64
Рассмотрим более подробно предложенные программы:
- дистанционное обучение - это одна из форм обучения,
подразумевающая взаимодействие преподавателя и слушателя между собой на
расстоянии. Данное взаимодействие реализуется особыми средствами
Интернет-технологий или другими онлайн-средствами.
Дистанционная форма обучения позволяет слушателю курсов обучения
работать самостоятельно в удобное для него время. Современные технологии и
разработки позволяют получать индивидуальное консультирование с
преподавателем в чате или по электронной почте, а также в режиме реального
времени, например по Skype (видеообщение).
Всегда обучение на дистанционных курсах заканчивается итоговой
аттестацией, это может быть тестирование или написание итоговой
квалификационной работы:
Можно предположить, что внедрение предложенных рекомендаций и
мероприятий в администрации ЗАТО МО «Мирный» в течение года приведет к
следующим положительным изменениям:
- обучение служащих без отрыва от работы;
- проявление большего внимания к деятельности по выявлению
потребности в обучении;
- большая заинтересованность в непрерывном обучении с учетом
профессиональных интересов служащих;
- повышение количества служащих, прошедших переобучение и
повышение квалификации;
- протоколирование оценки пройденных курсов переобучения и
повышения квалификации;
- значительное снижение финансовых затрат, до 50 % связанных с
переобучением и повышением квалификации.
Таким образом, повышение эффективности системы кадрового
обеспечения в администрации ЗАТО МО «Мирный» возможно при
совершенствовании законодательной регламентации системы
65
профессионального образования и повышения квалификации, внедрении
компетентностного подхода во все формы образовательной деятельности,
перестройки учебного процесса на новые принципы и применении
современных образовательных технологий.
Также для повышения эффективности системы кадрового обеспечения
предлагается организовать институт наставничества.
Для внедрения данного мероприятия необходимо определить его цели:
- профессиональное развитие: передача знаний, навыков, помощь в
освоении нового опыта, стимулирование;
- социокультурная адаптация: трансляция организационной культуры,
ценностей, норм и правил.
Управление персоналом через институт наставничества является
многоступенчатым процессом, который включает в себя четыре
принципиальных этапа.
Подготовительный этап - первый этап - включает в себя комплекс
мероприятий, направленных на подготовку рабочего места и необходимого
оборудования для нового работника с момента согласования приема или
перевода кандидата на должность.
Организационный этап - второй этап - подразумевает первичное
информирование нового служащего об органе государственной власти и
знакомство с коллегами.
Этап сопровождения - третий этап - представляет собой осуществление
мероприятий, направленных на быстрое и эффективное вхождение нового
служащего в должность, достижение им положительных результатов работы и
социальная адаптация.
Этап оценки является завершающим и состоит в подведение результатов
работы нового работника и наставника в течение периода адаптации.
Оценка степени продуктивности предложенного мероприятия -
внедрения института наставничества в систему управления персоналом
66
возможна путем выявления определенных эффектов от этого внедрения, в
частности, к подобным эффектам относятся:
- повышение качества обучения сотрудников;
- снижение текучести кадров администрации ЗАТО МО «Мирный»;
- сокращение времени на адаптацию сотрудников;
- формирование управленческой культуры;
- повышение эффективности деятельности сотрудников администрации
ЗАТО МО «Мирный».
Таким образом, институт наставничества в администрации ЗАТО МО
«Мирный» можно определить, как эффективный инструмент передачи знаний о
должностных обязанностях, зоне ответственности, корпоративных ценностях и
традициях.
Результативность деятельности учреждения находится в прямой
зависимости от количества, квалификации персонала, его использования, что,
конечно же, влияет на прирост объемов и темпов роста произведенной
продукции, оказанных услуг и работ.
Ожидаемые результаты – повышение эффективности деятельности
администрации ЗАТО МО «Мирный», повышение производительности труда,
снижение текучести персонала.
Цель проводимых мероприятий – совершенствование эффективности
управления кадровым обеспечением администрации ЗАТО МО «Мирный».
Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
- повышение профессионального образования сотрудников;
- совершенствование карьерного роста сотрудников;
- повышение эффективности деятельности сотрудников.
В результате проведенного исследования были выделены проблемы
кадрового обеспечения и предложены рекомендации по совершенствованию
процесса кадрового обеспечении. Проблема повышения эффективности
кадрового менеджмента является актуальной как для коммерческих, так и для
бюджетных организаций. При этом система управления персоналом в органах
67
местного самоуправления имеет свою специфику, что обязательно нужно
учитывать.
Были разработаны следующие рекомендации:
- совершенствование Положение об отделе кадров и муниципальной
службы, закрепляющее цели и задачи деятельности, выполняемые функции,
права и ответственность, а также регулирующее деятельность и
взаимодействие службы с другими структурными подразделениями
учреждения;
- обеспечение соответствия качественного состава работников кадровой
службы администрации ЗАТО МО «Мирный» требованиям настоящего
времени;
- обеспечение взаимодействия кадровой службы администрации ЗАТО
МО «Мирный» с кадровыми службами других органов муниципальной власти
для эффективного перенимания опыта кадровой работы и управления
персоналом наиболее успешных в этой области органов власти;
- создание и развитие в учреждении централизованного банка
информации о кадрах
Также одним из направлений развития кадрового обеспечения в
администрации ЗАТО МО «Мирный» следует считать изменения в подходах к
разработке учебных планов и программ профессионального образования и
повышения квалификации.
Разработанные рекомендации носят универсальный характер, их
применение возможно в любых органах государственной и исполнительной
власти.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современная Россия диктует свои новые особенности управления
персоналом на современных предприятиях, и каждой из них следует уделить
особое внимание. Прежде всего, современные управленцы работают в новой
атмосфере, где особый характер несет сильная конкуренция во всех
проявлениях, в том числе, в борьбе за профессионализм и качество рабочей
силы. Сегодня рынок предъявляет персоналу много новых требований, среди
которых борьба за потребителя, быстрая реакция на спрос, умение
адаптироваться к частым изменениям на производстве. При всем этом, у
персонала отсутствует убежденность в своем лучшем будущем, такое понятие
как «твердо стоять на ногах» изживает себя все быстрее, что связано, прежде
всего, с кризисом, шаткими геополитическими и социальными условиями
страны. Отсюда вытекает проблема мотивации сотрудников, а ведь правильно
выстроенная система мотивации труда полностью ложится на плечи менеджеру
по управлению персонала. Следующей особенностью служит высокая
динамика коммерческой деятельности, которая заставляет каждого сотрудника
постоянно заботиться о повышении собственной квалификации, оттачивании
своих навыков, но, это можно расценивать как с позитивной, так и с негативной
стороны.
Исследования теоретических источников позволило сформировать
следующее определение кадрового обеспечения – под ним понимается система
принципов, форм и методов формирования необходимого количественного и
качественного состава персонала, направленная на совершенствование
кадрового потенциала и эффективное его использование. Этапы системы
кадрового обеспечения, раскладываясь на отдельные операции и действия,
преобразуются в конкретные кадровые процессы, а именно планомерные
действия по формированию кадрового состава.
69
Эффективная система кадрового обеспечения любой организации должна
решать следующие основные задачи:
- обеспечение предприятия персоналом, необходимым для достижения
целей;
- обеспечение уровня квалификации персонала, необходимого для
деятельности предприятия;
- снижение текучести кадров;
- обеспечение участия персонала в деятельности предприятия.
Администрация ЗАТО МО «Мирный» действует согласно направлениям,
определенными в Конституции Российской Федерации, федеральном
законодательстве и законах Архангельской области в сфере местного
самоуправления, Уставе муниципального образования «Мирный», других
муниципальными правовыми актами.
Общая численность служащих администрации Мирного и ее отраслевых
органов составила 158 человек (на 6 больше, чем в предыдущем периоде),
работников, замещающих должности, не являющиеся должностями
муниципальной службы, 5 человек.
Численность персонала в исследуемом периоде выросла – на 3 человек
или на 1,94 %.
Самый большой прирост персонала в администрации ЗАТО МО
«Мирный» отмечен в 2018 году, когда было принято на службу 15 работников,
что на 2 человек больше, чем в 2017 и 2019 году.
Значительный отток персонала в учреждении был отмечен в 2017 году –
всего выбыло 16 сотрудников, что на 7 человек больше, чем в 2018 году.
Исходя из вышеприведенных расчетов, среднесписочная численность
персонала учреждения не изменилась, в 2017 году среднесписочная
численность работников составила 155 человек, в 2018 году – 154 человека, в
2019 году – 155 человека.
Основными причинами выбытия персонала в учреждении за исследуемый
период являются собственная инициатива работников (13 человек в 2019 году).
70
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что
численность персонала администрации ЗАТО МО «Мирный» растет, однако
численность уволенных по собственной инициативе также увеличивается.
Подводя итоги анализа кадрового обеспечения администрации ЗАТО
МО «Мирный», можно еще раз выделить конкретные проблемы,
существующие в данном органе управления:
- неукомплектованность администрации квалифицированными кадрами;
- несоответствие полученного образования профессиональным
требованиям, предъявляемым к замещаемым ими должностям муниципальной
службы;
- несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения
квалификации муниципальных кадров: устаревшие программы обучения,
краткосрочность курсов обучения, недостаточная квалифицированность
специалистов по обучению.
Общие вопросы кадрового обеспечения в администрации ЗАТО МО
«Мирный» регулируются нормативными документами.
Для решения вышеперечисленных проблем необходимо проводить
мероприятия по совершенствованию деятельности кадровой службы
администрации ЗАТО МО «Мирный» в целях обеспечения карьерного роста
сотрудников, совершенствование системы профессионального образования и
повышения квалификации, внедрение системы наставничества для
эффективного выполнения функций сотрудников в процессе трудовой
деятельности.
Обобщая всё вышесказанное, можно сказать, что, осуществляя
продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, администрация
ЗАТО МО «Мирный» сможет повысить эффективность своей деятельности,
производительности труда, уменьшить текучесть персонала.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные и законодательные акты
1 Российская Федерация. Законы. О системе государственной службы
Российской Федерации от 27 марта 2003 года: Федеральный закон
№ 58-ФЗ [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/ (дата
обращение 12.12.2019).
2 Российская Федерация. Законы. О государственной гражданской
службе Российской Федерации: Федеральный закон № 79 от 27 июля 2004 года
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://base.garant.ru/.(дата обращение 13.
12.2019).
3 Российская Федерация. Проект Указа Президента РФ «О
федеральной программе «Развитие государственной службы Российской
Федерации (2015-2018 годы)» и плане мероприятий по развитию
государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)».
[Электронный ресурс]: СПС Консультант плюс. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi? req=doc;base=PNPA;n=15 87#0 (дата
обращение 10. 12.2019).
Учебники и учебная литература
4 Аверин, А.Н. Управление персоналом (человеческими ресурсами)
[Текст] : учеб.пособ. / А.Н. Аверин. – Москва: МГУ, 2017.- 207с.
5 Базаров, Т.Ю. Экономика и социология труда [Текст]: учебное пособие
/ Т.Ю. Базаров - Москва: Мастерство, 2016. - 224 с.
6 Баканов, М.И. Мотивация производственного персонала персонала
[Текст]: учеб. пособ. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет – Москва: Финансы и
статистика, 2015. - 656 с.
7 Бердникова, Т.Б. Экономика и социология труда [Текст]:учебное
пособие / Т.Б. Бердникова – Москва : Инфра-М, 2016. - 302 с.
8 Бернстайн, Л.А. Экономика и социология труда [Текст]: учебное
пособие / Л.А. Бернстайн – Москва : Финансы и статистика, 2018. - 415 с.