате, делает принятое решение о найме гораздо более объективным.
Процедура введения в должность в администрации проводится, но так
как эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых
должностных навыков, а представляет из себя только знакомство с нормами,
принятыми в организации, то выработанного подхода к этому вопросу нет.
Чаще всего процедурой введения в должность занимается начальник отдела
48
или сотрудники, работающие в этом или в смежном отделе. Новый работник,
по большому счёту, адаптируется на новом рабочем месте сам, из-за чего
этот процесс может затянуться, особенно в случае, когда это молодой
специалист, без какого-либо опыта, поэтому руководству необходимо
задуматься о применение программ введения в должность и адаптации
персонала, которые могли бы облегчить и ускорить процесс.
Администрация района сотрудничает с республиканскими ВУЗами для
набора квалифицированного персонала на первые ступени муниципальной
службы. Согласно постановления 485 от 06.10.2015 года о развитии
муниципальной службы Алтайского района, администрацией был утвержден
план мероприятий, направленных развитие и совершенствование
муниципальной службы. Одним из которых является получение
дополнительного профессионального образования муниципальными
служащими администрации за счет средств, выделяемых бюджетами
Республики Хакасия (91,6 тыс.руб.) и муниципального образования
Алтайский Район (95 тыс.руб.). (таблица 9)
Таблица 9
Показатели результативности по годам
Количество лиц, прошедших
профессиональную
переподготовку и повышение
квалификации
Количество лиц, прошедших
обучение на семинарах по
профильным направлениям
2016 год
10
8
2017 год
3
8
2018 год
3
8
2019 год
3
8
2020 год
3
8
Желание администрации повысить профессиональный уровень
работников является прекрасной тенденцией, однако учитывая недостаток
финансирования, это могут осуществить лишь небольшое их количество.
Между тем одним из существенных недостатков кадровой политики
администрации является аттестация персонала. Проблема заключается в том,
49
что руководство формально подходит к вопросам подготовки и проведения
аттестации. Качество характеристик, представленных на аттестуемых,
зачастую не отражает недостатки в работе, над устранением которых
необходимо работать аттестуемым, содержание многих носит
биографический характер. Такая проблема актуальна для всех органов
исполнительной власти и местного самоуправления Республики.
В администрации района, из-за недостаточного финансирования
бюджета, предпочтение отдается нематериальному стимулированию труда.
При этом руководство не ограничивается награждением работников
почетными грамотами или благодарственными письмами. Но и
необходимого анализа, который помог бы выявить, что в действительности
мотивирует работников на более успешное выполнение своих обязанностей –
не проводится. А так как человек, по большому счёту, склонен к проекции, то
многие руководители могут приписывать своим сотрудникам свою
собственную мотивацию, что зачастую не соответствует реальной картине.
Среди сотрудников младшей и средней должностных групп был
проведен опрос, в ходе которого им предлагалось ответить на вопрос:
«Использование какого из перечисленных нематериальных стимулов может
побудить вас работать эффективней?», результаты опроса представлены на
рисунке 2.
50
Рисунок 2 – Структура распределения нематериальных стимулов
работников администрации
В ходе опроса выяснилось, что работники отдают предпочтение в
большей степени своевременному должностному росту. Однако, в
администрации нет четко отработанной системы карьерного роста, поэтому у
сотрудников отсутствует уверенность, что при успешном выполнении
работы их ждет обязательное повышение по службе. Соответственно нет и
мотивации для улучшения качества работы. Для того чтобы исправить
сложившуюся ситуацию, необходимо разработать и начать применять
систему карьерного роста.
Коллектив администрации достаточно сплоченный, руководство
поощряет неформальное общение сотрудников, укрепляет корпоративный
дух, например, для укрепления организационного, да и физического здоровья
в администрации каждое утро проводится зарядка, её проводит лично Глава
администрации. Зарядка была введена в рамках спартакиады района, но эта
традиция настолько понравилась сотрудникам, что проводится по сей день.
Для того чтобы оценить удовлетворены ли сотрудники своим местом
работы, отношениями в коллективе и тому подобное, им был задан ряд
51
вопросов. В качестве респондентов выступили сотрудники младшей и
средней должностных групп (таблица 9).
Таблица 9
Анкетирование сотрудников администрации с целью определения
степени их удовлетворенности местом работы
Вопрос, заданный
респондентам
Варианты
В какой степени Вы
согласны со
следующими
утверждениями о
своем рабочем месте?
Полностью
согласен/со
гласна
Согласен/
согласна
частично
Не
соглас
ен/
соглас
на
Затрудн
яюсь
ответить
1. Место работы
полностью
оборудовано и
позволяет мне
работать комфортно.
43
20
-
-
2. Мы с коллегами
одна рабочая группа.
Я могу положиться на
них.
26
27
4
6
3. Мы с
непосредственным
руководителем
уважительно
относимся друг к
другу
22
31
2
8
4. Моя работа в целом
удовлетворяет меня
35
23
5
-
5. Я безопасно
чувствую себя в
рабочей среде,
рабочая атмосфера
мне приятна
39
22
-
2
6. По моему мнению,
моя заработная плата
является достойной и
покрывает все мои
нужды
-
9
54
-
Проведенное анкетирование показало, что большинство сотрудников
довольны взаимоотношениями с коллегами и начальством, положительно
оценивается обустройство рабочего места, работники в целом комфортно
чувствуют себя во время рабочего процесса. Однако, несмотря на то, что
52
сотрудники администрации - это высококвалифицированные кадры, которые
хорошо знают и выполняют свою работу, их знания и навыки отвечают
современным требованиям, их труд оплачивается в недостаточном размере, а
иногда и несвоевременно. Нередко сотрудникам задерживают заработную
плату, а её размером по результатам опроса не удовлетворены порядка 86%.
В данных из отчётов главы и финансового комитета администрации,
говорится о том, что средняя заработная плата в районе достигает 30 тысяч
рублей, но на практике это не так. Специалисты администрации младшей
ведущей группы довольствуются окладом по должности без каких-либо
надбавок, незначительные надбавки есть у главных специалистов, но при
этом их заработная плата не превышает 20 тысяч рублей. Что касается
обслуживающего персона, их зарплата приближена к прожиточному
минимуму республики, который составляет для трудоспособного населения -
10053 руб./мес. Кроме того, для оптимизации расходов бюджета были
введены меры по сокращению рабочего времени и рабочей недели, что
привело к тому, что размер заработной платы стал ещё меньше.
Технической оснащенности администрации уделяется должное
внимание, для эффективной работы администрации используются различные
виды техники и технологий. На каждом рабочем месте, а также в конференц-
залах установлены технические средства для работы с документами, то есть
компьютеры с современным программным обеспечением (в количестве 115
штук); экраны и проекторы для проведения видеоконференций (3 единицы
каждого); принтеры, в том числе фото и широкоформатные, сканеры, копиры
(69 штук); во всём здании для работников администрации обеспечен доступ к
интернету (проводной и беспроводной (Wi-Fi).
Кадровую политику администрации Алтайского района Республики
Хакасия можно назвать бюрократически ориентированной и отнести к
закрытому типу, так как на руководящую должность в данной организации
может претендовать либо работник с многолетним опытом, либо человек из
резерва управленческих кадров. Замещаемыми являются должности низшего
53
и иногда среднего звена, и если говорить о среднем звене, то чаще всего в
качестве способа замещения должностей этого звена используют кумовство,
а в дальнейшем продвижении по служебной лестнице - протекцию. Также
применяется характерный для закрытого типа метод поощрения с помощью
нематериальной мотивации, всячески поддерживается корпоративная
культура и обучение проводится во внутренних центрах.
В ходе анализа рассматривались такие факторы, как текучесть кадров в
администрации, было выявлено, что её коэффициент находится в пределах
нормы. Отбор персонала, подготовка, переподготовка и повышение
квалификации проводится на должном уровне. Атмосфера в коллективе, а
также техническая оснащенность оцениваются положительно. Из
выявленных проблем можно отметить: отсутствие программ введения в
должность и адаптации персонала, системы карьерного роста; недочёты в
проведении аттестации. Из чего можно сделать вывод о том, что кадровая
политика администрации Алтайского района Республики Хакасия находится
на недостаточно высоком уровне и нуждается в ряде преобразований,
которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей
организации.
54
ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ АЛТАЙСКОГО
РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики
администрации муниципального образования
На основании анализа кадровой политики администрации разработаны
следующие мероприятия по её совершенствованию:
- необходимо выделить положительные стороны кадровой политики
открытого типа и использовать их;
- разработать программу адаптации персонала и введения в должность;
- разработать систему карьерного роста;
- более тщательно проводить аттестацию сотрудников.
Одним из плюсов кадровой политики открытого типа является
доступность должностей всех уровней. На сегодняшний день основным
источником комплектования руководящего состава администрации служат
работники и специалисты самой администрации, поэтому необходимо
обеспечить приток на муниципальную службу новых людей, при этом
систему отбора персонала необходимо оставить прежней. Кроме того,
недопустимо подбирать на должности людей по приятельским или
родственным отношениям, личной преданности, руководству необходимо
обратить внимание на эту тенденцию и бороться с ней.
Для быстрой адаптации и введения в должность персонала необходимо
разработать соответствующую программу, которая включала бы в себя
несколько этапов (таблица 10). Цель этой программы дать сотруднику
возможность составить первоначальное мнение об администрации, для этого
его нужно ознакомить с её деятельностью, индивидуальными особенностями,
принятыми в данной организации и взаимоотношениями в коллективе.
Новый сотрудник должен узнать о правилах приема и увольнения,
заработной плате и условиях труда.
55
Таблица 10
Программа адаптации персонала
Наименов
ание этапа
Описание этапа
Длительно
сть этапа
Первый
этап
с новым сотрудником проводится ознакомительная
беседа, в которой нужно затрагиваются такие темы,
как: принципы и методы работы; распределении
основных полномочий и внутренних связей
организации; проводится знакомство с порядками и
традициями организации
1 - 3 дня
Второй
этап
после оформления документов сотрудника нужно
представить коллективу
Третий
этап
работника знакомят с его новым рабочим местом, а
также местом хранения нормативных документов и
других актов и материалов, которые могут
понадобиться в процессе работы; проводится
ориентационное собеседование с руководителем,
сотруднику предоставляют необходимую
информацию и отвечают на его вопросы
Четвёртый
этап
ознакомление с должностными обязанностями и
требованиями к работе, требованиями к охране
труда и технике безопасности; включение в
рабочий процесс. в конце недели наставник должен
дать оценку соответствия заявленных знаний и
навыков реальным; личностно-профессиональных
качеств сотрудника с целью определения его
сильных сторон и областей для дальнейшего
развития. дать необходимые рекомендации
сотруднику, проходящему процедуру введения в
должность
1-2 недели
Примерное содержание информационной брошюры для новых
работников администрации:
Общая информация:
- миссия администрации;
- организационная структура;
- распорядок рабочего дня, дресс-код;
- деловая этика.
Информация для определённой должности:
- должностные обязанности;
- функции отдела, в который направлен новый работник;
- взаимосвязь с другими отделами;