3
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в муниципальном
управлении ................................................................................................................... 8
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения .................................................... 8
1.2. Общая характеристика кадрового обеспечения в муниципальном
управлении ................................................................................................................. 19
Глава 2. Практический аспект осуществления кадрового обеспечения в сфере
муниципального управления (на примере Администрации городского округа
г.Казань Республики Татарстан) .............................................................................. 41
2.1. Общая характеристика Администрации городского округа г.Казань
Республики Татарстан .............................................................................................. 41
2.2. Структура управления и кадрового обеспечения Администрации
городского округа г.Казань Республики Татарстан .............................................. 47
2.3. Оценка кадровой политики Администрации городского округа г.Казань
Республики Татарстан .............................................................................................. 56
Глава 3. Актуальные проблемы и пути совершенствования кадрового
обеспечения муниципального управления (на примере Администрации
городского округа г.Казань Республики Татарстан) ............................................. 69
3.1. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления (на примере
Администрации городского округа г.Казань Республики Татарстан) ................ 69
3.2. Направления совершенствования и мероприятия по организации кадрового
обеспечения муниципального управления (на примере Администрации
городского округа г.Казань Республики Татарстан) ............................................. 72
3.3. Предварительная оценка эффективности предлагаемых мероприятий ....... 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 91
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 98
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования заключается в том, что кадровое
обеспечение, понимание работниками своих задач и отношение к делу
являются решающими факторами эффективности муниципального управления.
Кадры муниципального управления — это совокупность работников,
профессионально выполняющих функции муниципального управления или
способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление
муниципальным хозяйством.
Совершенствование системы управления, государственной и
муниципальной службы выступает важным условием успешного решения
стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности.
Именно органы власти и управления, персонал государственной и
муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на
развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений,
направленных на модернизацию жизни российского общества.
Главной составляющей работы с персоналом, осуществляемой кадровой
службой, является формирование кадрового состава гражданской службы в
государственном органе, что включает в себя помимо обеспечения назначения
на должности гражданской службы учет деловых качеств, совершенствование
профессионального мастерства гражданских служащих, их профессиональное
развитие и ротацию, формирование и эффективное использование кадрового
резерва, оценку результатов профессиональной служебной деятельности,
применение современных кадровых технологий при поступлении на службу и
ее прохождении.
Эффективность работы в органах государственного управления во
многом зависит от того, насколько качественно и универсально сформирована
нормативно-правовая база, регламентирующая весь процесс прохождения
гражданской службы в соответствии с требованиями действующего
законодательства о гражданской службе, в связи с чем, в органах
5
государственного управления введен в действие комплексный план по
реализации положений Федерального закона «О государственной гражданской
службе Российской Федерации».
В то же время, как показывает практика, проблема формирования
качественного, высокопрофессионального корпуса муниципальных служащих
является одной из сложнейших проблем любой государственной системы.
Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование
системы отбора кадров на муниципальную службу, разработка научных
критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в
управленческом персонала, формирование эффективных технологий
расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых
решений и расширение их гласности и т.п. Преломление данных направлений
кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к
выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной
службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов.
При этом кадровые технологии, сложны и многогранны, поэтому и
разработка организационных процедур, направленных на оптимизацию
принимаемых кадровых решений, являет собой сложную как в теоретическом,
так и в практическом аспекте задачу. Разработка, обогащение и
совершенствование теории и практики современных государственных
кадровых обеспечений требует осмысления всех их элементов, они должна
соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний.
Особенную актуальность приобретает эта задача в свете происходящего
реформирования государственной службы во всех уровнях Российской
Федерации.
Целью исследования является совершенствование системы кадрового
обеспечения муниципального управления на примере Администрации
городского округа г.Казань Республики Татарстан, выявление проблем
кадровjго обеспечения и пути их решения
Задачами исследования являются:
6
1) Анализ понятия и сущности кадрового обеспечения;
2) Характеристика кадрового обеспечения в муниципальном
управлении;
3) Общая характеристика Администрации городского округа г.Казань
Республики Татарстан;
4) Выявление структуры управления и кадрового обеспечения
Администрации городского округа г.Казань Республики Татарстан;
5) Оценка кадровой политики Администрации городского округа
г.Казань Республики Татарстан;
6) Анализ проблем кадрового обеспечения муниципального
управления (на примере Администрации городского округа г.Казань
Республики Татарстан);
7) Определение направления совершенствования и мероприятия по
организации кадрового обеспечения муниципального управления (на примере
Администрации городского округа г.Казань Республики Татарстан);
8) Предварительная оценка эффективности предлагаемых
мероприятий.
Объект исследования - Администрация городского округа г.Казань
Республики Татарстан.
Предмет исследования - состояние системы кадрового обеспечения
Администрации городского округа г.Казань Республики Татарстан.
Методологической базой исследования выступает совокупность
научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и
отношений. В частности, использовались структурно-функциональный,
институциональный и диалектический методы исследования
функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства,
изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта,
выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного,
логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического,
социологического методов познания.
7
Теоретические основы исследования. В основе исследования лежит
анализ большого количества научных работ и публикаций, посвященных
данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию самой
государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены
работы Атаманчука Г.В., Мальцева В.А., Бойкова В.Э., Глазуновой Н.И. и
других авторов. Вопросы кадров и кадрового обеспечения в сфере
государственной службы также рассмотрены в ряде книг и монографий. Этой
теме посвящена монография Слатинова В.Б., а также ряд работ Игнатова В.Г.,
Кузнецова С.Г. и Понеделкова А.В и др.
Эмпирической и информационной базой исследования послужили
внутренние документы Администрации городского округа г.Казань Республики
Татарстан, нормативно-правовые источники, а так же специальная литература и
монографии по теме исследования.
Практическая и теоретическая значимость исследования состоит в
возможности использовать результаты исследования и его практические
разработки в управлении Администрацией городского округа г.Казань
Республики Татарстан.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованной литературы.
8
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в
муниципальном управлении
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения
Кадры муниципального управления - это совокупность работников,
профессионально выполняющих функции муниципального управления или
способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление
муниципальным хозяйством [27,с.65]. Государственная кадровая политика
(ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на
общемуниципальном уровне, целью которой является формирование, развитие
и рациональное использование трудовых ресурсов страны.
В государственной кадровой политике Российской Федерации
выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему
национальному состоянию - профессиональному потенциалу человека,
стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных
правовых, экономических, организационных механизмов востребованности
человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.
Кадровая политика в административной ветви власти реализуется тремя
основными путями:
- формирование кадрового состава профессиональных государственных
служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и
общественного служения;
- управление персоналом гражданской службы и применение
современных кадровых механизмов и технологий;
- повышение роли и ответственности кадровых служб государственных
органов [17].
Понятие «кадровое обеспечение» используется в двух значениях. В
первом значении под кадровым обеспечением муниципальной службы мы
понимаем систему мер по выявлению, отбору, подготовке, повышению
квалификации, переподготовке кадров и созданию кадрового резерва
9
работников, занятых в данной сфере, осуществляемой в рамках и на основе
государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов,
принципов[23, с.91]. Во втором значении данным понятием определяют все
кадры специалистов, профессионально занятых в муниципальной службе. Во
втором своем значении данное понятие наиболее близко понятию «кадровый
потенциал» [49,с.12].
Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления
отражает ресурсный аспект социально-экономического развития
муниципального образования [49, с. 11].
Понятие «кадровый потенциал муниципальной службы» С.Г. Заборовская
определяет как со совокупность всех имеющихся, реализуемых и
развивающихся в ходе профессиональной деятельности гражданских,
нравственных и профессиональных качеств, способностей, умений и
возможностей кадров муниципальной службы, а также их скрытых личностных
резервов, которые могут быть реализованы при возникновении потребности в
них для достижения текущих и перспективных целей в интересах местного
сообщества [31, с.306].
Приведенные определения раскрывают разные стороны рассматриваемых
явлений. Вместе с тем они не в полной мере учитывают особенности новых
методов формирования кадрового потенциала органов местного
самоуправления в современных условиях развития муниципальных
образований, когда важнейшей составляющей становятся не только
совокупность всех имеющихся, реализуемых и развивающихся в ходе
профессиональной деятельности гражданских, нравственных и
профессиональных качеств, способностей, умений и возможностей кадров
муниципальной службы, но и показатели, характеризующие уровень доверия
населения муниципального образования к муниципальным служащим, исходя
из показателей результатов их профессиональной служебной деятельности.
Управление кадровым обеспечением муниципальной службы
определяется как целенаправленная, системно организованная и
10
технологически обоснованная деятельность субъектов муниципального
управления по совершенствованию кадрового потенциала.
Основу персонала государственного управления составляют лица,
занимающие государственные должности и управляющие по поручению и от
имени государства. Традиционно их обозначают понятием «кадры государ-
ственного управления». Именно они обеспечивают государственное
управления, т.е. относятся к обеспечивающему персоналу и укомплектование
их должностей соответствующими лицами относится к одному из видов
обеспечения государственной и муниципальной службы — кадровому
обеспечению.
Актуальной проблемой государственной службы является социологи-
ческое определение состояния государственного аппарата и его кадрового
обеспечения. По большинству параметров, характеризующих государственный
аппарат с точки зрения реальных общественных потребностей, в нем, по
существу, нет достоверных данных, каких-либо моделей и измерителей.
Многое оценивается субъективно: одним аппарат кажется громоздким,
раздутым, другим — слабым, недостаточным. Уже столетиями ведется критика
государственного аппарата, но мало что делается по его анализу и
совершенствованию
[17, с.42].
Среди факторов, определяющих необходимость существования кадрового
обеспечения, выделяют следующие
[32, с.117]:
а) территориальный фактор, связанный с рациональным разделением
государственной власти и государственного управления по территории
государства — его национально-государственным и территориально-государ-
ственным образованиям, административно-территориальным единицам;
б) социальный фактор, предполагающий ориентацию государственного
управления на интересы всех классов, социальных слоев, профессиональных
групп, национальных и конфессиональных структур общества, а также
возможно широкое вовлечение граждан в управленческие процессы
(демократизм государственного управления);
11
в) технический фактор, состоящий в использовании новых технических
средств, создании локальных автоматизированных систем управления и
формировании единой информационной системы государственного
управления;
г) правовой фактор, позволяющий упорядочивать посредством правового
регулирования и исполнения соответствующих норм поведение и деятельность
участников управленческих процессов, а также системное взаимодействие
управленческих элементов;
д) организационный фактор, вызванный высокой динамикой
организационных отношений и необходимостью постоянного изменения
организационных структур под влиянием экономических, социальных и
духовных новаций;
е) кадровый фактор, обусловленный актуальностью вовлечения в
государственный аппарат высококвалифицированных специалистов и
необходимостью их развития при осуществлении управленческой деятель-
ности.
Таким образом, можно акцентировать внимание на возникшей
необходимости введения в оборот словосочетания «кадровое обеспечение
федеральных органов исполнительной власти». Это обусловлено
следующим[22, с.178]:
— во-первых, все больше ученых, занимающихся проблемами кадрового
обеспечения, основывают свои выводы на теоретических положениях, как
ранее установленных, так и вводимых впервые;
— во-вторых, в условиях формирования законодательства о
государственной службе и кадровой работе принимается все большее число
нормативных актов, в которых устанавливаются новые термины, понятия и
определения, зачастую без их теоретической проработки;
— в-третьих, изменяются требования к гражданам, которые проходят
государственную службу. Данные требования устанавливаются
законодательством, поэтому кадровые подразделения обязаны четко определять
12
соответствие кандидатов для поступления на государственную службу
установленным требованиям.
В соответствии с требованием ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации» кадровое обеспечение органов власти строится
на основе принципов и приоритетных направлений (ст. 60), в состав кадрового
обеспечения входит[2]:
а) профессиональная подготовка кадров для гражданской службы;
б) профессиональная переподготовка, повышение квалификации и
стажировка гражданских служащих;
в) государственный заказ на профессиональную переподготовку, повыше-
ние квалификации и стажировку гражданских служащих;
г) формирование кадрового резерва;
д) развитие кадровых технологий (ст. 61—64).
Совокупность мероприятий, проводимых руководителями и
должностными лицами органа власти по кадровому обеспечению, составляет
кадровую деятельность конкретного органа власти.
Кадровая деятельность - это деятельность руководителей федерального
органа исполнительной власти, руководителей органов и подразделений,
руководителей и должностных лиц кадровых подразделений, направленная на
отбор и организацию поступления на государственную службы граждан, а
также формирование и развитие кадрового состава федерального органа
исполнительной власти[27, с.71].
Данного вида деятельность относится к кадровому обеспечению
федерального органа исполнительной власти и может быть классифицирована
по ряду критериев.
Кадровый состав делится на следующие виды[17, с.44]:
— основной (штатный) состав — все постоянные работники;
— кадры управления — персонал, непосредственно выполняющий те
или иные функции и обязанности в системах управления федеральными
органами власти.