14
управления персоналом может состоять, например, из подсистем
стратегического и оперативного управления персоналом.
Ее можно разделить на следующие подсистемы, как: планирование и учет
занятости, кадровое планирование и прогнозирование, кадрового резерва,
адаптации персонала, оценки и аттестации персонала, образования и развития
персонала, учета затрат на персонал, анализа эффективности управления
персоналом, рекрутинга персонала тому подобное.
На сегодняшний день на смену методам и принципам управления
приходит философия современного менеджмента, сосредоточенного на
человеке, с целью удовлетворения его материальных, физических и духовных
потребностей, ведь именно от работников административного учреждения, их
высокого профессионализма и мастерства, творческого подхода к труду зависит
достижение стратегических целей и задач учреждения. Квалифицированный
персонал учреждения становится одним из основных факторов, который
приводит темпы развития организации, рост его конкурентных преимуществ,
качество обслуживания потребителей административных услуг и
удовлетворения их спроса, рост результативности деятельности учреждения в
целом. Главной отличительной чертой современности является зависимость
оказания услуг от мастерства персонала, эффективности его использования,
степени введения его в дела организации
15
.
Современный специалист, кроме высокого мастерства, квалификации и
профессионализма, должен иметь коммуникабельность, организаторский
талант, новаторские способности и способность быстро реагировать на
ситуацию и принимать взвешенные решения.
Управленческий персонал выполняет основные функции в управлении
организацией и от его профессионализма зависит успешность деятельности
учреждения. Поэтому управленческий персонал должен уметь творчески
мыслить, иметь значительные теоретические знания о рыночном механизме
15
Зуденкова С.А. Кадровая политика государственного органа: подходы к формированию //
Вестник университета / Государственный университет управления. - 2018. – № 9. - С.19.
15
хозяйствования, принимать обоснованные и взвешенные решения в сложных
экономических ситуациях. При таких условиях увеличивается не просто
потребность учреждений в специалистах, а потребность в специалистах
«нового образца». В соответствии с этим организации должны больше
внимания уделять кадровым вопросам, в частности, улучшению процесса
подбора и отбора персонала
16
.
Формирование персонала представляет собой процесс конкретных
мероприятий по установлению потребности в персонале и источников ее
покрытия путем подбора и отбора работников на определенные должности. Это
этап, в процессе которого закладываются основы инновационного потенциала и
направления будущего развития организации. Поэтому важно помнить, что от
оперативного и полного решения организационных и социально-
экономических задач на этом этапе во многом будет зависеть слаженная работа
всех работников учреждения. В процессе формирования персонала необходимо
соблюдать научно обоснованные нормы (потребностей) организации. Это
означает, что как недостаток, так и избыток работников негативно действуют
на трудовой потенциал учреждения: дефицит высококвалифицированных
кадров приводит к неполному использованию потенциала учреждения и
избыточной нагрузки на других работников, а содержание избыточного
количества - к неполному использованию их личного потенциала и
уменьшению производительности системы в целом
17
.
Итак, главная цель формирования персонала предприятий состоит в том,
чтобы свести к малейшей численности резерв нереализованных возможностей
кадров. Для этого предлагаем использовать концептуальный подход к
построению модели формирования персонала, с помощью которого можно
определить будущую количественную и качественную потребность в персонале
16
Дрогобыцкий И.Н. Гармонизация региональной администрации по стилю управления //
Управленческие науки. - 2016. – № 1. - С.31.
17
Ильин В.А. Совершенствование процессов отбора и найма сотрудников на основе
современных информационных технологий // В сборнике: Образование и наука в
современных реалиях. Сборник материалов III Международной научно-практической
конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. - 2017. - С. 193.
16
и меры по достижению соответствия между этой потребностью и его наличием
с учетом стратегии развития учреждения (рисунок 1).
Рисунок 1 - Концептуальная модель формирования персонала
учреждения [Разработано автором]
Анализ внешней среды деятельности учреждения
Исследование регионального рынка труда
Стратегический анализ и прогнозирование развития учреждения
Определение целей и задач планирования персонала
Оценка соответствия кадрового потенциала и кадровой стратегии
Определение количественной и качественной потребности в персонале
Определение вакантных мест
Определение требований, которые предъявляются к вакантным должностям
Определение источников покрытия потребности в персонале
Выбор внешних (внутренних) источников покрытия потребности в персонале
Расчет затрат на подбор и формирование персонала
Определение принципов и способов управления / Определение методов и стилей управления
Разработка и формирование кадровой политики
Набор и подбор персонала / Формирование и контроль трудовых отношений / Расстановка персонала /
Адаптация персонала / Подготовка и переподготовка кадров / Стимулирование и оплата труда / Оценка
и анализ деятельности персонала / Социальное развитие персонала
Перемещение, служебно-профессиональное продвижение, высвобождения персонала
Оценка формирования персонала учреждения
Оценка затрат на формирование кадрового потенциала / Соответствие персонала установленным
требованиям / Окупаемость затрат на формирование персонала
17
Таким образом, процесс кадрового обеспечения персонала
административных учреждений достаточно сложный и содержит в себе ряд
этапов, которые должны быть согласованы между собой по целям и периодам
их проведения. Первым этапом является анализ внешней среды, цель которого
сводится к установлению возможностей и угроз, которые формируются
внешними по отношению к учреждению факторами, и выяснения
стратегических альтернатив. Учреждение полностью зависит от внешней среды
относительно ресурсов, конкурентов, потребителей, законодательства,
поставщиков, культурных, социальных, политических и других факторов. Эти
взаимосвязанные факторы влияют на все процессы, происходящие в
учреждении, в том числе и на выбор стратегии.
1.2. Организация работы кадровой службы в муниципальных
образованиях
Современная экономика характеризуется определенными особенностями,
которые необходимо учитывать при выборе подходов и осуществлении
определенных управленческих действий по повышению эффективности
функционирования персонала административного учреждения. Такими
особенностями являются
18
:
- во-первых, недостаток финансовых ресурсов, что значительно
ограничивает диапазон средств и инструментария управления, в общем, и его
персоналом, в частности;
- во-вторых, быстрое изменение в экономике страны под влиянием
глобализационных и трансформационных факторов, требуют вовлечения в
процесс управления персоналом учреждений новейших рыночных
инструментов, к которым относится и маркетинг.
Человеческие ресурсы - это специфический фактор оказания услуг в
муниципальном управлении, который требует комплексного и взвешенного
18
Ермакова А.А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала // Молодой ученый. -
2018. - № 12 (198). - С.78.
18
управления, чтобы в будущем владелец средств оказания услуг мог получить
желаемый результат
19
.
Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в 20-х годах
прошлого века и широко использовалось в практике планирования и учета
трудоспособного населения в условиях централизованного управления всеми
человеческими ресурсами страны.
По мнению Данилиной Е.И.
20
, трудовые ресурсы, - это часть населения
страны, которая, имея соответствующие психофизиологические, физические и
интеллектуальные качества, способна производить материальные и духовные
блага и услуги, то есть, осуществлять полезную деятельность, однако в этом
толковании нет других существенных черт трудовых ресурсов, как:
воспроизведение, демографическая структура, профессиональные
характеристики, привязка к местности, мобильность и тому подобное. Мы
считаем, что в современных условиях трудовые ресурсы выступают элементом
макроэкономики и поэтому управление ими должно осуществляться на уровне
государства, которое в свою очередь разрабатывает комплекс нормативных
документов с целью улучшения распределения и использования трудовых
ресурсов в соответствующих масштабах.
Персонал в учреждении - это совокупность постоянных работников,
которые получили необходимую профессиональную подготовку и / или имеют
опыт практической работы. Каждый член персонала обладает собственным
трудовым ресурсом, который в научной литературе называется термином
«трудовой потенциал работника» и состоит из трех основных показателей:
качества, времени участия в процессе оказания административной услуги,
индивидуальных возможностей работника (таблица 1).
19
Иванова С.В. 50 советов по рекрутингу. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — С.37.
20
Данилина Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом / Е.И. Данилина,
Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. — М.: Дашков и К, 2017. — С.62.
19
Таблица 1
Индивидуальный трудовой потенциал работника учреждения
21
Показатели
Значение
Качества
Психофизиологическое, физическое и интеллектуальное
состояние развития работника, образовательный и
профессиональный уровень подготовки, трудовые умения и
навыки
Временной
отсчет участия
в процессе
оказания
услуги
Нормированная величина рабочего дня, мера оценки участия
работника в деятельности учреждения
Отношение к
труду
Производительность, креативность, проявление творческих
возможностей, инновационность
Персонал - самый сложный объект управления в учреждениях, поскольку,
в отличие от вещественных факторов оказания услуг, является подвижным,
может самостоятельно принимать решения, действовать, критически оценивать
предъявляемые к нему требования, имеет субъективные интересы и тому
подобное. Персонал имеет сложную количественную и качественную
структуру, значительный ряд полномочий и именно поэтому управление
персоналом в таких учреждениях - сложный процесс, требующий особого
подхода
22
.
Принципиальная схема формирования категории «персонал» в процессе
прогресса человечества представлена на рисунке 2, характеризующая
логический переход к повышению значимости персонала в современном
процессе оказания административных услуг, более внимательного учета
интересов работника как личности.
21
Кремер К.И., Власов А.Б., Корчик Ю.С. Риски новых технологий рекрутинга персонала //
В сборнике: Современное состояние и приоритетные направления развития аграрной
экономики. Материалы международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 44.
22
Осипова И.А. Информационные технологии в области государственной гражданской
службы // Экономика и предпринимательство. - 2017. – № 9. - Ч.1. - С.954.
20
Рисунок 2 - Составляющие понятия «персонал»
23
Предметом управления персоналом являются отношения работников в
процессе оказания административной услуги с целью наиболее полного и
эффективного использования их потенциала в условиях функционирования
конкретного учреждения
24
.
Главная цель управления персоналом - сочетание эффективного обучения
персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации направленных на
развитие способностей работников ради решения задач, стоящих перед
учреждением и его подразделениями
25
.
23
Кутырев А.Н. Инновационные технологии современного персонал-менеджмента // В
сборнике: Первая ступень в науке. Сборник трудов по результатам работы V
Международной научно-практической студенческой конференции. 2017. С. 261.
24
Управление персоналом / П.Э. Шлендер [и др.]. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — С.65.
25
Соболева Ю.П., Шепетько В.Л. Новейшие технологии и методы подбора персонала // В
сборнике: взаимодействие науки и общества: проблемы и перспективы. Сборник статей по
итогам Международной научно-практической конференции. - 2018. - С. 133.
Личностный фактор:
человек, имеющий рабочую силу (ее носитель, владелец), что характеризуется структурным единством
психофизического, квалификационного, нравственного,
образовательного, коммуникационного и творческого потенциалов
Рабочая сила:
совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает человек (личностный
фактор) и используемых, когда производит потребительские стоимости. Категория не имеет
количественных и демографических выражений
Трудовые ресурсы:
качественно соответствуют термину «рабочая
сила», но имеют конкретные показатели общей
профессиональной трудоспособности, а также
количественные и демографические
характеристики, которыми обладают учреждения,
город, регион и государство в целом
Экономически активное население:
термин, используемый в странах с развитой
экономикой. Это совокупность лиц моложе 16
лет, работающих или зарегистрированных
безработными, кроме тех, которые находятся в
психиатрических больницах и исправительных
учреждениях. В зарубежной практике: а) нет
ограничения трудоспособного возраста сверху; б)
из состава исключены недееспособные лица,
тогда как в отечественной методике ограничены
трудоспособными инвалидами 1 и 2 групп
Трудовой потенциал
интегральная совокупность возможностей и способностей населения к трудовой, предпринимательской,
инновационной деятельности в масштабах страны, региона или учреждения
Персонал:
объект и субъект управления, общность индивидуальностей, представляющих собой объединенный во
взаимодействии трудовой коллектив учреждения, все работники, выполняющие производственные и
управленческие операции и в значительной степени определяющие конкурентоспособность учреждения.
21
Понятие «персонал» объединяет весь трудовой коллектив учреждения. К
персоналу относятся все работники, выполняющие производственные
(оказание услуги) и управленческие операции. Если исходить из такого
определения персонала, то оно является синонимом понятия работники.
Процесс управления персоналом предполагает следующие этапы: поиск и
адаптацию персонала, оперативную работу с персоналом (включая обучение и
развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда,
управление деловыми коммуникациями, мотивацию и оплату труда),
стратегическую работу с персоналом. Для выяснения понятия управления
персоналом на уровне учреждения необходимо учитывать следующее
26
:
- понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно
широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-
психологического;
- управление персоналом является звеном, ориентированным на
достижение целей организации;
- в современных условиях целесообразно стратегическое планирование
или стратегический менеджмент, поэтому управление персоналом также
должно быть стратегическим. Важная задача управления персоналом -
разработка стратегической цели и плана ее реализации, необходимого для того,
чтобы эффективно использовать ограниченные ресурсы, в том числе трудовые;
- общая стратегия учреждения и другие функциональные стратегии
(финансовая, производственная, маркетинговая и т.д.). Достижение цели
отдельных функциональных стратегий должно позволять другим стратегиям
достичь своих целей, позволяющих достичь общей стратегии учреждения;
- каждое предприятие имеет определенный потенциал материальный,
финансовый, трудовой, но именно трудовой потенциал определяет
поставленную стратегическую цель учреждения и альтернативный план ее
реализации.
26
Полевая М.В. Управление талантами: трактовка, систематизация, опыт / Полевая М.В.,
Каменева Е.В., Дзаппала С. // Управленческие науки. - 2018. – № 4. - С.107.
22
Управление персоналом - это также совокупность управленческих
действий, за счет осуществления которых происходит обеспечение учреждения
такими работниками, которые способны реализовать стратегию деятельности
учреждения, имеют для этого желание, необходимые способности и
компетенцию
27
.
Система управления персоналом, представляя собой совокупность всех
функциональных подсистем, объединенных методологией, организацией,
технологией, проходит в своем развитии несколько стадий: формирование,
использование, стабилизацию и таким образом обеспечивает эффективное
управление персоналом на учреждениях (рис. 3).
Рисунок 3 - Стадии функционирования системы управления
персоналом учреждения
28
Учреждениям свойственно стремление к эффективности, и к
максимизации результатов. Поэтому одна из первоочередных задач -
обеспечение эффективности управления учреждениями на основе
совершенствования процессов управления организационно-экономического
характера и их ресурсного обеспечения. Эффективность административных
учреждений, это, прежде всего, повышение дееспособности населения, но
27
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. – 3-е изд., перераб. и
доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. – С.145.
28
Джанерьян С.Т. Психологические основы отбора персонала. - Ростов-на-Дону: Изд-во
Южного федерального университета, 2016. – С.66.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
ФОРМИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА
Прогнозирование структуры
персонала
определение потребностей
планирования персонала
Привлечение, подбор,
распределение персонала
Заключение трудовых
договоров и контрактов
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА
Профессионально-
квалификационное и
должностное продвижение
Создание постоянных кадров
Повышение морально-
психологического климата
Обеспеченность рабочих мест
СТАБИЛИЗАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА
Формирование банка
данных квалификации и
персональных навыков,
Оценка результатов труда
для определения
потенциалу каждого
работника
Обучение, повышение
квалификации
23
главным ее ресурсом является персонал учреждения, управление которым
должно быть эффективным.
Определение системы управления персоналом, представленное
Кошелевым А.Н.
29
, направленное на охват в данном контексте основных
принципов и функциональных задач, которые необходимы объекту управления
для достижения цели деятельности; экономических и юридических законов;
функциональной структуры органов управления; информации и методов, и
технических средств ее переработки. То есть авторское видение системы
управления персоналом представляет собой взаимодействие определенных
мероприятий как на микро-, так и на макроуровне, направленных на создание
качественного уровня управления персоналом в учреждении.
Исследования, проведенные в сфере структурных составляющих системы
управления персоналом, позволяют выделить ключевые ее подсистемы (рис. 4).
Рисунок 4 - Структурные характеристики системы управления
персоналом в учреждении
30
Кадровая политики на муниципальной службе представляет собой
последовательную деятельность государственных органов по разработке
29
Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала (2-е издание) / А.Н. Кошелев.
— М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. — С.95.
30
Инжиева Д.М. Управление персоналом / Д.М. Инжиева. — Симферополь: Университет
экономики и управления, 2016. — С.62.