4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения администраций
муниципальных образований ..................................................................................... 7
1.1. Роль и значение кадрового обеспечения администраций муниципальных
образований .............................................................................................................. 7
1.2. Организация работы кадровой службы в муниципальных образованиях 17
1.3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных
служащих как основа кадрового обеспечения муниципального управления . 24
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения администрации муниципального
образования Поронайского городского округа ...................................................... 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика администрации
Поронайского городского округа ......................................................................... 35
2.2. Анализ кадрового обеспечения администрации Поронайского городского
округа ...................................................................................................................... 40
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового
обеспечения администрации Поронайского городского округа .......................... 66
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения
администрации Поронайского городского округа ............................................. 66
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .................................. 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЯ ............................................... Ошибка! Закладка не определена.
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных нестабильных условиях развития на рынке труда
сложилась непростая ситуация: при высоком уровне безработицы наблюдается
дефицит квалифицированных специалистов. Возникает необходимость в
активном развитии рынка труда. Это обусловило возникновение нового
направления на рынке труда, который называется рекрутинг персонала. Однако
современный рекрутинг значительно отстает по качеству подбора персонала, а
отечественный рынок труда недостаточно использует возможности агентств
для поиска и подбора персонала.
По мере развития данного направления особую актуальность приобретает
внутренний рекрутинг, как один из способов использования персонала, когда
учреждение пытается заполнить вакантную позицию, выбирая из уже
имеющихся работников, не прибегая к внешним ресурсам. Некоторые
руководители, особенно в крупных административных учреждениях, отдают
предпочтение внутреннему рекрутингу над внешним, поскольку в городских
округах работает множество сотрудников с самым разным уровнем
квалификации, знаниями и личными характеристиками, поэтому у
руководителей действительно выбор против внутреннего рекрутинга имеет
определенные недостатки: ограниченность выбора, возникновение конфликтов
между работниками. Для успешного внутреннего рекрутинга должно быть
несколько составляющих: положительная репутация администрации как
работодателя; высокая динамика развития бизнеса; корпоративная культура.
Поэтому необходимость анализа тенденций и проблем, поиск
перспективных направлений развития кадрового обеспечения на рынке труда в
России определяют актуальность этого направления.
Проблемам кадрового обеспечения, набора персонала, управление
персоналом, кадровой политики посвящены работы зарубежных и
отечественных ученых: Алавердова А.Р., Анцупова А.Я., Бабковской В.Н.,
6
Горюновой М.А., Дейнека А.В., Ермаковой А.А., Ивановой С.В., Матосян В.А.,
Пугачева В.П., Хохловой Т.П. и др.
Вопрос персонала всегда было актуальным в деятельности
административных учреждений любой формы собственности и в современных
условиях остается в фокусе производства.
Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в
формировании эффективного механизма процесса кадрового обеспечения в
администрации городского округа.
Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие
научные и научно - прикладные задачи:
- раскрыть особенности современной стратегии кадрового обеспечения;
- проанализировать политику и технологии привлечения и подбора
кадров в администрации городского округа;
- разработать рекомендации по оптимизации кадрового обеспечения в
муниципальном управлении;
- определить конкурентные преимущества администрации при
использовании современных технологий кадрового обеспечения.
Предмет исследования - совокупность теоретических, методологических
и практических подходов к управлению процессом кадрового обеспечения в
муниципальном управлении.
Методы исследования. Для решения поставленных задач были
использованы различные общенаучные методы и приемы исследования. В
частности, теоретико-прикладные результаты получены на основе
комплексного системного подхода к проблемам удовлетворения потребности
предприятия в персонале с использованием следующих методов: структурно-
логического анализа, абстракции и аналогии, комплексно-целевого и
системного подходов - при построении логики и структуры исследования, а
также для уточнения сущности основных категорий, выделении основных
факторов влияния, систематизации подходов по поиску и отбору персонала и
т.д.
7
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения администраций
муниципальных образований
1.1. Роль и значение кадрового обеспечения администраций муниципальных
образований
Развитие РФ невозможно без проведения определенных реформ, в том
числе и административных. В связи с этим приобретает особое значение
совершенствованию управления на местном и региональном уровне.
Государство может быть прочным только при наличии сильных регионов, а как
показывает мировой и отечественный опыт создания государства, системные
формы могут быть эффективными только при условии привлечения к ним
граждан, общественных институтов и органов местного самоуправления.
Проблемы в кадровом обеспечении органов местного самоуправления
обусловлены длительным господством парадигмы рассмотрения кадровой
политики как средства борьбы за власть, слабостью механизмов
востребованности профессионального опыта человека.
Практика управленческой деятельности убедительно свидетельствует, что
эффективность государственного управления зависит от таких факторов, как:
гибкость организационной структуры, наличие ресурсного потенциала и
соответствующей квалификации кадров, готовность органа власти (как
субъекта управления) для выполнения государственных задач
1
и т.д.
Местное самоуправление как основа конституционного строя выступает
одним из важнейших принципов организации и функционирования власти в
обществе и государстве и является необходимым атрибутом любого
демократического строя. В ст. 2 Европейской хартии местного самоуправления
1
Токмурзин Т.М. Оценка эффективности государственных программ в области кадровой
политики / Токмурзин Т.М., Толмачева А.Э. // Экономика и предпринимательство. - 2016. –
№ 8. - С.560.
8
провозглашается: «Принцип местного самоуправления должен быть признан в
законодательстве страны и, по возможности, в конституции страны»
2
.
Можно согласиться с мнением Полевой М.В., что длительное, сложное,
социально-экономическое развитие РФ в значительной степени обусловлено
отсутствием целенаправленного кадрового обеспечения и подготовки
управленческих кадров для местного самоуправления в условиях рыночной
экономики и демократизации общественной жизни
3
.
Значительными проблемами остаются обеспечение высокой
эффективности управления жизнеобеспечением на местном уровне, ощутимый
дефицит высококвалифицированных управленческих кадров для органов
местного самоуправления, прежде всего, для сельских и поселковых
администраций.
В то же время качественная подготовка должностных лиц в современных
условиях не представляется возможной в рамках существующих подходов к
проектированию и реализации деятельности системы управления
функционированием органов местного самоуправления, обеспечения
надлежащего уровня профессиональной компетентности и личностных качеств
управленческих кадров.
Демократизация общественной жизни и развитие рыночных отношений
приводит к увеличению и постоянному усложнению содержания и характера
управленческих функций должностных лиц местного самоуправления,
соответствующих изменений к требованиям их профессиональной подготовки.
Содержание и специфика деятельности по управлению персоналом в
значительной мере определяются задачами, которые решаются органом
местного самоуправления. Поэтому, организационные, технологические и
другие процессы, которые происходят в органе власти, требуют
соответствующего кадрового обеспечения.
2
Моисеева Е.Г. Управление персоналом. Современные методы и технологии / Е.Г.
Моисеева. — Саратов: Вузовское образование, 2017. — С.49.
3
Полевая М.В. Подготовка специалистов по управлению персоналом и экономике труда //
Экономика. Статистика и информатика. Вестник УМО. - 2016. – № 3. – С.4.
9
Граждане сегодня идут за советом или помощью к своим избранникам, к
тем, кого они знают в лицо, тем, кто на протяжении многих лет живет и
работает рядом с ними - к должностным лицам местного самоуправления.
В условиях демократической централизации власти путем
совершенствования и развития местного самоуправления главными рисками,
которые могут угрожать устойчивому развитию муниципального
самоуправления является недостаточный уровень профессиональной
компетентности отдельных должностных лиц местного самоуправления.
Неверные кадровые решения негативно сказываются на состоянии всего
общества и в первую очередь это привело к тому, что население все меньше
доверяет власти
4
.
Это свидетельствует о том, что пришло время, когда нужно обратить
особое внимание на кадровое обеспечение именно органов местного
самоуправления, поскольку оно является основой народовластия любого
государства.
Жизненные потребности общества в значительной мере полагаются на
компетентность органов местного самоуправления. Именно должностные лица
местного самоуправления должны решать проблемы, которые возникают у
жителей села, поселка или города.
При этом профессионализм людей, которые работают в органах местного
самоуправления, предусматривает не только отраслевые знания, но и прежде
всего знания, умения, навыки и понимание механизмов взаимодействия
государства, общества и отдельных граждан, и умение эффективно
использовать эти знания на практике. Поэтому профессиональное обучение
должностных лиц местного самоуправления имеет свою специфику по
сравнению с организацией обучения государственных служащих.
4
Malbe V.V., Kholodnytska A.V. Professional recruitment as a guarantee of success of the
enterprise // Науковий огляд. - 2017. - № 4 (36). - С.21.
10
Кадровое обеспечение органа власти сложное и ему соответствует
организационную построение, имеет собственную цель и выполняет присущие
ей функции.
Цель системы управления персоналом можно определить, как
обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,
профессионального и социального развития, а также достижение рациональной
степени мобильности персонала
5
.
Кадровое обеспечение имеет собственную структуру, определенным
образом отличает этот вид деятельности от других государственных видов
деятельности, связанные с управлением
6
.
Работа с кадрами охватывает значительный круг вопросов, связанных с
различными аспектами подбора, расстановки, повышения уровня
профессиональной компетентности персонала органов власти. Система работы
с кадрами направлена на формирование и организацию кадрового обеспечения
задач органа власти и рационального использования его персонала, поскольку
здесь решается весь комплекс вопросов, связанных с отбором, расстановкой
кадров, служебным продвижением сотрудника, проведением аттестации и
ежегодной оценки профессиональных и личных качеств должностных лиц, с
прохождением службы, профессиональной переподготовкой и повышение
квалификации, определением потребностей в специалистах для органов власти
и тому подобное
7
.
Таким образом, имеет место органическое сочетание как цели системы
кадрового обеспечения (формирование и организация), так и функций,
выполняемых в рамках этой деятельности в том числе и в рамках управления
вообще (отбор, расстановка, продвижение чиновника, его аттестация).
5
Чемоданова О.Н. Использование современных информационных технологий в ходе
разработки и реализации кадровой политики / Чемоданова О.Н., Бутова Т.В., Гриб Г.Ю. //
Муниципальная академия. - 2017. – № 2. - С.112.
6
Юрасова Ю.В. Обучение торгового персонала - курс тренингов эффективных продаж (2-е
издание) / Ю.В. Юрасова. — М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. — С.85.
7
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. - М.: Альпина
Бизнес Букс, 2016. – С.35.
11
Анализ компонентов, элементов муниципального управления и их
взаимосвязи имеет важное теоретико-методологическое значение. Кадровое
обеспечение местного самоуправления как часть управленческой деятельности
имеет функциональную и организационную структуру.
Сущность функциональной структуры заключается в предоставлении
подсистемы органов власти соответствующих управленческих функций,
организационной структуры - в распределении общего объема
организационного потенциала по вертикали и по горизонтали
8
.
К составляющим функциональной структуры кадрового обеспечения
можно отнести такие понятия, как функции, направления деятельности,
элементы работы с кадрами и тому подобное.
В кадровом обеспечении осуществляются функции планирования,
привлечения, отбора, социализации профессионального развития, оценка
деятельности, оплаты труда, мотивации.
Так, планирование работы с кадрами помогает решать вопросы отбора,
расстановки и перемещения кадров, стажировки, работы с резервом,
повышение уровня профессиональной компетентности должностных лиц.
В функции кадрового обеспечения Пугачев В.П. предлагает добавить:
комплектование органов власти высококвалифицированными, морально
устойчивыми кадрами; изучение и анализ положения об отборе, расстановке,
укреплении и сохранении профессиональных кадров, профессиональной
подготовке и повышению квалификации должностных лиц, разработку
мероприятий по совершенствованию этой деятельности; внедрение
современных методов и форм работы с кадрами
9
; изучение деловых и
моральных качеств должностных лиц, создание резерва персонала;
планирование потребностей органов власти; решение социально-бытовых
8
Зуева И.А. Вопросы формирования и развития кадрового резерва в органах
государственной власти / Зуева И.А., Акименко В.А. // Труды Вольного экономического
общества России. - 2016. – Т.199. - С.491.
9
Пугачев В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. — Саратов: Вузовское
образование, 2018. — С.109.
12
проблем должностных лиц, оказание установленных законодательством льгот и
помощи.
Главной функцией кадрового обеспечения местного самоуправления
является привлечение кадров, осуществление в полной мере, которой дает
возможность подобрать наиболее профессионально подготовленных
высококвалифицированных специалистов
10
.
В процессе работы с кадрами возникают различные задачи, связанные с
их оценкой, требуют специфического подхода к их решению.
К элементам работы с кадрами органов местного самоуправления можно
отнести
11
:
- выявление количественных и качественных потребностей в кадрах;
- определение степени подготовки должностных лиц;
- подбор, расстановка, определение способов занятия должностей;
- обеспечение продвижения по службе, работу с кадровым резервом;
- стимулирование трудовой активности;
- профессиональная подготовка и повышение квалификации
должностных лиц;
- определение основ проверки выполнения служащими возложенных на
них задач.
Одним из основных элементов работы с кадрами является формирование
кадрового резерва, то есть поиск и подготовка талантливых чиновников,
обеспечение условий для постоянного роста уровня их профессиональной
компетентности и максимального использования их возможностей.
В управленческой практике кадрового обеспечения местного
самоуправления методы можно разделить на
12
:
10
Беляев А.М. Актуальные вопросы кадровой политики в условиях реформирования
контрольной и надзорной деятельности // Экономика и предпринимательство. - 2017. – № 9. -
Ч.2. - С.116.
11
Васильева Е.В. Проблемы формирования кадрового потенциала государственной службы в
контексте реализации нового государственного менеджмента / Васильева Е.В., Мирзоян
М.В. // Управленческие науки. - 2017. – № 4. - С.83.
12
Гребенюк Т.А., Бусоедов И.А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. - 2016. -
№ 11 (115). - С. 683.
13
- административные методы;
- экономические методы;
- социально-психологические методы;
- метод ротации кадров;
- правовые методы, в том числе специальные методы правового
регулирования - субординации, координации, реординации, стимулирования.
Управленческая деятельность постоянно сопряжена с нестандартными
ситуациями, которые требуют от чиновников неформального подхода для их
решения. Указанное обусловливает формирование в органах местного
самоуправления квалифицированной команды.
Под «системой управления» (СУ) принято понимать совокупность
связанных между собой подсистем, реализующих на основе информации о
состоянии объекта определенные действия, направленные на достижение того
или иного показателя состояния объекта
13
.
С точки зрения системного подхода, можно отметить, что в СУ
администрацией входят, как ее составные части, различные функциональные
системы управления (финансами, маркетингом, управление персоналом и т.д.).
При этом, организация деятельности функциональных подсистем зависит
от общих целей, планов и перспектив административного учреждения, которые
должны быть сформированы в систему стратегического управления.
Уровень организации системы управления персоналом непосредственно
влияет на деятельность других функциональных систем административного
учреждения, поскольку в каждой из них задействован соответствующий
персонал
14
.
Каждая из функциональных систем может быть, в свою очередь,
декомпозированной по разным подходам, на подсистемы. В частности, система
13
Васильева Е.В. Компетентностный подход в государственной службе: какие знания и
навыки выбирают госслужащие? // Вопросы государственного и муниципального
управления. - 2018. – № 4. - С.128.
14
Еремин С.Г. О специфике кадровой политики и кадровой работы в государственной
службе современной России // Экономика и предпринимательство. - 2017. – № 9. - Ч.2. -
С.137.