84
Таблица 26
Расчет матрицы рангов
Факторы
/
Эксперты
1
2
3
4
5
Сумма
рангов
d
d
2
x
1
3
4
3
5
2
17
-3
9
x
2
7
7
7
7
7
35
15
225
x
3
2
1
1
1
1
6
-14
196
x
4
1
2
2
2
3
10
-10
100
x
5
4
5
5
3
4
21
1
1
x
6
5
3
4
4
5
21
1
1
x
7
6
6
6
6
6
30
10
100
∑
28
28
28
28
28
140
632
Источник: составлено автором
Далее расположим исследуемые нами факторы по значимости и данные
для анализа представим в таблице 27.
Таблица 27
Расположение исследуемых факторов по значимости
Наименование фактора
Сумма
рангов
3.Оценка элементов корпоративной культуры
6
4.Оценка форм и методов поощрения
10
1.Оценка внутренней среды учреждения
17
5.Оценка методов обработки данных
21
6.Оценка степени контроля за порядком соблюдения программы
21
7.Эффективность контроля
30
2.Оценка критериев разработанной программы
35
Источник: составлено автором
Далее произведем расчет коэффициента конкордации (согласованности)
мнения экспертов: W = =
W = 0.903 говорит о наличии высокой степени согласованности мнений
экспертов.
Далее произведем оценку значимости коэффициента конкордации, путем
критерия согласования Пирсона:
Вычисленный χ
2
сравним с табличным значением для числа степеней
свободы K = n-1 = 7-1 = 6 и при заданном уровне значимости α = 0.01.
Так как χ
2
расчетный 27.09>табличного (16.81189), то W = 0.903 -
величина не случайная, а потому полученные результаты имеют смысл и могут
использоваться в дальнейших исследованиях.
85
На основе получения суммы рангов можно вычислить показатели
весомости рассмотренных параметров. Для этого произведем следующие
вычисления. Сначала по каждому параметру вычислим величины, обратные
сумме рангов, то есть:
x
3
= 1/6 = 0.167 x
4
= 1/10 = 0.1 x
1
= 1/17 = 0.0588 x
5
= 1/21 = 0.0476
x
6
= 1/21 = 0.0476 x
7
= 1/30 = 0.0333 x
2
= 1/35 = 0.0286
Таким образом, согласно полученным результатам мнений экспертов,
можно с уверенностью сказать, что разработанная система планирования
кадрового обеспечения оказывает эффективное влияние на деятельность
Администрации Поронайского городского округа, так как все эксперты
положительно оценили ее.
Согласно полученным данным, производительность труда персонала,
благодаря разработанной программе, должна увеличиться на 8,44% по
отношению к уровню 2018 года.
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс формирования персонала в муниципальном управлении
достаточно сложный и содержит в себе ряд этапов, которые должны быть
согласованы между собой по целям и периодам их проведения. Первым этапом
является анализ внешней среды, цель которого сводится к установлению
возможностей и угроз, которые формируются внешними по отношению к
учреждению факторами, и выяснения стратегических альтернатив. Учреждение
полностью зависит от внешней среды относительно ресурсов, конкурентов,
потребителей, законодательства, поставщиков, культурных, социальных,
политических и других факторов. Эти взаимосвязанные факторы влияют на все
процессы, происходящие в учреждении, в том числе и на выбор стратегии.
Процесс кадрового обеспечения в Администрации Поронайского
городского округа включает следующие этапы: разработка должностных
инструкций с определением требований к вакантной должности; размещение
объявлений в газетах, на сайте компании, в сети Интернет и в самом
учреждении; обращение гражданина в организацию по собственной
инициативе, предварительное собеседование; получение от гражданина
необходимых документов, заполнение кандидатом анкеты; изучение
документов для найма и проведение их анализа; структурированное
собеседование «один на один» с целью уточнения сведений указанных в
документах и определения соответствия кандидата вакантной должности;
принятие на работу с испытательным сроком. Анализ отбора персонала
показал, что основными методами отбора персонала в организации являются
собеседование и анализ анкетных данных.
Основными недостатками существующего механизма отбора в
учреждении являются следующие: ограниченность использования методов
отбора и неиспользование современных методов отбора; отсутствие заранее
разработанных требований к сотруднику в виде ключевых компетенций;
87
отсутствие строгого обязательного фиксирования результатов в процессе
интервью; высокая субъективность оценки кандидата в процессе отбора.
Проведенный опрос показал, что в кадровой политике существует
большое количество нерешенных острых проблем. Сегодня необходимо
осознать, что от обеспечения, разработки и выполнения мероприятий по
повышению профессиональной компетентности (обучение, повышение
квалификации кадров и т.д.) зависит эффективность деятельности учреждения
и, в конце концов, собственное благосостояние работников, поэтому
подавляющее число респондентов - 36,8% отмечают это направление работы
как первоочередное. Более трети (33,8%) респондентов отметили
несовершенство материального и морального стимулирования, которое
проявляется в низкой оплате труда, недостаточном связи между заработной
платой, моральным поощрением и трудовым вкладом.
Следующими по важности проблемами в кадровой политике являются:
- отсутствие кадрового резерва и несовершенство системы подбора и
найма персонала;
- отсутствие четко определенных критериев при отборе персонала.
Введение системы подбора и найма персонала, а также определение
нормативных критериев при отборе, что будет способствовать формированию
кадрового резерва, позволит осуществлять оценку и прогнозирование
потребности персонала, что позволит в полной мере обеспечить требования к
компетентности персонала.
Можно надеяться, что предложенные третьей главе методические
рекомендации значительно повысят эффективность процесса поиска и отбора
кандидатов на вакантную должность. Во-первых, при выборе источников
поиска кандидатов обязательно необходимо учитывать влияние целого ряда
факторов, основными из которых были определены:
- время, отводимое на поиск персонала;
- расходы, направленные на поиск персонала;
88
- специфика потребности в персонале и размер учреждения. Именно в
зависимости от состояния этих факторов и их весомости можно выбрать те
источники, которые принесут наибольший эффект. Во-вторых, окончательный
отбор кандидатов будет более обоснованным при условии использования
инструментов многокритериального анализа, которые позволяют
математически формализовать задачу отбора кандидатов на замещение
вакантной должности среди множества кандидатов. В частности, в
исследовании мы предложили и провели апробацию метода «идеальной точки».
Предложенный автором алгоритм подбора и отбора персонала не
является совершенным и исчерпывающим. Он может быть трансформирован и
дополнен с учетом новых тенденций развития рынка и самих предприятий.
Также следует обратить внимание на доработку карты компетенций
(требований к ней, перечня критериев, определению их значимости для
различных категорий персонала и т.д.), как одного из наиболее приоритетных
инструментов отбора. Поскольку вопрос кадрового обеспечения должен
решаться в тесной взаимосвязи с другими кадровыми вопросами и другими
аспектами работы предприятия, актуальными остается проблема
организационно-информационного обеспечения управления персоналом.
89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федерального
закона от 31.12.2017 г. № 502-ФЗ) // Российская газета. – 2001. - № 256.
2. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ (в
ред. Федерального закона от 01.05.2019 г. № 87-ФЗ) // Российская газета.
– 2003. - № 202.
3. Абальмасова С.А. Использование комплексных кадровых технологий в
менеджменте организаций // Электронный научный журнал. - 2016. - № 9
(12). - С. 315-320.
4. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. – 3-е
изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 681 с.
5. Беляев А.М. Актуальные вопросы кадровой политики в условиях
реформирования контрольной и надзорной деятельности // Экономика и
предпринимательство. - 2017. – № 9. - Ч.2. - С.115-119.
6. Богомолов А.В. Совершенствование механизма обеспечения целостности
муниципального управления в условиях пространственной
трансформации // Муниципальная академия. - 2016. – № 1. - С.43-49.
7. Борисов А.В., Борисова Н.И. К вопросу о современных проблемах
подбора персонала через рекрутерские компании // NovaInfo.Ru. - 2016. -
Т. 3. - № 42. - С. 151-156.
8. Борщёва, Н.Л. Развитие методологии управления человеческим
капиталом в инновационной экономике: дис. ... доктора экономич. наук;
спец. 08.00.05 / Н.Л. Борщёва. — М., 2016. — 344 с.
9. Васильева Е.В. Компетентностный подход в государственной службе:
какие знания и навыки выбирают госслужащие? // Вопросы
государственного и муниципального управления. - 2018. – № 4. - С.120-
144.
10.Васильева Е.В. Проблемы формирования кадрового потенциала
государственной службы в контексте реализации нового
90
государственного менеджмента / Васильева Е.В., Мирзоян М.В. //
Управленческие науки. - 2017. – № 4. - С.80-89.
11.Горбунова Ю., Трубицын К. Обоснование использования модели рабочих
мест как инструмента рекрутинга на рабочие специальности // Кадровик. -
2016. - № 1. - С. 76-80.
12.Горюнова М.А. Рекрутинг – как эффективный способ подбора персонала
// В сборнике: Управление экономическим развитием регионов: анализ
тенденций и перспективы развития. Материалы 14-ой региональной
научно-практической конференции молодых ученых. - 2016. - С. 132-133.
13.Гребенюк Т.А., Бусоедов И.А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой
ученый. - 2016. - № 11 (115). - С. 682-684.
14.Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом /
Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. — М.: Дашков и К, 2017. —
208 c.
15.Джанерьян С.Т. Психологические основы отбора персонала. - Ростов-на-
Дону: Изд-во Южного федерального университета, 2016. – 116 с.
16.Дрогобыцкий И.Н. Гармонизация региональной администрации по стилю
управления // Управленческие науки. - 2016. – № 1. - С.26-42.
17.Еремин С.Г. О специфике кадровой политики и кадровой работы в
государственной службе современной России // Экономика и
предпринимательство. - 2017. – № 9. - Ч.2. - С.136-138.
18.Ермакова А.А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала //
Молодой ученый. - 2018. - № 12 (198). - С. 78-79.
19.Зуденкова С.А. Кадровая политика государственного органа: подходы к
формированию // Вестник университета / Государственный университет
управления. - 2018. – № 9. - С.17-21.
20.Зуденкова С.А. К вопросу о формировании концепции кадровой политики
государственных органов // Вестник университета /Государственный
университет управления. - 2018. – № 10. - С.54-58.