4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ............................. 8
1.1 Понятие и сущность кадрового обеспечения ..................................................... 8
1.2 Роль кадрового обеспечения в муниципальном управлении ......................... 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ЗАТО МО
«МИРНЫЙ» ............................................................................................................. 28
2.1 Общая характеристика деятельности администрации
ЗАТО МО «Мирный»................................................................................................ 28
2.2 Анализ состава, структуры и системы управления кадрами
ЗАТО МО «Мирный»................................................................................................ 36
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ
ЗАТО МО «МИРНЫЙ» .......................................................................................... 52
3.1 Актуальные проблемы кадрового обеспечения
муниципального управления ................................................................................... 52
3.2 Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения органов
местного самоуправления на примере ЗАТО МО «Мирный» ............................. 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 71
5
ВВЕДЕНИЕ
Кадровое обеспечение является одной из основных составляющих
деятельности любой организации. От деятельности кадровых служб зависит
эффективность текущей работы организации и перспективы ее дальнейшего
развития. Высокий уровень профессионализма и квалификации кадрового
состава имеет огромный потенциал, при котором сотрудники способны легко
воспринимать передовые тенденции инновационного становления экономики.
Напротив, коллектив низкоквалифицированных работников, определяющих
направления развития экономической системы, является фактором риска,
который значительно снижает возможность эффективного развития всей
системы.
Актуальность темы работы обусловлена тем фактом, что повышение
эффективности кадрового обеспечения любого предприятия - это весьма
сложный процесс. В него входят множество этапов, при их грамотном и
последовательном выполнением сможет сформироваться устойчивый,
надежный и конкурентоспособный коллектив. Результативность деятельности
предприятия находится в прямой зависимости от количества, квалификации
персонала, его использования, что, конечно же, влияет на прирост объемов и
темпов роста произведенной продукции, оказанных услуг и работ.
Цель исследования - анализ кадрового обеспечения администрации ЗАТО
МО «Мирный» и разработка мероприятий по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:
– рассмотреть теоретические основы эффективного кадрового
обеспечения организации и определить роль кадрового обеспечения в систему
муниципального управления;
- провести анализ кадрового обеспечения администрации ЗАТО МО
«Мирный»;
6
- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения
администрации ЗАТО МО «Мирный» и обосновать целесообразность их
реализации.
Объектом исследования является администрация ЗАТО МО «Мирный».
Предмет исследования – процесс совершенствования кадрового
обеспечения администрации ЗАТО МО «Мирный».
Степень научной разработанности проблемы. Теоретико-
методологическую основу исследования составляют базовые концепции
современной теории управления персоналом. Совершенствованию теории
управления персоналом посвящены труды отечественных ученых – Асеева В.Г.,
Бунича П.Г., Здравомыслова А.Г., Кисселя A.A., Ковалева В.И., Кравченко
А.И., Наумовой Н.Ф., Подмаркова В.Г., Попова Г.Х., Поповой И.М.,
Пригожина А.И., Чангли И.И., Шляпентоха В.Э., Щербака Ф.Н., Ядова В.А.,
Якобсона П.М. и др. Значительный вклад в разработку данной проблемы был
внесен в разное время западными теоретиками и исследователями трудовой
мотивации - Дж.Адамсом, К.Альдерфером, К.Аржирисом, В.Врумом,
П.Лауренсом, Р.Лайкертом, Э.Локом, Д.Макгрегором, Д.Маклелландом,
А.Маслоу, Э.Мэйо, Г.Олдхемом, Л.Портером, Ф.Ротлисбергером, Б.Скиннером,
М.Стиерсом., Ф.Тейлором, А.Тернером, Ф.Фиедлером, Р.Хакменом,
Ф.Херцбергом и др.
Теоретический анализ имеющихся исследований показывает, что
публикации по этой теме зачастую оказываются неприменимыми в настоящих
реалиях, когда появляются новые методы и инструменты управления
персоналом. Зарубежные теории управления персоналом зачастую не могут
быть использованы в силу того, что социально-экономическое развитие
Российской Федерации отличается от других стран и перед отечественными
системам управления персоналом стоят совершенно другие вопросы.
Исходя из этого, исследование, проведенное в данной работе,
раскрывающее теоретические основы и практические особенности кадрового
7
обеспечения, является актуальным и имеет значимость научного и
практического характера.
Теоретической и методологической базой исследования послужили труды
отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента в целом и
управления персоналом в частности. Изучение процессов функционирования
системы управления персоналом базировалось на современной методологии
системного исследования. Проблемы теории и практики, особенности
управления персоналом изучались на основе анализа и синтеза, группировки и
сравнения, структурно- динамического анализа. В ходе исследования
применялись методы систематизации и классификации, экспертных оценок,
методы статистического анализа.
Информационную базу исследования составляют официальные данные
объекта исследования, методические и справочные материалы, нормативные
документы Российской Федерации, монографические материалы,
информационно-аналитические данные периодических изданий, семинаров и
научных конференций.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений к
работе.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Понятие и сущность кадрового обеспечения
Персонал как экономическая категория прямо или косвенно влияют на
организацию деятельности любого предприятия.
Основной целью функционирования предприятий является получение
прибыли, размер которой зависит от многих факторов, в том числе и взаимных
действий экономических категорий, элементом которой являются трудовые
ресурсы. Понятие персонала в экономической науке трактуется сложно и
многогранно, практически все научные школы и отдельные авторы дают
данной категории свое определение.
Характеристика понятия персонала являются:
- персонал является совокупностью работников предприятия, собранных
в отдельные подразделения и группы;
- персонал предприятия определяется выделением сотрудников по
социально-демографическим показателям;
- персонал предприятия представляет собой группу отдельных
работников, собранных по какому-либо признаку;
- персонал объединяет собой личный состав предприятия, действующий
на условиях найма и имеющий определенные признаки;
- персоналом предприятия считают людей, объединенных в
организационную структуру и осуществляющих определенные
взаимосвязанные виды деятельности.
В нынешних реалиях, при развитии рыночных отношений, происходит
значительное повышение эффективности деятельности хозяйствующих
субъектов за счет взаимодействия таких элементов как экономическое и
социальное состояние, таким образом, подобное взаимодействие повышает
свою актуальность. Предприятия и организации, стремясь к повышению
прибыли, должны поддерживать определенное социальное положение,
действовать в целях достижения положительных результатов своей
9
деятельности. Все эти особенности определяют роль персонала как одну из
наиболее важных в деятельности любого хозяйствующего субъекта.
Эффективность и качество управления трудовыми ресурсами являются
основным фактором стабильного и устойчивого развития предприятия.
Вместе с тем, необходимо подчеркнуть, что для подавляющей доли
отечественных субъектов хозяйствования характерна существенная
разрозненность и очевидная противоречивость в выполнении ключевых
функций. Управление персоналом продолжает оставаться наиболее слабым
сектором в общей системе. Так, руководящее звено фокусируется
преимущественно на управлении производством, финансовых вопросах,
нюансах маркетинга. В то же время ими необоснованно недооценивается такая
сфера, как управление человеческими ресурсами
1
.
Безусловно, человеческие ресурсы являются наиболее важным элементов
в деятельности любого предприятия. Но многие руководители не понимают
всей важности системы управления данным ресурсом. Основной задачей топ-
менеджмента предприятий должно быть достижение максимальной
эффективности использования кадрового потенциала и его возможностей.
Какими бы эффективными не были приказы и распоряжения руководства,
результат зависит только от того, насколько удачно сотрудники стараются
выполнить их. Чем больше будет заинтересованность персонала, тем больший
эффект будет достигнут при выполнении данных распоряжений. Здесь речь
идет о мотивации, которая в настоящее время является одним из важнейших
компонентов управления.
Проблемам мотивации посвящены сотни публикаций в психологических,
экономических и социологических изданиях. Этим в значительной мере
определяются многообразие толкований термина «мотивация» и множество
теорий мотивации. Существуют десятки теорий о том, как мотивировать
1
Управление персоналом: [Текст]:учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности
«Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П.Э.Шлендер [и др.]; под ред.проф. П.Э.Шлендера.-
Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 320с.
10
подчиненных, поскольку это ключевой вопрос управления.
Без знания основных теорий мотивации невозможно правильно и
эффективно управлять персоналом, и это понимают многие успешные топ-
менеджеры и руководители предприятий. Все существующие теории и
концепции мотивации стимулирования призваны ответить на вопрос - как
наиболее эффективно воздействовать на персонал предприятия, чтобы
сотрудники добровольно и ответственно осуществляли трудовую деятельность,
направленную на достижение целей организации.
Управление персоналом, организация корпоративной культуры, система
мотивации на предприятии существуют и эффективно функционируют только
при грамотной их организации, когда они взаимосвязаны и имеют сильное
влияние на друг друга. Действие корпоративной культуры, закладывающей
основы норм и правил поведения сотрудников в организации, влияет на
мотивацию персонала к достижению поставленных руководством целей и
задач, но зачастую такая мотивация является принудительной. При таком
раскладе необходимо включать элементы корпоративной культуры в систему
мотивирования персонала, это способствует уменьшению принудительного
эффекта и зачастую ведет к практически полному исчезновению эффекта
принуждения.
Управление персоналом и система, объединяющая его элементы,
предполагает существование целого ряда мотивирующих факторов на трудовые
ресурсы предприятия. Такими факторами можно назвать благодарность за
качество выполненных работ, похвалу, приведение сотрудника, отличившегося
в трудовой деятельности, в пример коллективу и многое другое.
Управление персоналом представляет собой совокупность
организационных, экономических и социальных мер, которые направлены на
создание максимально комфортных условий для плодотворной работы
персонала на том или ином предприятии, а также на их развитие. Актуальность
управления персоналом на современном предприятии нельзя недооценить. Ведь
не смотря на управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые
11
специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание механизму управления.
Механизм управление персоналом имеет три фазы. Первая - это формирование
персонала; включает в себя прогнозирование и определение потребности в
персонале, его привлечение и подбор, а также заключение трудовых договоров.
Эта фаза является базисом следующей фазы, где на первый план выходит
обеспечение рабочих мест, создание постоянного коллектива, предоставление
возможности карьерного роста сотрудникам.
Важно помнить и о поддержании благоприятной атмосферы морально-
психологического климата коллектива. Завершающая фаза предполагает
стабилизацию персонала. На фазе стабилизации необходимо позаботиться о
размещении, перестановке и развитии персонала. Наиболее актуальным
моментом на этой фазе является оценка качества труда сотрудников.
Успешному управленцу просто необходимо действовать согласно данному
механизму и уделять должное внимание каждой «ступеньке» в нем. Иначе,
можно вовлечь в предприятие риск потери высококвалифицированных кадров,
что может привести к очень тяжелым последствиям. Управление персоналом
является очень важным механизмом в жизни предприятия, ведь сама суть
управленческой деятельности заключается в установлении социально-
психологических, правовых и организационно-экономических отношений
объекта и субъекта управления.
Современная Россия диктует свои новые особенности управления
персоналом на современных предприятиях, и каждой из них следует уделить
особое внимание. Прежде всего, современные управленцы работают в новой
атмосфере, где особый характер несет сильная конкуренция во всех
проявлениях, в том числе, в борьбе за профессионализм и качество рабочей
силы. Сегодня рынок предъявляет персоналу много новых требований, среди
которых борьба за потребителя, быстрая реакция на спрос, умение
адаптироваться к частым изменениям на производстве. При всем этом, у
персонала отсутствует убежденность в своем лучшем будущем, такое понятие
как «твердо стоять на ногах» изживает себя все быстрее, что связано, прежде
12
всего, с кризисом, шаткими геополитическими и социальными условиями
страны
2
. Отсюда вытекает проблема мотивации сотрудников, а ведь правильно
выстроенная система мотивации труда полностью ложится на плечи менеджеру
по управлению персонала.
Следующей особенностью служит высокая динамика коммерческой
деятельности, которая заставляет каждого сотрудника постоянно заботиться о
повышении собственной квалификации, оттачивании своих навыков, но, это
можно расценивать как с позитивной, так и с негативной стороны. Ведь
квалифицированный работник - очень ценная фигура на предприятии, да и для
самого работника это может послужить очередным шагом на ступень выше по
карьерной лестнице. Однако, смотря правде в глаза, следует сказать о том, что
обучение персонала при современных условиях рыночной экономики будет
значительно отличаться от подготовки работников в бывших отраслевых
институтах по повышению квалификации, а это значит, что многие достойные
работники «старой школы» могут подвергнуться определенным трудностям, и
не всегда получается найти им равноценную замену.
Также не стоит забывать о том, что в веке технологий важным фактором
служит знание компьютерных технологий, и далеко не каждый сотрудник
обладает специальными навыками. Управление персоналом в современных
предприятиях предполагает совершенствование целей, задач, структуры
организации, развитие культуры общения и ответственности персонала,
взаимовлияние коллективных и групповых отношений, высокий уровень
профессиональных и личностных способностей работников и приближает
организации к социально-экономическим ориентирам, обеспечивающим
стабильное процветание общества.
Сегодня целью управления персоналом служит использование
личностного потенциала каждого работника, ведь каждый представляет собой
багаж необходимых знаний, которые непременно применяются на практике.
2
Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов- Москва: Экономистъ, 2017. -
528с.
13
Учитывая все нюансы и правила, продиктованные рынком и предприятием,
современный управленец обязан уделять должное внимание персоналу.
Помимо качественного подбора сотрудников, обеспечения комфорта и
благоприятных условий труда, менеджер по управлению персоналом должен
быть на виду у своих подчиненных, так, они будут чувствовать свою важность
для начальства и их уровень работы значительно улучшится. Все чаще люди
задаются вопросом, каким же должен быть менеджер по управлению
персоналом, чтобы современное предприятие процветало. Доступный и
понятный ответ на этот актуальный вопрос дают Кеннет Бланшар и Спенсер
Джонсон в совместном труде «Одноминутный менеджер». «Символ
Одноминутного Менеджера», рассказывают авторы, «это изображение одной
минуты на циферблате современных электронных часов - призван напомнить
нам, что мы должны уделять хотя бы одну минуту в день на то, чтобы смотреть
в лицо людям, которыми управляем.
Мы должны понимать, что именно они - наши главные ресурсы». В
действительности, так и есть. Гораздо приятнее и продуктивнее работать, когда
ты чувствуешь свою важность, свою принадлежность к большому механизму
предприятия
3
.
Безусловно, необходимо обратить внимание, что в настоящее время
существуют различные подходы к управлению персоналом на предприятии.
Отличие их состоит в дифференциации отношения к такому объекту
управления как персонал.
На основании изучения различных литературных источников можно
выделить следующие подходы к управлению персоналом:
- первый фундаментальный подход рассматривает не сотрудников как
отдельных личностей, как объект управления изучается лишь базовая функция
человеческих ресурсов - труд. Основоположниками данного подхода являются
такие ученые как К. Маркс, Ф. Тейлор и др.;
3
Бернстайн, Л.А. Экономика и социология труда [Текст]: учебное пособие / Л.А. Бернстайн – Москва :
Финансы и статистика, 2018. - 415 с.