13
Кадровый состав характеризуется признаками[17, с.46]:
— к кадровому составу можно отнести всех государственных служащих.
Данный перечень лиц в нормативных актах федеральных органов
исполнительной власти называют чаще всего сотрудниками;
— к кадровому составу можно отнести только граждан, которые
занимают должности сотрудников федерального органа исполнительной власти
и отвечают квалификационным требованиям к сотрудникам федерального
органа исполнительной власти.
От кадрового состава отличается понятие кадрового потенциала. В
таможенных органах кадровый потенциал — это весь списочный состав
таможенных органов (личный состав). В органах внутренних дел — это лица,
способные по своим деловым и профессиональным качествам занимать
вышестоящие должности. Предлагается расширить трактовку кадрового потен-
циала и относить к ним всех «потенциально» желающих проходить
государственную службу или работать в федеральном органе исполнительной
власти (его структурных и территориальных подразделениях), а также граждан,
проходящих государственную службу и способных по своим деловым и
профессиональным качествам замещать вышестоящие должности[10, с.99].
Кадровый потенциал в последней части должен быть зачислен в
федеральный кадровый резерв, кадровый резерв руководителя федерального
органа исполнительной власти, уполномоченного в области обеспечения
безопасности государства, или кадровый резерв руководителя структурного
(территориального) подразделения.
Таким образом, все вышеперечисленные элементы относятся к
обеспечению деятельности федерального органа исполнительной власти, это
обеспечение связано с замещением должностей государственных служащих
(далее — сотрудники) и может именоваться как кадровое обеспечение.
Под кадровым обеспечением понимается вид всестороннего обеспечения,
представляющий собой комплекс мероприятий (организационного,
воспитательного, правового и иного характера), направленный на организацию
14
и проведение работы по укомплектованию федерального органа
исполнительной власти высокопрофессиональными служащими,
соответствующими предъявляемым законом требованиям.
Признаки, присущие кадровому обеспечению:
1. Государственная кадровая политика органа государственной власти
невозможна без обеспечения ее деятельности, которое может быть
разносторонним (материальным, финансовым, правовым, кадровым и т.п.).
2. В процессе кадрового обеспечения федеральный орган
исполнительной власти разрешает проблему укомплектования вакантных
должностей подготовленными специалистами, способными по своим качествам
, возрасту и состоянию здоровья выполнять возложенные на них служебные
обязанности.
3. Укомплектование вакантных должностей должно проходить с учетом
требований кадровой политики федерального органа исполнительной власти, с
применением кадровых технологий в процессе кадровой работы, с учетом
требований, предъявляемых к государственным служащим. Все элементы
кадрового обеспечения должны быть закреплены в нормативных правовых
актах.
4. Кадровое обеспечение поступления граждан на службу в федеральный
орган исполнительной власти должно осуществляться в соответствии с
законодательством о виде государственной службы.
5. Кадровое обеспечение прохождения службы должно происходить с
учетом специфики деятельности органа власти, его функций и особенностей
прохождения службы в данном органе. Указанная специфика деятельности
должна быть обязательно указана в федеральном законе о виде
государственной службы или ином нормативном правовом акте о федеральном
органе исполнительной власти.
Цели кадрового обеспечения — подготовка и формирование кадрового
потенциала для замещения вакантных должностей, замещаемых
государственными служащими, содействие эффективному функционированию
15
кадрового состава в процессе прохождения государственной службы и
дальнейшее развитие кадровой политики федеральных органов исполнительной
власти.
Задачи кадрового обеспечения:
1. Организация работы по созданию кадровых подразделений и
подготовка должностных лиц по направлениям работы.
2. Разработка перспективных и тактических направлений деятельности и
доведение этих направлений до подчиненных в форме задач.
3. Организация взаимодействия и координация деятельности.
4. Осуществление своих полномочий, установленных нормативными
правовыми актами.
5. Руководство кадровой политикой и кадровой работой подчиненных
подразделений.
6. Руководство подготовкой, переподготовкой и повышением
квалификации сотрудников.
Особенности кадрового обеспечения отдельных федеральных органов
исполнительной власти заключаются в предъявлении требований к морально-
деловым, профессиональным и специальным качествам кандидатов как лиц,
которые в дальнейшем намерены выполнять специфические задачи.
Под кадровым составом понимаются граждане, замещающие должности
государственных служащих, проходящих государственную службу на
постоянной основе и в отношении которых проводятся мероприятия по кад-
ровому обеспечению (организационного, воспитательного, правового и иного
характера).
Содержанием кадрового обеспечения являются установленные
законодательством цели и задачи, система, состоящая из элементов, функции и
принципы (общие и специальные) и правоотношения.
Эффективность кадрового обеспечения достигается в том числе на основе
выработки и реализации кадровой политики, адекватной сегодняшним
социально-экономическим условиям, выработки необходимых кадровых тех-
16
нологий, которые можно применить в современных условиях, организации и
проведения наиболее эффективной кадровой работы и постоянным
совершенствованием профессионального мастерства сотрудников.
Исключительная важность решения данной задачи определяется тем, что от
уровня профессионализма и компетентности, дисциплины и законности,
служебной этики сотрудников во многом зависит решение всего комплекса
проблем по обеспечению деятельности государства.
В современной научной литературе выделяют следующие элементы
кадрового обеспечения федеральных органов исполнительной власти[12, с.19]:
а) кадровая политика органа власти, направленная на установление
основных принципов и направлений кадрового обеспечения;
б) кадровая работа органа власти, включающая в себя исполнение
служебных обязанностей руководителя органа власти и подчиненными ему
должностными лицами подразделений кадров;
в) кадровые технологии, на основании которых должностные лица
проводят мероприятия по кадровому обеспечению;
г) подготовка и переподготовка личного состава, направленная на
совершенствование качеств сотрудников органа власти.
Кадровое обеспечение является элементом государственной кадровой
политики, поэтому характер возникающих в муниципальных органах проблем
обуславливается общими тенденциями развития системы государственного и
муниципального управления. Роль кадровой политики заключается в том, что
она является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого
ведется кадровое обеспечение муниципальных органов. Так как основная
работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными
органами власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением
деятельности государства, региона и муниципалитета в современных условиях.
Именно кадровая политика дает возможность четко определить цели
кадрового обеспечения, разъяснить соответствующие стандарты подбора и
17
развития персонала, проводить единую линию в кадровой сфере, раскрыть
основные средства и методы достижения поставленных целей. По нашему
мнению, многие просчеты в муниципальной политике объясняются, в первую
очередь, недостаточной оптимальностью кадрового состава осуществляющих
ее структур. Таким образом, государственная кадровая политика
муниципального управления заключается в обеспечение высокого
профессионального уровня кадров для повышения эффективности
муниципального управления.
«Кадровый потенциал органа местного самоуправления» рассматривается
выше как совокупность возможностей его кадрового состава, формируемых на
основе профессиональных компетенций по достижению целей муниципального
образования. Содержание компетенций муниципальных должностей и уровень
компетентности муниципальных служащих зависит от законодательного
закрепления статуса муниципального образования, структуры его экономики,
территориального их расположения; требований к оперативности и качеству
принятия муниципальных решений по удовлетворению потребностей
населения муниципальных образований; проводимой социальной и бюджетной
политики[34, с.86].
В органах местного самоуправления работает много специалистов
высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но
воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не
воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную
управленческую деятельность и используют в своей работе подходы,
характерные для управления хозяйственными структурами или структурами
государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде
всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная
система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
муниципальных кадров.
Основной костяк кадров администраций муниципальных образований
составляют муниципальные служащие [4,с.7].
18
Кадры муниципального образования входят в более широкую категорию
«кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или
преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-
экономическими процессами. По существующей классификации кадры
управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в
подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
а) руководители,
б) специалисты,
в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
Конкретный состав кадров администраций муниципальных образований
определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности
предметом деятельности муниципального менеджера в различных
соотношениях может быть выполнение собственно управленческих
(руководящих), исполнительских и контрольных функций.
Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки,
переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих,
формирования кадрового резерва и работы с ним предполагает
соответствующее организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании
кадровой службы местной администрации специалистами, способными
выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального
образования.
Кадровые службы (иногда это один специалист) с разными названиями и
численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных
образований. Между тем задачи кадровой службы значительно шире она
должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей
муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического
развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических
знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на
подготовку специалистов муниципальной службы и т. п [22,с.9].
19
Следовательно, необходимо проводить серьезную аттестацию самих
работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением
структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. На
смену «регистраторам» и «учетчикам» в кадровые службы должны придти
специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую
подготовку, способные понять проблемы становления местного
самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения
муниципального управления [5].
Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной службы во
многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной
деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
служащих.
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития
кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных
требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным
использованием кадров муниципального управления.
1.2. Общая характеристика кадрового обеспечения в муниципальном
управлении
Характеризуя кадровое обеспечение необходимо отметить, что
требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих
зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (таб.1).
Таблица 1. Функции различных групп муниципальных служащих
Звено
Низовое
Среднее
Высшее
Должности
работников
Специалисты
Руководители
структурных
подразделений.
Главные и ведущие
специалисты
Главы администраций, их
заместители. Руководители
крупных структурных
подразделений с высокой степенью
автономности
20
Основной
вид
управления
Оперативное
управление
Тактическое
управление
Стратегическое управление
Функции
Выполнение
текущих
задач.
Контроль за
выполнение
м решений
руководства
Трансформация
решений руководства в
задания подчиненным,
координация их работы
. Информационное
обеспечение высшего
звена
Управление экономическими,
политическими и социальными
процессами на территории.
Представительские функции
С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам
предъявляются следующие требования [29, c.67]
Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста,
методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации
труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями
руководства.
Среднее звено — знание научных методов управления, общего
менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение
практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-
психологических методов управления, аналитические навыки.
Высшее звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также
перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям
внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление,
владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента,
знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным
наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие
навыки.
Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более
значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют
управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических
знаний и навыков [19,с.10].
Специфика и содержание управленческого труда в системе
муниципального управления определяют требования не только к
21
соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным
способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.
К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального
служащего относятся: [21,с.45]
♦ способность быстро и легко усваивать информацию;
♦ способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
♦ способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
♦ творческие способности.
Хотя перечисленные способности оказываются в разной мере
востребованными у различных категорий муниципальных служащих, их
наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим,
можно выделить следующие.
1. Способность понимать людей и работать с ними:
• уважение к мнению других людей;
• способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
• легкость в налаживании человеческих контактов;
• способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и
уважение;
• умение вести устное и письменное общение;
• способность убедить и создать мотивы для действия.
2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:
• независимость в выводах;
• гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.
3. Этические качества:
• искреннее желание помочь другим;
• способность осознавать границы собственной компетенции;
• способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
Эти способности и качества приобретают особое значение для
муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере
22
управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги
гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой
(населением, предпринимателями, учреждениями, общественными
организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются
вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов
муниципального управления [12].
В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по
оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и
потребности.
Современные требования к муниципальному менеджеру основываются на
понимании им ряда важнейших отправных положений.
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития
кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных
требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным
использованием кадров муниципального управления.
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении
пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для
выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы
[12,13].
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и
экономически целесообразное распределение работников по структурным
подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем
подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен
конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с
оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа,
направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей,
важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с
окружением. Главная задача — оценить относительно устойчивые признаки
личности будущего муниципального служащего, его потенциал. Порядок