14
- в рамках второго подхода персонал признается как самостоятельный
объект управления, но здесь также существуют основные концепции, первую из
которых можно представить, как управление персоналом на основе
существующих должностей и закрепленных за сотрудниками функций, вторая
концепция признает управление персоналом как деятельность по управлению
самой личности, обладающей различными признаками и являющейся сложной
и самостоятельной единицей управления;
- третий подход и его концепции определяют трудовой коллектив
сложнейшим ресурсом и капиталом предприятия, поддающемуся управлению.
В рамках данного подхода отдельные личности рассматриваются как
конкурентные источники достижения целей и задач предприятия, то есть
развитие данного подхода связано управлением предприятием как единым
целым.
Вышеприведенные подходы имеют множество преимуществ, в том числе
и весомых, но, несмотря на это, их использование не создает необходимых
условий для наиболее эффективного использования кадрового потенциала
сотрудников предприятия. Проблемы в данных случаях решаются лишь в
одностороннем порядке, существует угроза не полного устранения проблем и
их повторного возникновения.
Исходя из того, что персонал в полной мере подвержен изменениям, в
том числе и с внешне стороны, на предприятиях необходимо разрабатывать
собственные подходы к управлению персоналом, действующие в том числе и
на широкий спектр управленческих проблем, таких как отбор, найм и
адаптация новых сотрудников, развитие сотрудников и эффективное
использование кадрового потенциала. Также данные подходы должны
создавать определенные социальные условия, способных максимально полно
раскрыть кадровый потенциал сотрудников.
Таким образом, по результатам проведенного исследования литературных
источников, можно сформулировать сущность понятия управления персоналом
как группу различных инструментов, методов, способов, процедур и
15
технологий работы с человеческими ресурсами, задействованными в
конкретной организации.
В состав управления персоналом на предприятиях входят несколько
составных элементов:
- планирование кадровой численности;
- определение потребностей персонала в настоящее время;
- набор персонала;
- отбор кандидатов;
- найм сотрудников;
- адаптация новых работников на предприятии;
- обучение и повышение квалификации персонала;
- аттестация персонала в процессе трудовой деятельности;
- стимулирование и мотивация сотрудников;
- нормирование трудовых условий и др.
Приведенные элементы входят в состав базовых кадровых технологий.
Все компоненты системы управления персоналом можно объединить в
отдельные самостоятельные блоки, такие как:
- кадровые технологии, формирующие и представляющие новый
персонал предприятия;
- кадровые технологии, направленные на развитие и повышение
квалификации персонала;
- кадровые технологии, направленные на максимальное достижение
эффективного использования потенциала человеческих ресурсов,
задействованных на предприятии
4
.
Сформулированные тезисы позволяют сделать следующий вывод:
современная ориентированность на управление человеческими ресурсами в
целом и персоналом в частности в значительной мере трансформирует
4
Управление персоналом организации: [Текст]:учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и
перераб. - Москва: ИНФРА М, 2017. - 638 с.
16
ключевые задачи управления, функции и структуру соответствующих
структурных подразделений компании. Так, одной из основополагающих
функций, свойственных для процесса управления персоналом, становится его
развитие. Это обусловлено значительным усилением роли человеческого
фактора в производственном процессе на современном этапе.
Ключевая задача рассматриваемой категории, а также необходимость
проведения реальной оценки рациональности осуществления инвестиций
компании в рабочую силу требуют кардинально иного подхода к принятию
окончательных решений в сфере управления.
Отдельно стоит упомянуть, что сфера кадрового управления непрерывно
развивается, появляются новые тенденции и понятия, разрабатываются новые
модели управления, которые приходя на смену устаревшим моделям,
направленным на фактическое потребление рабочей силы в условиях
стабильного рынка труда и жестких структур организаций. Новые модели
отличаются следующими принципами:
- их действие направлено на формирование реальных условий,
способствующих повышению квалификации персонала, расширению знаний,
умений и навыков, постоянного профессионального самосовершенствования;
- использование программ и методов мотивации и стимулирования
персонала с одновременным расширением полномочий персонала в принятии
самостоятельных решений;
- формирование ряда ценностей морального спектра, поддерживаемых и
разделяемых всеми сотрудниками предприятия;
- гибкость в использовании персонала, стремление к повышению
творческой и организационной активности человеческих ресурсов и др.
Таким образом, в настоящее время управление персоналом должно стоять
на особом контроле любого собственника бизнеса, так как именно человеческие
ресурсы определяют дальнейшее развитие предприятия.
17
Успех работы организации во многом обуславливается степенью
квалификации её сотрудников, сплоченностью коллектива, работающего на
одну идею.
Кадровое обеспечение организации считается не простым и
противоречивым явлением, где взаимодействуют многочисленные процессы и
отношения. С одной стороны, оно связано с характеристикой состояния
сотрудников организации, совершенствованием их количественных и
качественных параметров, выявлением соотношения функциям и потребностям
организации. Также можно отметить, что кадровое обеспечение является
комплексной системой, обеспечивающей предприятие необходимым
персоналом.
С точки зрения А. Я. Кибанова, под кадровым обеспечением предприятия
традиционно понимается необходимый количественный и качественный состав
его работников
5
.
По мнению Н. В. Белой, кадровое обеспечение - это одно из направлений
кадровой политики, результат формирования состава персонала,
соответствующего по своим характеристикам тактическим и стратегическим
целям организации, направленный на совершенствование кадрового
потенциала организации.
Обобщая мнения авторов, можно сказать, что кадровое обеспечение - это
система принципов, форм и методов формирования необходимого
количественного и качественного состава персонала, направленная на
совершенствование кадрового потенциала и эффективное его использование.
Этапы системы кадрового обеспечения, раскладываясь на отдельные операции
и действия, преобразуются в конкретные кадровые процессы, а именно
планомерные действия по формированию кадрового состава.
Этапы кадрового обеспечения представлены на рисунке 1.
5
Управление персоналом организации: [Текст]:учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и
перераб. - Москва: ИНФРА М, 2017. - 638 с.
18
Рисунок 1. Система кадрового обеспечения организации
Современная система кадрового обеспечения организации должна быть
связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование,
отбор, наем, размещение трудовых ресурсов, обучение и подготовку
сотрудников, методы стимулирования и так далее
6
.
Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения,
содействуют формированию такой рабочей силы, которая могла бы обладать
более высокой способностью и сильной мотивацией к осуществлению
поставленных задач перед организацией.
Кадровое обеспечение и его управление необходимы как для
комплектования персонала, так и в работе по управлению персоналом
предприятия. В широком смысле, управление кадровым обеспечением есть
целенаправленное воздействие на процесс кадрового обеспечения как
организации в целом, так и видов ее деятельности, является составной частью
управления организацией, характеризуется всеми ее признаками. Объектом
управления является процесс осуществления кадрового обеспечения. В узком
смысле, управление кадровым обеспечением организации и ее деятельности
декомпозируется на управление подпроцессами, а именно на управление
6
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: [Текст]: учеб.-практич.пособие / С.В.
Шекшня. - Изд.5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - Москва: ЗАО
«Бизнес-школа «Интел-Ситнез», 2018. - 368с.
19
комплектованием персоналом и управление работой с персоналом, а также на
управление подпроцессами более низкого порядка
7
.
Целью управления кадровым обеспечением предприятия можно
определить обеспечение трудовыми ресурсами, количественно и качественно
соответствующим потребностям организации. Для достижения цели
используются инструменты, обеспечивающие реализацию частных целей, как
представлено на рисунке 2.
Достижение целей кадрового обеспечения и управления им возможно при
условии выполнения комплекса задач, в числе которых следует выделить:
- определение потребности организации в персонале;
- выявление источников трудовых ресурсов;
- планирование комплектования организации персоналом;
- организацию набора персонала, включая подбор кандидатов;
- организацию отбора и расстановки персонала;
- планирование работы с персоналом;
- организацию и руководство адаптацией персонала;
- организацию аттестования персонала;
- организацию и руководство перемещением персонала;
- организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации
персонала;
- осуществление управления кадровым ростом персонала.
7
Охотский, Е.В. Государственная и муниципальная служба [Текст]:учебное пособие / Е.В. Охотский. - Москва:
Юрайт, - 2017 г., - С. 734.
20
Рисунок 2. «Дерево целей» управления кадровым обеспечением
Представленное «Дерево целей» управления кадровым обеспечением
служит методологической основой кадровой работы службы персонала.
1.2 Роль кадрового обеспечения в муниципальном управлении
Развитие кадрового обеспечения государственной службы
рассматривается как одно из приоритетных направлений повышения
профессионализма государственной службы, залог успешной реализации
комплекса реформ в сфере совершенствования государственного и
муниципального управления. Компетентность государственных и
муниципальных служащих сегодня рассматривается как главный фактор
эффективности государственного управления, обеспечивающей модернизацию
экономики и общественное развитие в стране.
21
Пристальное внимание к кадровому обеспечению государственной
гражданской службы обуславливается наличием следующих причин:
продолжающимся становлением института гражданской службы и усилением
требований, предъявляемых к профессионализму государственных
гражданских служащих в рамках выполнения ими профессиональных задач.
Кадровое обеспечение государственного управления определяется:
- как деятельность, направленная на подбор профессионально
подготовленных кадров органов власти, способных в рамках действующего
законодательства и должностных полномочий эффективно осуществлять задачи
и функции государственных органов, предполагающая применение
специальных механизмов и технологий формирования и использования кадров;
- функция управления и, одновременно, элемент системы
государственного управления;
- в узком смысле совокупность лиц, занятых выработкой и организацией
исполнения управленческих решений в системе государственного управления;
- вид всестороннего обеспечения как совокупность мероприятий
организационного, правового и иного характера, направленная на организацию
и проведение работы по комплектованию органов государственной власти
высокопрофессиональными служащими, соответствующие требованиям,
предъявляемым законодательством и должностным регламентом.
Как следствие наличия специфики кадрового обеспечения в
государственном управлении формируется совокупность его задач,
включающая:
- организацию работы в сфере создания кадровых подразделений,
регламентации их деятельности и подготовки должностных лиц по каждому
направлению работы органа государственной власти;
- разработку стратегических и тактических направлений деятельности и их
доведение до ответственных исполнителей в форме профессиональных задач;
- обеспечение взаимодействия на основе развитых коммуникаций и
координации деятельности государственных служащих;
22
- обеспечение необходимых условий для реализации полномочий,
установленных нормативными и правовыми актами;
- управление всеми направлениями кадровой политики и кадровой работой
на всех уровнях;
- управление кадровым развитием государственных служащих, их
подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации .
Признаки, присущие кадровому обеспечению
государственного управления
Государственная кадровая политика органа государственной власти
отличается разносторонним обеспечением (финансовым,
техническим, материальным, правовым и т.п.)
В процессе кадрового обеспечения государственный орган решает
проблему укомплектования вакантных должностей
подготовленными специалистами, способными по своим
личностно-профессиональным качествам, возрасту выполнять
возложенные на них служебные обязанности
Кадровое обеспечение государственной службы осуществляется в
соответствии с законодательством о государственной службе
Укомплектование вакантных должностей должно проходить с
учетом требований кадровой политики органа государственной
власти с применением кадровых технологий и требований,
предъявляемых к государственным служащим
Кадровое обеспечение государственной службы должно
осуществляться с учетом специфики деятельности органа
государственной власти, его функций и особенностей прохождения
государственной службы, что отражается в соответствующем
законодательном или нормативном акте об органе государственной
власти
Специфика целей кадровой политики органов государственного
управления заключается в подготовке и формировании кадрового
потенциала для замещения вакантных должностей
государственной службы, содействии эффективному
функционированию кадрового состава в процессе прохождения
государственной службы и его дальнейшему развитию
23
Рисунок 3. Признаки, присущие кадровому обеспечению
государственного управления
На рисунке 3 представлена систематизация признаков, присущих
кадровому обеспечению государственного управления.
Являясь обязательным элементом ресурсного обеспечения
государственного управления, кадровое обеспечение объективно необходимо
вследствие:
- рационального разделения государственной власти и государственного
управления на территории страны;
- ориентации государственного управления на реализацию интересов всех
социальных, профессиональных, национальных и конфессиональных групп
населения и широкомасштабного вовлечения граждан в управленческие
процессы;
- информатизации управления, включая как использование современных
технических средств, создания локальных автоматизированных систем
управления, так и формирование единой информационной системы
государственного управления;
- обеспечения системного взаимодействия элементов управления в
рамках единого правого поля, стандартизированных регламентов деятельности
и норм поведения;
- совершенствования организационных отношений вследствие их
высокого динамизма и развития организационных структур управления в русле
соответствия требований экономики и общества;
- наличия широкого круга задач государственного управления,
требующего вовлечения в аппарат высококвалифицированных специалистов,
способных их решать.
На рисунке 4 представлены основные направления кадровой работы,
применяемые в органах государственной власти и управления в целях
кадрового обеспечения.